Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPeningkatan Keadilan Organisasi Dan Kepuasan Kerja Pada Guru Sekolah Alam X Melalui Intervensi Workshop Perumusan Penilaian KinerjaPembimbing : Dr. Alice Salendu, MBA., M.Psi. Penelitian ini bertujuan untuk menelaah hubungan faktor keadilan organisasi dan kepuasan kerja pada guru Sekolah Alam X. Penelitian dilakukan terhadap 30 guru Sekolah Alam X dengan melakukan adaptasi terhadap alat ukur Keadilan Organisasi Moorman, 1991 dan alat ukur Kepuasan Kerja Spector, 1997 . Hasil analisis menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada guru Sekolah Alam X. Merujuk pada hasil tersebut, maka diusulkan intervensi rancangan program workshop Perumusan Sistem Penilaian Kinerja. Diharapkan dengan melakukan penilaian kerja yang lebih terukur, berkala dan objektif serta melakukan pembenahan terhadap sistem reward dapat meningkatkan keadilan organisisasi dan kepuasan kerja pada para guru Sekolah Alam X Kata kunci:Kepuasan kerja, keadilan organisasi, penilaian kinerja, workshop.

---

ABSTRACTEnhancement Of Organizational Justice And Job Satisfaction On Teachers at Sekolah Alam X Through Formulating Performance Appraisal Workshop InterventionCounsellor Dr. Alice Salendu, MBA., M.Psi. The objective of this research is to analyze the organizational justice and job satisfaction on 30 teachers of Sekolah Alam X by adapting the measurement tool of Organizational Justice Moorman, 1991 and Job Satisfaction Spector, 1997 . The analysis result shows that there is significant correlation between organizational justice and job satisfaction towards teachers of Sekolah Alam X. Referring to the result, the recommendation is to hold intervention of Formulation Performance Assessment System Workshop. The expectation is by conducting performance appraisal which are measured, periodically and objective as well as improving reward system will able to increase organizational justice and job satisfaction on teachers of Sekolah Alam X Key word Job satisfaction, organizational justice, workshop, performance appraisal"

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh program coaching pada atasan terhadap peningkatan organizational justice dan kepuasan kerja pada bawahan PT. XXY. Karyawan mempersepsikan dirinya mendapat perlakuan yang fair di tempat kerja akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya dan akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik. Penelitian terhadap 20 karyawan PT. XXY dengan alat ukur adaptasi dari organizational justice (Moorman, 1991) dan kepuasan kerja (Spector, 1997) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan dari organizational justice terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 50,4% (los=0.01) Merujuk pada hasil tersebut maka dilakukan intervensi untuk meningkatkan organizational justice dan kepuasan kerja melalui program coaching penilaian kinerja pada perusahaan. Hasil intervensi menunjukkan bahwa terdapat perbedaan skor pada organizational justice dan kepuasan kerja saat sebelum dan sesudah intervensi. Dengan demikian maka organisasi perlu melakukan beberapa hal diantaranya penilaian kerja secara berkala, melakukan pembenahan terhadap beberapa sistem terkait reward, memberikan training terhadap karyawan.

---

This study aims to see the effect of performance appraisal?s coaching program for supervisor to enhance organizational justice and job satisfaction toward subordinates at head office of PT. XXY. Employees who perceived themselves as being treated fairly, will be more likely to be satisfied with their jobs and motivated to do well. Study of 20 employees of PT. XXY with an instrument adapted of organizational justice (Moorman, 1991) and job satisfaction (Spector, 1997) showed a significant effects of organizational justice on job satisfaction equal to 50.4% (los = 0.01). Furthermore, intervention is given to improve organizational justice and job satisfaction through the performance appraisal?s coaching program. The results indicate that there are differences in intervention scores on organizational justice and job satisfaction before and after intervention. Thus, the organization needs to do several things including periodic performance appraisal, improve reward-related systems and providing training to employees."

"Tesis ini membahas tentang pengaruh peningkatan kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan CDSI melalui intervensi coaching dan counselling. Dasar dari penelitian ini adalah tingginya tingkat turnover tahun lalu, tingginya tingkat absensi, dan perilaku kontraproduktif lainnya yang menjadi kekhawatiran pihak manajemen. Tipe penelitian yang digunakan adalah action research pada 35 responden. Alat ukur intensi turnover adalah adaptasi dari Anticipated Turnover Scale dari Hinshaw dan Atwood (1985) dengan nilai koefisien alfa sebesar 0,946, sedangkan alat ukur kepuasan kerja merupakan adaptasi dari Job Satisfaction Survey dari Specter (1997) dengan nilai koefisien alfa sebesar 0,902. Hasil uji regresi menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover dengan nilai koefisien determinasi (R-squared) sebesar 0,263 dan signifikan pada los 0,01/p=:0,002. Dari hasil penelitian diketahui bahwa dimensi kepuasan terhadap atasan merupakan sal ah satu dimensi yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover. Oleh karena itu intervensi yang diambil adalah melakukan coaching dan counselling kepada para staff. Namun sebelumnya, peneliti memberikan workshop keterampilan coaching dan counselling kepada para supervisor. Dari hasil uji paired sample t-test menunjukkan peningkatan secara signifikan pada kepuasan kerja (los 0,05/p=0,003) para staff sekaligus penurunan secara signifikan pada intensi turnover mereka (los 0,05/p=0,042), setelah coaching dan counselling dilaksanakan.

