Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini berupa business coaching yang dilaksanakan di UMKM JEE Ballroom Group & Exhibitor yang berlokasi di Grand Galaxy Park, Bekasi. Tujuan dari pelaksanaan business coaching ini adalah untuk mengembangkan proses sumber daya manusia dengan merumuskan format selection, penyusunan uraian pekerjaan dan penyusunan sistem penilaian kinerja. Hasil dari wawancara terstruktur dianalisis menggunakan analisis SWOT, STP, Business Model Canvas, PESTEL, Marketing Mix, Porters 5 Forces, Gap Analysis, dan Pareto Analysis. Temuan menunjukkan bahwa terdapat tiga masalah utama yang dihadapi UMKM, yaitu:  1) Belum memiliki format selection untuk calon karyawan, 2) Belum memiliki uraian pekerjaan yang baku, 3) Belum memiliki sistem penilaian kinerja karyawan (Performance Appraisal). Proses business coaching ini diharapkan dapat membantu JEE Ballroom Group & Exhibitor dalam meningkatkan kinerjanya.

---

This thesis research is in form of business coaching conducted at SME JEE Ballroom Group & Exhibitor, located in Grand Galaxy Park, Bekasi. The purposes of this study is to develop the human resource management process with the formulation of employees selection, forming of job description and forming of performance appraisal systems. The results of structured interviews were analyzed using SWOT, STP, Business Model Canvas, PESTEL, Marketing Mix, Porters 5 Forces, Gap analysis, and Pareto Analysis. The finding shows that there were three main problems faced by the SME, which were: 1) Not having prospective employee selection format, 2) Not having a standard job description, 3) Not having performance appraisal system. This business coaching process is expected to help JEE Ballroom Group & Exhibitor to improve their performance."

"ABSTRAKDalam era persaingan bebas ini, perusahaan harus memperhatikan kebutuhan dan harapan dari karyawannya. Apabila harapan dan kebutuhan tersebut terpenuhi maka akan memunculkan perasaan sejahtera (workplace well- being) dalam diri karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan workplace well-being yang dirasakan karyawan melalui intervensi penyusunan job description dan job specification berbasis kompetensi. Penelitian ini adalah studi kasus pada Operation Budget Section Head di PT.X. Alat ukur yang digunakan merupakan modifikasi workplace well-being index yang disusun oleh Page. Dari hasil uji reliabilitas didapatkan hasil bahwa reabilitas alat ukur ini memiliki alpha cronbach sebesar 0,851. Kriteria yang digunakan adalah apabila subjek memiliki skor dibawah atau sama dengan 52 maka memiliki workplace well-being yang rendah, sedangkan apabila subjek memiliki skor diatas 52 maka memiliki workplace well-being yang tinggi. Berdasarkan data pre-test yang telah dilakukan memiliki workplace well-being yang rendah dengan skor sebesar 42. Rendahnya workplace well-being yang dirasakan oleh subjek dikarenakan faktor intrinsik seperti amount of responsibilities at work, meaningfulness of work, independence at work, dan use of abilities and knowledge at work. Sedangkan melalui intervensi penyusunan job description dan job specification berbasis kompetensi yang diberikan kepada subjek, subjek mempersepsikan workplace well-being yang tinggi dengan skor hasil post-test sebesar 53 dan faktor intrinsik mengalami peningkatan.ABSTRACTIn this era of free competition, companies must consider the needs and expectations of theirs employees. If the expectations and needs are met, they will bring up the feelings of workplace well-being to the employees. The purpose of this research is to improve employee workplace well-being through the preparation job description and competency-based job specification intervention. This research is case study on Budget Operations Section Head at PT.X. The measurement tools used is a modification of workplace well-being index by Page. The reliability test results showed that this measurement tools' reliability has an alpha cronbach 0.851. Subject will has low workplace well-being if the subject has a score below or equal to 52, whereas if subject has score over 52 will has high workplace well-being. Based on pre-test data that have been done, the score of workplace well-being is 42. The meaning of this result is the subject has a low workplace well-being. The low of workplace well-being felt by the subject due to Intrinsic factors such as the amount of responsibilities at work, meaningfulness of work, independence at work, and use of abilities and knowledge at work. Meanwhile, after given an intervention of preparation of job description and competency based job specification, the result obtained is post-test score of 53 which means that the subject perceives the workplace well-being higher with the existence of of such intervention and intrinsic factor increased."

