Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pandemi COVID-19 berdampak besar pada meningkatnya jumlah PHK pada karyawan dan kebijakan rasionalisasi lainnya, hal tersebut mungkin dapat memengaruhi tingkat ketidakaman kerja (job insecurity), kegigihan (grit), dan keterikatan kerja pada karyawan (work engagement). Karyawan milenial menjadi generasi yang paling terdampak dari adanya situasi tersebut. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat peran dari grit dalam memoderasi hubungan antara job insecurity dan work engagement pada karyawan milenial di Indonesia. Grit dinilai dapat menjadi kunci kesuksesan seseorang dan merupakan faktor internal yang memengaruhi job insecurity dan work engagement karyawan. Partisipan direkrut secara daring dan melibatkan 222 karyawan yang memenuhi karakteristik penelitian, yaitu; karyawan milenial berusia 20-38 tahun, memiliki pengalaman bekerja minimal 1 tahun di tempat kerjanya saat ini, dan sedang mengalami kebijakan rasionalisasi. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur ketiga variabel ini adalah Utrecht Work Engagement Scale 9 Item (Schaufeli, dkk, 2006), Job Insecurity Scale (Pienaar, 2013), dan Short Grit Scale (Duckworth & Quinn, 2009). Hasil utama penelitian ini menunjukkan bahwa grit tidak memoderasi hubungan antara job insecurity dan work engagement. Hal ini mungkin disebabkan oleh faktor lain selain grit. Kemudian, mayoritas partisipan ini memiliki nilai job insecurity yang rendah, work engagement yang tinggi, dan grit yang tinggi. Penelitian ini juga menunjukkan job insecurity berkorelasi secara negatif dan signifikan dengan work engagement, dan grit berkorelasi secara positif dan signifikan dengan work engagement. Sementara job insecurity tidak berkorelasi secara signifikan dengan grit.

---

The COVID-19 pandemic has a major impact on increasing the number of employee layoffs and other rationalization policies, this may affect the level of job insecurity, grit, and work engagement on employees. Millennial employees are the most affected generation that affected by this situation. This research was conducted to find out whether there is a role of grit in moderating the relationship between job insecurity and work engagement among millennial employees in Indonesia. Grit is considered to be the key to a person's success and is an internal factor that affects job insecurity and employee work engagement. Participants were recruited online and involved 222 employees who met the research characteristics, that is; millennial employees at aged 20-38 years, having at least 1 year of work experience at their current job, and undergoing a rationalization policy. The measuring instrument that are used to measure these variables are Utrecht Work Engagement Scale 9 Item (Schaufeli, et al, 2006), Job Insecurity Scale (Pienaar, 2013), and Short Grit Scale (Duckworth & Quinn, 2009). The main results of this research showed that grit did not moderate the relationship between job insecurity and work engagement. This could be due to other factors besides of grit. Furthermore, the majority of these participants had low job insecurity, high work engagement, and high grit of scores. This study also showed that job insecurity was significantly negatively correlated with work engagement, and grit was significantly positively correlated with work engagement. Meanwhile, job insecurity was not significantly correlated with grit."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity pada job involvement dengan mempertimbangkan peran moderasi grit pada karyawan di masa pandemi Covid-19. Responden penelitian adalah 762 karyawan organisasi publik dan swasta di Indonesia yang menerapkan perubahan kebijakan karena Covid-19. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain cross-sectional study. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah accidental sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Job Involvement Scale, Multidimensional Qualitative Job Insecurity Scale (MQJIS), dan Short Grit Scale (Grit-S). Data dikumpulkan menggunakan kuesioner secara daring serta dianalisis dengan analisis regresi menggunakan model 1 SPSS PROCESS. Hasil penelitian menemukan bahwa grit terbukti tidak memoderasi hubungan job insecurity dan job involvement. Sebagai implikasinya, temuan dari penelitian ini dapat dimanfaatkan oleh organisasi sebagai acuan dalam mengantisipasi peningkatan job insecurity karyawan akibat adanya perubahan.

