Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti 248 responden yang terdiri dari karyawan staff danatasan atau pimpinan di lingkungan PT. Taspen. Dilatarbelakangi oleh ketidakpastian lingkungan yang dialami PT Taspen seperti pengembangan model bisnisbaru dan kekurangan sumber daya manusia akibat putusnya program rekrutmen,memaksa karyawan untuk dapat mengikuti arus perubahan. Sehingga kesiapanuntuk berubah atau readiness for change menjadi hal yang menarik untuk di teliti.Faktor-faktor yang diangkat untuk melihat pengaruhnya terhadap readiness forchange adalah Leader member exchange (LMX) dan Perceived OrganizationalSupport (POS). kedua faktor tersebut memberikan pengaruh yang sangat tinggiterhadap dimensi valence sebagai Readines For Change

---

ABSTRACTThis study examined the 248 respondents consisting of staff employees andsuperiors or leaders within the PT. TASPEN. Motivated by the uncertainty of theenvironment that experienced by PT. TASPEN, like developing new businessmodel and lack of human resources due to discontinuation recruitment, thisuncertainty environment force employees to be able to follow the flow of change.So that the readiness for change be interesting to investigate. Factors that influencethe readiness for change in this research are the Leader member exchange (LMX)and Perceived Organizational Support (POS). High finding on the research resultsexplain both factors have the most effect in affecting valence as a Readines ForChange dimension."

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran persepsi hubungan antara atasan dan bawahan dalam leader-member exchange, serta persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi atau perceived organizational support, yang merupakan faktor yang mempengaruhi turnover intentions karyawan. Peneliti menggunakan organizational commitment sebagai mediator variabel untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dari kedua independen variabel tersebut. Partisipan penelitian berjumlah 176 orang karyawan yang terdiri atas dua kelompok responden, yaitu Responden A sebagai atasan dan Responden B sebagai pelaksana/bawahan yang akan dibandingkan hasilnya.Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang signifikan pada kedua responden penelitian terkait dengan pengaruh perceived organizational support terhadap turnover intentions, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui organizational commitment sebagai mediator. Namun, menunjukkan hasil yang berbeda pada pengaruh leader-member exchange terhadap turnover intentions, baik secara langsung maupun melalui organizational commitment sebagai moderator. Pada Responden A, leader-member exchange tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions, baik secara langsung maupun melalui organizational commitment sebagai moderator. Sedangkan, hasil pada Responden B menunjukkan hasil yang sebaliknya, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan leader-member exchange terhadap turnover intentions, baik secara langsung maupun melalui organizational commitment sebagai moderator.

---

This research was conducted to get a whole picture of the perception toward superiors subordinates'relationship in leader member exchange, as well as employee's perceptions of organizational support in perceived organizational support, which may affect employee turnover intentions. Researcher use organizational commitment as a moderator variable to see the direct and indirect influences from those two independent variables. Survey data were collected from 176 employees, which consists of two groups of respondents, namely Respondent A as superior and Respondent B as the executor subordinate, which will be compared the result with one another.

The result of this study shows significant in both respondents related to the influence of perceived organizational support toward turnover intentions, either directly or indirectly through organizational commitment as a mediator variable. However, it shows different on the influences of leader member exchange toward turnover intentions, either directly or indirectly through organizational commitment as a moderator variable. Respondent A show that leader member exchange has no significant effect on the employee's turnover intentions, either directly or through organizational commitment as a moderator. Meanwhile, the results of Respondent B show the opposite, that there is a significant influence of leader member exchange on employee's turnover intention, either directly or through organizational commitment as moderator."

"VUCA dan kompleksitas persaingan global mendesak semua organisasi untuk siap berubah termasuk organisasi sektor publik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh involved communication dan perceived organizational support terhadap readiness for change di sektor publik. Penelitian ini juga menyelidiki peran mediasi organizational identification. Data sebanyak 437 responden dikumpulkan dari pegawai yang bekerja pada Otoritas Pajak Pusat melalui survei daring dan sebanyak 384 isian responden dianalisis lebih lanjut. Penelitian ini memberikan kontribusi pada prediktor yang mempengaruhi readiness for change pada sektor publik di Indonesia. Pengujian hipotesis menggunakan Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara involved communication dengan readiness for change namun pengaruh perceived organizational support tidaklah signifikan terhadap readiness for change Organizational identification mampu memediasi secara parsial hubungan antara involved communication dengan readiness for change dan secara penuh antara perceived organizational support dengan readiness for change. Penelitian ini memberikan kontribusi di bidang manajemen sumber daya manusia melalui panduan praktis untuk meningkatkan readiness for change menghadapi perubahan organisasi di sektor publik khususnya pada pelayanan perpajakan.