"Pemegang jabatan seringkali mendapati jobdecs yang ada tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Selain membingungkan, informasi yang tidak relevan lagi pada jobdesc menyebabkan pemegang jabatan mengalami kesulitan dalam melakukan penyesuaian terhadap pekerjaan. Belum adanya alat bantu yang memadai dalam melakukan desain ulang pekerjaan membuat proses evaluasi jobdesc dilakukan secara sepihak oleh pemegang jabatan. Penelitian ini menghasilkan alat bantu yang disebut Job Mapping, bekerja dengan memetakan seluruh pekerjaan dalam matriks yang dibentuk oleh pemegang jabatan pada sisi baris dan fungsi pengelolaan pada sisi kolom. Dari penelitian yang dilakukan di PT. SM, telah dilakukan pemetaan terhadap 261 tugas (pekerjaan) dalam matriks JM berukuran 18 x 26 dengan hasil penurunan kondisi kerja yang overload dari 9 menjadi 1, dan penurunan total waktu kerja semua fungsi pengelolaan dari 800,51 jam per-minggu menjadi 627,49 jam per-minggu.

---

Employes often found their job descriptions is not relevant with many activities that they have to do. Besides confused, an unrelevant information in this job description caused employees can?t make adaptation with their work. There is no appropriated tools for job redesign so they make job description evaluation doing by them self. This research produced a tool that call Job Mapping, it work by mapping all of the jobs or tasks on a matriks in which developing from jobs handler in the row side and organize functions in the column side. Applied at PT.SM, mapping have done for 261 tasks or jobs in JM matriks 18 x 26, and have decreased overload conditions from 9 to 1, and all organize functions total work time from 800,51 hours per week to 627,49 hours per week., job mapping."

"Penelitian ini membahas tentang beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Setditjen Mandikdasmen. Adapun faktor-faktor tersebut adalah pendidikan dan pelatihan (diklat), prosedur kerja, kompensasi, dan kepemimpinan yang dijadikan sebagai variabel bebas, dan kinerja sebagai variabel terikat. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 297 responden, dan setelah dilakukan uji hipotesa dengan model regresi, maka diperoleh jawaban bahwa faktor pendidikan dan pelatihan, prosedur kerja, dan kompensasi, serta kepemimpinan yang diduga berpengaruh tersebut diterima secara signifikan. Selanjutnya, terkait dengan hasil temuan dalam penelitian ini, disarankan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai Setditjen Mandikdasmen agar dilakukan secara konsepsional dan terencana dalam suatu program yang sistematis.

---

This research is trying to examine some factors which affect the performance of the employees in the Secretariat of the Directorate General of the Management for Primary and Secondary Education. Those factors are divided into two variables. The independent variables are training, working procedures, compensation, and leadership, while performance is the dependent variable. Based on the study towards 297 respondents as well as after the result of the regression test towards the hypothesis, those factors significantly give influences to the performance of the employees. Furthermore, based on the findings of this research, it is suggested that the performance of the employees should be improved conceptionally and planned in such a systematical program."

"PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia sedang mengalami sebuah masalah dimana banyakdari karyawan yang dipekerjakan dari masyarakat sekitar tidak mempunyai kompetensi,yang dibuktikan dengan nilai rendah dalam tes yang diadakan dalam workshop danpenilaian dari audit eksternal. Perusahaan telah memberikan mereka pelatihan daninformasi cukup mengenai pekerjaan mereka namun mereka tidak mempunyaikemampuan mental untuk bekerja dengan lebih baik. Perusahaan ingin mencari cara lainuntuk menaikkan tingkat kompetensi karyawan selain memberikan mereka pelatihan danpendidikan yang benar. Salah satu hipotesis yang digunakan adalah bahwa mencari halhalapa saja yang membuat karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka danmemperbaiki hal-hal tersebut bisa menaikkan kompetensi. Sebuah survey kepuasankaryawan dilaksanakan bagi karyawan perusahaan, dan menggunakan sebuah teorikepuasan karyawan Kano model alternative, butir-butir yang dibahas dalam survey dapatdikelompokkan kedalam empat kategori Kano: Delighters, Dissatisfiers, atributPerformance, dan atribut Indifferent. Kategori Dissatisfier dan atribut Performanceadalah dua kategori yang paling diperhatikan sebab Dissatisfier adalah sumber dariketidakpuasan karyawan dan atribut Performance dapat meningkatkan kepuasan danmenurunkan ketidakpuasan secara bersamaan. Survei membuktikan bahwa aspek yangpaling menjadi perhatian bagi karyawan adalah mereka perlu atasan yang mereka bisaandalkan jika sesuatu yang luar biasa terjadi dan juga pengertian yang baik tentang jobdescription mereka dan semua sarana dan prasarana yang mereka bisa gunakan untukpekerjaan mereka. Salah satu cara masalah in bisa diatasi adalah dengan pengerahanpemimpin tim agar mereka bisa menjadi motivator dan pengelola tim yang baik.