---

This study aims to determine the relationship between job insecurity and job involvement by considering the role of grit as the moderator in employees during the Covid-19 pandemic. Research respondents are 762 public and private sectors employees who work in organization which implemented policy changes due to Covid-19. This research is a quantitative study with a cross-sectional study design. The sampling technique used is accidental sampling. The research measuring instruments consists of Job Involvement Scale, Multidimensional Qualitative Job Insecurity Scale (MQJIS), and Short Grit Scale (Grit-S). Data were collected using an online questionnaire and analyzed using regression analysis, utilizing SPSS PROCESS Model 1. It was found that grit did not moderate the relationship between job insecurity and job involvement. As the implication, the findings of this research can be used by organizations as reference to anticipate the increase of employee job insecurity due to changes."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat korelasi antara job insecurity dan komitmen organisasi secara keseluruhan maupun pada tingkat dimensi, serta melihat peran moderasi grit terhadap hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi, khususnya dalam menghadapi masa pandemic yang berdampak pada banyaknya kasus pemutusan hubungan kerja. Partisipan Penelitian ini berjumlah 200 karyawan yang diperoleh secara online dengan menggunakan convenience sampling. Penelitian ini bersifat kuantitatif, dan alat ukur yang digunakan adalah Organizational Commitment Questionnaire (1990), Job Insecurity Measurement (2013), dan The Grit Scale (2009). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan uji korelasi dan uji moderasi terhadap variabel penelitian. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa job insecurity tidak berkorelasi dengan komitmen organisasi, dimensi marginalization insecurity berkorelasi secara negatif signifikan dengan dimensi komitmen kontinuan, dan grit tidak memoderasi hubungan antara job insecurity dan komitmen organisasi. Dalam situasi pandemik saat ini tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak berhubungan dengan job insecurity. Meskipun karyawan memiliki job insecurity tinggi, namun dengan tidak tersedianya alternatif lainnya seperti pekerjaan baru, maka setiap karyawan akan berusaha untuk menunjukkan komitmennya terhadap organisasi dengan harapan akan dipertahankan oleh organisasi, dan grit dari masing-masing karyawan tidak memiliki peran karena karyawan berusaha untuk menujukkan perilaku bertahan dalam menghadapi situasi krisis.

---

ABSTRACT

The aim of this study is to look at the correlation between job insecurity and organizational commitment as a whole and the dimension level, as well as see the role of grit moderation on the relationship between job insecurity with organizational commitment, especially in dealing with a pandemic that affects the number of cases of layoffs. Participants in this research are 200 employees obtained online using convenience sampling. This research is quantitative, and the measuring instruments used are Organizational Commitment Questionnaire (1990), Job Insecurity Measurement (2013), and The Grit Scale (2009). Data processing was performed using correlation tests and moderation tests on the research variables. The results of the study concluded that job insecurity did not correlate with organizational commitment, the dimension of marginalization insecurity was significantly negatively correlated with the dimensions of commitment continuance, and grit did not moderate the relationship between job insecurity and organizational commitment. In the current pandemic situation, high or low organizational commitment is not related to job insecurity. Even though employees have high job insecurity, but with the absence of other alternatives such as new jobs, each employee will try to show their commitment to the organization in the hope that it will be maintained by the organization, and the grit of each employee has no role because employees are trying to show behavior survive in the face of a crisis situation."

"

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah work engagement memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan perusahaan Start-Up di Jakarta. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 124 partisipan dari perusahaan Start-Up di Jakarta. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini di antaranya adalah Job Insecurity Scale (2017, Task Performance Scale (2017), dan Utrecth Work Engagement Scale (2004). Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS dan PROCESS MICRO Hayes. Hasil dari penelitian ditemukan bahwa work engagement memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja dengan kinerja karyawan.

 

---

This research aims to test whether work engagement mediates the relationship between work insecurity and the performance produced by employees at Start-Up company. The participant of this research comsisted of 124 from Start-Up company in Jakarta. Measuring instruments used in this study include Job Insecurity Scale (2017, Task Performance Scale (2017), and Utrecth Work Engagement Scale (2004). Data processing in this study was conducted using SPSS and PROCESS MICRO Hayes. Results of the study were found that work engagement mediates the relationship between work insecurity and employee performance.

 

"

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara job insecurity dan work engagement pada dosen non-Pegawai Negeri Sipil (PNS) Universitas Indonesia. Pengukuran job insecurity menggunakan alat ukur Ashford, dkk (1989) dan pengukuran work engagement menggunakan alat ukur UWES-9 (Schaufeli dan Bakker, 2006). Partisipan berjumlah 52 dosen non-PNS UI, yaitu dosen dengan status BHMN dan dosen dengan status lain-lain.Hasil penelitian ini menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara job insecurity dan work engagement pada dosen non-PNS Universitas Indonesia. Selain itu, masing-masing data demografis juga tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan job insecurity dan work engagement.