---

VUCA and the complexity of global competition urge all organizations to be ready for change including public sector organizations. This study aims to investigate the influence of involved communication and perceived organizational support on readiness for change in the public sector. The study also explores the mediating role of organizational identification. Data from 437 respondents working at the National Tax Authority were collected through an online survey and 384 respondents data were further analyzed. This research contributes to predictors that affect readiness for change in the public sector in Indonesia. Hypothesis testing was conducted using Structural Equation Modeling with Lisrel 8.8. The results show a significant positive effect of involved communication on readiness for change, while perceived organizational support has a nonsignificant effect on readiness for change. Organizational identification partially mediates the relationship between involved communication and readiness for change, and fully mediated perceived organizational support and readiness for change. This study contributes to the field of human resource management through practical guidelines to enhance readiness for change in facing organizational changes in the public sector especially in taxation service."

"Tesis ini membahas konten, konteks dan proses pembangunan kesiapan untuk berubah pada pegawai PT Askes (Persero), yang berubah akibat penetapan Undang-undang Nomor 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Undang-undang Nomor 24 tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Penelitian ini adalah studi kuantitatif pada 483 orang karyawan PT Askes (Persero) dalam kurun waktu November s.d Desember tahun 2013. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat spiritualitas individu, budaya keterlibatan, dan konsistensi memiliki pengaruh yang positif terhadap tingkat kesiapan untuk berubah. Selanjutnya, studi ini juga menemukan bahwa tingkat kesiapan untuk berubah memiliki pengaruh yang negatif terhadap penyimpangan perilaku organisasi. Penelitian ini menyarankan agar PT Askes (Persero) harus membangun keterlibatan dan konsistensi karyawan melalui nilai-nilai immaterial serta posisi yang spiritual dalam meningkatkan kesiapan untuk berubah individu. Peningkatan kesiapan untuk berubah penting dalam mencegah penyimpangan perilaku organisasi baik selama periode transformasi maupun dalam operasionalisasi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan mendatang.

---

The study discusses the content, context, and process development readiness for change on employees of PT Askes (Persero), which changed as a result of the establishment of Act No. 40 of 2004 on National Social Security System and Law No. 24 of 2011 of the Social Security Agency. This research is a quantitative study on 483 employees of PT Askes (Persero) in the period of November to December 2013.

Results showed that the level of individual spirituality, involvement culture, and consistency culture has a positive effect on the level of readiness for change. Furthermore, the study also found that the level of readiness for change has a negative effect on organizational misbehavior.

This study suggested that PT Askes (Persero) has to build employee involvement and consistency culture through immaterial values and spiritual position in increasing individuals? readiness for change. Increasing readiness for change is important in preventing the organizational misbehavior during the period of transformation as well as the operationalization of Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan to come."

"[Sebagai salah satu perusahaan teratas dalam sektor asuransi jiwa, PT XYZ tidak luput mengalami salah satu permasalahan SDM, yaitu intention to leave yang tinggi yang dapat disebabkan oleh rendahnya komitmen organisasional karyawan. Di dalam penelitian ini akan dijelaskan mengenai pengaruh dari perceived external prestige, ethical organizational climate, dan leader-member exchange quality pada komitmen organisasional dan komitmen karir karyawan serta pengaruh dari komitmen organisasional dan komitmen karir karyawan pada motivasi untuk mengikuti pelatihan dan intention to leave di PT XYZ. Responden dari penelitian ini adalah 237 orang karyawan PT XYZ di Jakarta. Dengan menggunakan structural equation model, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hanya perceived external prestige dan leader-member exchange quality yang berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional dan komitmen karir serta komitmen organisasional dan komitmen karir berpengaruh signifikan terhadap intention to leave dan motivasi untuk mengikuti pelatihan.;As one of top company in life insurance sector, PT XYZ do not miss experiencing one of common HR problem, i.e. high intention to leave that may caused by low organizational commitment. This research explains the impact of perceived external prestige, ethical organizational climate, and leader-member exchange quality to organizational commitment and career commitment on PT XYZ employees and also organizational commitment and career commitment on motivation to participate in training and intention to leave on PT XYZ. The respondents of this study were 237 permanent employee of PT XYZ in Jakarta. By using structural equation model, the result of this study shows that only perceived external prestige and leader-member exchange quality have significant impact to organizational commitment and career commitment and also organizational commitment and career commitment have significant impact to intention to leave and motivation to participate in training., As one of top company in life insurance sector, PT XYZ do not miss experiencing one of common HR problem, i.e. high intention to leave that may caused by low organizational commitment. This research explains the impact of perceived external prestige, ethical organizational climate, and leader-member exchange quality to organizational commitment and career commitment on PT XYZ employees and also organizational commitment and career commitment on motivation to participate in training and intention to leave on PT XYZ. The respondents of this study were 237 permanent employee of PT XYZ in Jakarta. By using structural equation model, the result of this study shows that only perceived external prestige and leader-member exchange quality have significant impact to organizational commitment and career commitment and also organizational commitment and career commitment have significant impact to intention to leave and motivation to participate in training.]"