---

PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia is currently facing an issue in which many of the

locally sourced employees of the company are lacking in competence, as evident by their

low scores in workshop tests and external audits. The company has given them adequate

training and information, but they simply do not have the mental capability to perform

better. The company wants to look for other ways in which the competence level of the

employees can be increased beside giving them the proper education and training for the

job. It is hypothesised that finding out the current aspects of dissatisfaction among the

employees and fixing them can improve competence. An employee satisfaction survey is

carried out among the organisation’s employees, and using an alternative form of the

Kano model of customer and employee satisfaction, the different attributes in the survey

can be mapped out into four Kano categories: Delighters, Dissatisfiers, Performance

attributes, and indifferent attributes. The dissatisfiers and performance attributes are the

areas of most concern because dissatisfiers are the main sources of dissatisfaction and

performance attributes have the potential to increase satisfaction and decrease

dissatisfaction at the same time. The survey reveals that the aspect that is the most

concerning for employees is that they need someone to report to in the case of something

out of the ordinary happening and they need a good understanding of their job description

and all the resources available for them to do their job. One way this problem can be

solved is by expanding the role of team leaders in the company so that team leaders can

function as good motivators and managers of their team."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari employer branding terhadap retensi serta kepuasan kerja dan komitmen karyawan sebagai variabel mediasi. Penelitian ini termasuk ke dalam tipe applied research, kuantitatif dengan desain penelitian non-eksperimental. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan PT.XYZ dengan total responden sebanyak 100 orang yang sebagian besar merupakan Generasi Y. Analisis data penelitian ini menggunakan metode structural equation modeling dengan aplikasi SmartPLS. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa employer branding berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan, dan komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap retensi. Retesi karyawan yang menjadi isu bagi PT.XYZ yang perlu ditingkatkan agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Dari hasil penelitian yang menunjukkan employer branding berpengaruh secara signifikan terhadap retensi, dapat dikatakan untuk meningkatkan retensi karyawan perusahaan dapat melakukan strategi employer branding.

---

The purpose of this study is to analyze the effect of employer branding on retention, also employee satisfaction and employee commitment as mediator variable. This study belongs to the type of applied research, and quantitative non- experimental research design. Data collected by using a questionnaire. This research was conducted on employees who work at PT.XYZ with total respondent of 100, which is majority a Generation Y. Data analysis is conducted using structural equation modeling with SmartPLS application.

The result of the study show that employer branding have significant effect on employee satisfaction, and employee satisfaction have significant effect on employee commitment, employee commitment have significant effect on retention. Employee retention becomes an issue for PT.XYZ that needs to be improved in order to compete with other companies. The study that shows employer branding significantly affect retention, therefore to improve the employee retention of a company can do employer branding strategy."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja yang diukur menggunakan Job Descriptive Index. Variabel dependen dari penelitian ini yaitu turnover intention yang diukur berdasarkan teori Mobley, dkk. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner. Subyek penelitian ini sebanyak 91 operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap turnover intention operator. Penelitian ini menyarankan kepada pihak perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja operator karena dapat menurunkan turnover intention operator.

---

This research examines the analysis influences of job satisfaction on permanent operator turnover intention at PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. The independent variable is job satisfaction which is scaled with Job Descriptive Index. The dependent variable is turnover intention which is scaled with theory by Mobley et al. The research used quantitative method with questionnaire as a research instrument. Subject of the research is 91 permanent operators in PT Hino Motors Manufacturing Indonesia.

The result of this research is job satisfaction was significantly and negatively related operator turnover intention. This research suggests that management have to maintain and improve operator job satisfaction because it will decrease their turnover intention."

"ABSTRAKPenelitian ini didasarkan pada konsep baru hasil temuan penelitian Tormala et al. (2012) mengenai preferensi pada potensi yang menunjukkan bahwa individu cenderung menilai potensi calon karyawan lebih tinggi dibandingkan prestasi. Namun, studi Tormala et al. (2012) yang disebut The Preference for Potential tersebut menguji informasi yang bersifat positif, belum diuji untuk informasi bersifat negatif. Penelitian ini melanjutkan studi The Preference for Potential dengan konten informasi negatif, yaitu potensi dan prestasi negatif. Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh potensi dan prestasi negatif terhadap preferensi pada potensi dalam menilai calon karyawan melalui daftar riwayat hidup atau curriculum vitae. Penelitian dilakukan pada 200 partisipan yang merupakan mahasiswa Universitas Indonesia yang terbagi ke dalam 4 kelompok, yaitu kelompok potensi positif, potensi negatif, prestasi positif dan prestasi negatif. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan melalui pengujian One-way ANOVA (p < .05) antara informasi terhadap preferensi dalam menilai calon karyawan.

---

ABSTRACT

This study is based on recent finding from Tormala et al. (2012) about preference for potential which shows that one can rate employee candidate potential more than achievement. However, their study called The Preference for Potential tested on positive information, it hasn?t been tested on the negative one. This study continues the study of The Preference for Potential with negative information contents, which are negative potential and negative achievement. Researcher wants to figure out about the effect of negative potential and negative achievement towards preference for potential in rating employee candidate through his curriculum vitae. The study is conducted on 200 participants whose are students of Universitas Indonesia, divided into 4 groups: positive potential, negative potential, positive achievement, and negative achievement. The study resulted that there is a significance effect through One-way ANOV test (p < .05) between information towards preference in rating the employee candidate."