---

ABSTRACTThis research is aimed to get the describtion about the relationship between job insecurity and work engagement among non-Civil Servant Lecturer in University of Indonesia. The measurment of job insecurity uses Ashfrod and friend?s measuring instrument (1989), while the measuring of work engagement uses UWES-9 (Schaufeli dan Bakker, 2006). The total number of partitipants are 52 non-civil servant lecturers, who has BHMN status and others.The result of this research shows that there has no significant relation between job insecurity and work engagment at non-Civil Servant Lecturer in University of Indonesia. Besides that, every singgle demographic datum also does not have significant relation with job inseciruty and work engagement."

"Pandemi Covid-19 telah memberikan perubahan bagi tatanan kehidupan masyarakat. Adanya pembatasan sosial yang menimbulkan perubahan besar terhadap metode komunikasi dan metode kerja bagi karyawan dengan pemberlakuan sistem gabungan kerja secara working from home dan working form office. Bekerja secara daring tanpa didampingi keseimbangan peranan work life balance dapat menimbulkan efek buruk pada kesehatan mental dan fisik karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji beberapa faktor yang berkaitan dengan work engagement seperti work life balance, burnout, job stressor, supervisor support, coworker support dan family support. Data terkumpul dari 633 responden yang merupakan pekerja dari berbagai sektor usaha di Indonesia dengan masa kerja di tempat kerja saat ini minimal satu tahun dan memiliki atasan langsung dan rekan kerja, namun hanya 603 responden yang memenuhi kriteria sampel. Data tersebut diolah dengan metode Structural Equation Modelling (SEM) menggunakan aplikasi AMOS. Hasil SEM menunjukkan bahwa work life balance memediasi hubungan antara supervisor support, coworker support dan family support dengan work engagement. Selain itu work life balance berpengaruh signifikan negatif terhadap job stressor dan burnout. Variabel burnout berpengaruh signifikan negatif terhadap work engagement. Dengan demikian, perusahaan perlu memperhatikan kualitas hidup kehidupan kerja karyawan dengan sehingga dapat meningkatkan work engagement karyawan terhadap perusahaan.

---

The COVID-19 pandemic has changed the way people live. Social restrictions caused major changes to communication methods and work methods for employees. Hybrid system as combination of working from home and working form office. Working online without being accompanied by a work-life balance can have a negative effect on the mental and physical health of employees. This study aims to examine several factors related to work engagement such as work life balance, burnout, job stressors, supervisor support, coworker support and family support. Data were collected from 633 respondents who are workers from various business sectors in Indonesia with a minimum of one year of service in the current workplace and have direct supervisors and coworkers, but only 603 respondents met the sample criteria. The data was processed using the Structural Equation Modeling (SEM) method using the AMOS application. SEM results show that work life balance mediates the relationship between supervisor support, coworker support and family support with work engagement. In addition, work life balance has a significant negative effect on job stressors and burnout. The burnout variable has a significant negative effect on work engagement. Thus, companies need to pay attention to the quality of life of employees' work lives so that they can increase work engagement with the company."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dan CWB dengan peran moderasi psychological capital. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat job insecurity yaitu Job Insecurity Questionnaire (De Witte, 2000). Kemudian, pengukuran CWB menggunakan alat ukur CWB dari Spector (2006) dan Psychological Capital dengan alat PCQ-24 (Luthans, 2006). Sampel penelitian merupakan 103 karyawan dari berbagai bidang pekerjaan yang didapatkan melalui metode convenience sampling, yaitu survey secara online. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ditemukan peran moderasi yang signifikan oleh psychological capital pada hubungan antara job insecurity dan CWB (bint= -.02, t= -1.77, p> 0.05, CI= 0.05 0.003). Peran psychological capital yang tidak signifikan diperkirakan terjadi karena karakteristik sampel dengan tingkat job insecurity yang rendah sehingga dinamika variabel tidak tergambarkan. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan sampel yang lebih spesifik sehingga fenomena dapat dibuktikan. Limitasi lain juga didiskusikan pada penelitian ini.

---

This research aims to understand the relationship between job insecurity and CWB through the moderating role of psychological capital. Job insecurity levels were measured with Job Insecurity Questionnaire (De Witte, 2000). CWB measurement tool by Spector et al (2006) was used to measure CWB and PCQ-24, a tool to measure psychological capital by Luthans et al (2006), was also used. The sample of this study was 103 workers coming from various work industry, obtained from convenience sampling by online survey. Results show that psychological capital was not found to moderate the relationship between job insecurity and CWB significantly (bint= -.02, t= -1.77, p> 0.05, CI= -0.05 0.003). Insignificant moderator role of psychological capital might be caused by low level of job insecurity found in the sample of this study which in turn cannot predict changes in variables. Further research can use sample with specific level of job insecurity to validate different results. Other limitations are also discussed in this research."