"

Keterlibatan karyawan adalah konsep dasar dalam upaya untuk memahami dan menggambarkan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif, sifat hubungan antara organisasi dan karyawannya. Penggunaan teknologi canggih telah dikenal untuk membantu meningkatkan efisiensi di banyak organisasi dan perusahaan besar. Teknologi juga meningkatkan kinerja individu karena menyediakan sumber daya tambahan untuk melaksanakan pekerjaannya. Dengan bantuan teknologi, individu dapat menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat atau dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam jumlah waktu yang sama. Di sisi lain, penggunaan teknologi dapat membawa masalah bagi individu karena rumit dan sering berubah. Tidak semua orang mahir dengan teknologi, jadi bagi sebagian orang belajar menggunakan teknologi yang ada adalah sebuah tantangan, apalagi belajar yang baru.

Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengidentifikasi penentu utama dari keterlibatan karyawan sebagai masalah utama dan prediktabilitasnya terhadap konsep tersebut. Ini juga mempelajari hubungan teknologi dengan keterlibatan karyawan. Studi ini menguji Technology Acceptance Model (TAM) sebagai anteseden langsung dari Keterlibatan Karyawan. Juga memeriksa hubungan Leader Member Exchange (LMX), Team Member Exchange (TMX), dan Perceived Organizational Support (POS) sebagai anteseden tidak langsung dari Keterlibatan Karyawan. Penelitian ini melibatkan pengumpulan data kuesioner dari 130 karyawan pada sebuah jaringan restoran di Jakarta. Responden diminta untuk menilai tingkat perspektif dari setiap variable tersebut.

 

---

Employee engagement is a fundamental concept in the effort to understand and describe, both qualitatively and quantitatively, the nature of the relationship between an organization and its employees. The use of advanced technologies has been known to help increase the efficiencies in many major organizations and firms. Technology also increases an individuals performance as it provides additional resources to carry out his or her work. With the help of technology, the individual can finish his or her work faster or can do more work in the same amount of time. On the other side, the use of technology can bring problems to the individual as it is complicated and is frequently changing. Not everybody is adept with technology, so for some people learning to use the existing technology is a challenge, let alone learning the new one.

The purpose of this paper is to identify the key determinants of employee engagement as the main issue and its predictability of the concept. It also studies the relations of technology with employee engagement. This study examines Technology Acceptance Model (TAM) as direct antecedent of Employee Engagement. Also examines the relations of Leader Member Exchange (LMX), Team Member Exchange (TMX), and Perceived Organizational Support (POS) as indirect antecedents of Employee Engagement. The research involves collecting questionnaire data from 130 employees in a Restaurant Chains in Jakarta. Respondent were asked to rate their perspective level of Leader Member Exchange, Team Member Exchange, Perceived Organizational support, and Technology acceptance model."

"ABSTRAKSalah satu perubahan yang akan dilakukan Kementerian Sosial pada tahun2014 yaitu penerapan sistem penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil. Sistempenilaian yang baru tersebut menggunakan penilaian Sasaran Kerja Pegawai.Kegagalan untuk menilai kesiapan organisasi dan individu dapat mengakibatkanmanajer menghabiskan waktu dan energi untuk menghadapi resistensi. Olehkarena itu diperlukan adanya kesiapan dari para pegawai sendiri. Kesiapanindividu untuk berubah menurut beberapa penelitian dipengaruhi oleh komitmenorganisasi para pegawainya. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruhkomitmen organisasi terhadap kesiapan individu untuk berubah pada pegawai dikantor pusat Kementerian Sosial. Responden dalam penelitian ini berjumlah 257orang yang merupakan Pegawai Negeri Sipil di kantor pusat Kementerian Sosial.Instrumen pengukuran komitmen organisasi yang digunakan merupakan adaptasidari Meyer & Allen (1991), sedangkan untuk instrumen kesiapan individu untukberubah menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Hanpachern (1997).Hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruhterhadap kesiapan individu untuk berubah pada pegawai di kantor pusatKementerian Sosial. Namun bila dilihat berdasarkan dimensi komitmen organisasimenunjukkan bahwa dimensi komitmen afektif dan komitmen berkelanjutanmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan individu untuk berubah.