"Faktor yang berkaitan dengan usia seperti usia kronologis dan usia subjektif, memegang peranan penting dalam memengaruhi keterikatan kerja seseorang. Namun demikian, peran usia kronologis pada keterikatan kerja tidak konsisten pada penelitian-penelitian sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat kembali kondisi yang memengaruhi kekuatan prediksi usia kronologis pada keterikatan kerja dengan menguji usia subjektif pada konteks tempat kerja yaitu occupational future time perspective (OFTP) sebagai variabel moderator. Penelitian ini menggunakan teori conservation of resources (COR) sebagai kerangka penelitian. Berdasarkan kerangka teori yang digunakan, OFTP diduga berperan sebagai sumber daya motivasi dan kompensasi agar karyawan dapat terikat terhadap pekerjaan mereka. Data dikumpulkan menggunakan teknik survei paper and pencil pada pekerja kesehatan di enam rumah sakit swasta di Jabodetabek (N = 190). Data dianalisis menggunakan simple moderation test dari makro PROCESS Hayes’ (2008) pada perangkat lunak SPSS v25.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat efek moderasi dari OFTP yang signifikan pada hubungan usia kronologis dan keterikatan kerja, dimana usia kronologis memprediksi keterikatan kerja secara positif dan signifikan pada individu dengan OFTP yang tinggi. Sementara itu, usia kronologis tidak memprediksi keterikatan kerja secara signifikan pada individu yang memiliki OFTP yang rendah. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah pentingnya bagi organisasi untuk meningkatkan OFTP karyawan terutama pada karyawan yang lebih senior.

---

Age-related factors such as chronological age and subjective age are one of the most important factors that influence work engagement. However, previous studies showed inconsistent results in revealing the relationship between chronological age and work engagement. We extend the previous research by arguing the relationship between chronological age and work engagement is moderated by subjective age in the workplace context, namely occupational future time perspective (OFTP) within the framework of conservation of resources (COR) theory. Built upon the framework, OFTP played a role as motivational and compensatory resources to be engaged. Data were collected using paper and pencil survey from healthcare employees at six private hospitals in Jakarta and its surroundings (N = 190). Using a simple moderation test with Hayes’ (2008) PROCESS macro on SPSS software v25.0, results showed that the moderating effect of OFTP on chronological age-work engagement relationship was positive and significant, such that the relationship between chronological age and work engagement is positive and higher on individuals with expansive OFTP. Meanwhile, chronological age couldn’t predict work engagement on low OFTP individuals. The results of this study are able to show the organization to highlight the OFTP variable, especially on the older workers. "

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada efek moderasi dari grit dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pada karyawan milenial. Sebanyak 300 karyawan, berusia 20-39 tahun, berpartisipasi dalam penelitian ini. Alat pengukur Skala Kepuasan Kerja Umum, Skala Kinerja Peran dan Skala Grit-S digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, kinerja dan ketabahan. Hasil analisis statistik uji moderasi menggunakan PROCESS HAYES versi 3.3 model 1 menunjukkan bahwa grit tidak memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Ini diduga disebabkan Kepuasan kerja milenial lebih banyak ditentukan oleh faktor lingkungan dan pengawasan yang bagus. Pemenuhan ini akan mengarah pada kepuasan kerja berhubungan langsung dengan tingkat kinerja, terlepas dari apakah gritnya dimiliki oleh individu yang tinggi atau tidak yang artinya variabel grit belum berperan dalam memperkuat hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

---

This study aims to see whether there is a moderating effect of grit in the relationship between job satisfaction and performance in millennial employees. A total of 300 employees, aged 20-39 years, participated in this study. Measuring tools for General Job Satisfaction Scale, Role Performance Scale and Grit-S Scale are used to measure job satisfaction, performance and grit.

The results of the statistical analysis of the moderation test using PROCESS HAYES version 3.3 model 1 shows that grit does not moderate the relationship between job satisfaction and performance. This is thought to be due to millennial job satisfaction determined more by environmental factors and good supervision.

This fulfillment will lead to job satisfaction which is directly related to the level of performance, regardless of whether the grit is owned by high individuals or not, which means that the grit variable has not played a role in strengthening the relationship between job satisfaction and employee performance."