---

ABSTRACTOne of the changes that will be made by the Ministry of Social Affairs in 2014 isthe implementation of performance appraisal system of civil servants. The newscoring system using Employee Job Objective assessment. Failure to assess thereadiness of organizations and individuals can lead managers to spend time andenergy to deal with resistance. Therefore we need the readiness of the employeesthemselves. Individual readiness to change, according to some studies influencedby employees' organizational commitment. This study was conducted to determinethe effect of organizational commitment on the readiness of individuals to changethe employee at the Ministry of Social Affairs headquarters. Respondents in thisstudy amounted to 257 people who are civil servants in the Ministry of SocialAffairs headquarters. Organizational commitment measurement instrument usedin this study is an adaptation of Meyer & Allen (1991). While individual readinessto change instrument used is an adaptation of Readiness for Change (RFC) whichis developed by Hanpachern (1997). This research proves that organizationalcommitment does not affect the individual's readiness for change in personnel atthe headquarters of the Ministry of Social. However, when viewed by thedimensions of organizational commitment suggests that the affective commitmentand continuance commitment have a significant effect on an individual's readinessto change."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan taktik pengaruh manajerial yang dimoderasi oleh persepsi bawahan atas kualitas leader member exchange terhadap komitmen pegawai untuk melakukan perubahan di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Inspektorat Jenderal Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (KESDM). Responden dalam penelitian ini berjumlah 212 orang yang merupakan Pegawai Negeri Sipil di kedua unit utama tersebut.Instrumen pengukuran kesiapan individu untuk berubah yang digunakan, merupakan adaptasi dari Hanpachern (1997), instrumen pengukuran persepsi bawahan terhadap leader member exchange diadaptasi dari Soetjipto (2002), taktik pengaruh manajerial dari Furst dan Cable (2008), sedangkan komitmen untuk melakukan perubahan diadaptasi dari Herscovitch dan Meyer (2002). Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan Partial Least Squares (PLS).Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen untuk melakukan perubahan. Untuk taktik pengaruh manajerial, legitimization berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif, consultation berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif dan komitmen kontinyu, serta ingratiation terhadap komitmen afektif. Di sisi lain persepsi bawahan terhadap leader member exchange tidak memberikan pengaruh yang signifikan untuk memoderasi hubungan antara taktik pengaruh manajerial dan komitmen untuk melakukan perubahan.

---

This research was conducted to see the effect of an individual readiness for change and managerial influence tactics moderated by the perception of the subordinate on the quality leader member exchange on employee commitment to do the change within the Secretariat General and the Inspectorat General Ministry of Energy and Mineral Resources. Respondents in this research are counted to 212 people who are civil servants on both units.

Individual readiness for change measurement instrument adapted from Hanpachern (1997), member's perception of leader member exchange measurement instrument adapted from Soetjipto (2002), the effect of managerial tactics adapted from Furst and Cable (2008), while the commitment to change adapted from Herscovitch and Meyer (2002). Data was collected and analyzed using descriptive analysis and Partial Least Squares (PLS).

The results show that individual readiness for change has significant effect on commitment to change. For managerial influence tactics, legitimization has significant effect to the affective commitment, while consultation has significant effect to the normative commitment and continuance commitment, then ingratiation has significant effect to the affective commitment. In another side, the perception of the subordinate on the quality leader member exchange has no significant effect for moderating the relationship between managerial influence tactics and commitment to change."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi psychological capital dan job satisfaction pada pengaruh leader-member exchange terhadap organizational citizenship behavior, yang merupakan salah satu ciri dari sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan, termasuk swasta dan BUMN, untuk mencapai tujuan dan kelangsungan perusahaan di era ekonomi disruptif dan MEA. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Data penelitian didapatkan melalui kuesioner online yang diisi oleh 193 karyawan swasta dan BUMN di Jakarta dan kemudian diolah dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa leader-member exchange tidak memiliki pengaruh langsung yang positif terhadap organizational citizenship behavior. Meskipun demikian, leader-member exchange akan mempengaruhi organizational citizenship behavior secara positif apabila dimediasi penuh oleh psychological capital atau kepuasan kerja.

---

This research aims to determine the mediating role of psychological capital and job satisfaction on leader-member exchange influence in promoting organizational citizenship behavior, which is one of the characteristics of human resources needed by a company, including private and BUMN, to achieve goals and sustainability in disruptive economy and MEA era. Research data was gathered through an online questionnaire filled by 193 private and BUMN employees in Jakarta and then analyzed using Structural Equation Modeling (SEM).

The results showed that leader-member exchange do not have any positive impact on organizational citizenship behavior. However, leader-member exchange will positively affect organizational citizenship behavior if it is fully mediated by psychological capital or job satisfaction."