---

This thesis discusses the effect of increasing job satisfaction on turnover intention on staff in CDSI through coaching and counselling intervention. The reason behind this study is the high turnover rate on last year, the high rate of absenteeism, and other counterproductive behaviours which happened in the company for a long time. This is an action research type of research, with 35 respondents. Turnover intention was measured by an adaptation of the Anticipated Turnover Scale from Hinshaw and Atwood (1985) with an alpha coefficient of 0.946, while job satisfaction was measured with an adaptation of the Job Satisfaction Survey from Spector (1997) with an alpha coefficient of 0.902.

Regression test result showed a significant relationship between job satisfaction and turnover intention with coefficient of determination (R-squared) of 0,263 and significant at los 0.01 / p = 0.002. The results also revealed that the satisfaction on superior is one of the dimensions that have the most significant impact on turnover intention. Therefore coaching and counselling to the staffs are needed. But before ihe intervention take place, researcher gave supervisor a workshop about coaching and counselling skills. Paired samples t-test showed significantly better improvement on staffs job satisfaction (los 0.05 / p = 0.003) and also a significant decrease on their turnover intention (los 0.05 / p = 0.042), after coaching and counselling is given."

"ABSTRAKPenelitian ini menganalisis hubungan dan pengaruh pay satisfaction voluntary turnover intention pada karyawan PT.X. Penelitian ini adalah gabungan penelitian kualitatif dan kuantitatif dengan metode analisis data statistik menggunakan program SPSS versi 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pay satisfaction memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan variabel pay satisfaction dengan nilai r sebesar 0.676 dan persentase pengaruh sebesar 45.7 % terhadap variabel voluntary turnover intention pada karyawan PT.X. Hal ini mengindikasikan rendahnya tingkat kepuasan karyawan terhadap aspek penggajian di PT.X yang meliputi tingkat/ besaran gaji yang diterima (pay level), besarnya kenaikan gaji (pay raise), manfaat / tunjangan (benefit), dan struktur administrasi penggajian (pay structure / administration). Rendahnya tingkat kepuasan karyawan pada aspek penggajian ini disebabkan oleh sistem penggajian dari perusahaan yang dirasakan tidak adil oleh karyawan dan terdapat tumpang tindih antara jabatan pada struktur organisasi yang baru. Oleh karena itu, intervensi yang penulis usulkan berupa program intervensi evaluasi jabatan yang fokus pada peningkatan pay satisfaction karyawan, sebagai dasar untuk mendesain sistem penggajian yang adil (equal pay). Program intervensi evaluasi jabatan ini diharapkan akan dapat meningkatkan pay satisfaction dan menurunkan voluntary turnover intention pada karyawan PT.X.

---

ABSTRACT

This study analyzes the relationship and influence of pay satisfaction to voluntary turnover intention of employee PT.X. This is a combination of qualitative and quantitative research using statistic data analysis method via SPSS program version 22. Research result indicates that variable pay satisfaction has a negative and significant relationship with r score 0.676 and influence with percentage 45.7 % to variable voluntary turnover intention on PT.X employee. This result indicates low pay satisfaction of PT.X employee which includes satisfaction of pay level, pay raise, benefit, and pay structure/ administration. Low employee pay satisfaction is caused by unequal pay structure and gap between jobs in new PT.X organization chart. Thus, writer proposes job evaluation intervention program which focus on enhanching employee pay satisfaction, as a basis to design a fair and equal pay structure. This intervention proposal is expected to increase PT.X employee pay satisfaction and lower employee voluntary turnover intention."

"Penelitian ini untuk melihat hubungan antara dukungan organisasi, keadilan organisasi, dan kepuasan kerja. Sampel pada penelitian ini adalah 106 Customer Service Officer CSO Inbound Contact Center 678 Jakarta. Penelitian ini menggunakan analisis multiple regression regresi berganda pada kedua variabel peramal yaitu dukungan organisasi dan keadilan organisasi terhadap variabel hasil yaitu kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini memperlihatkan bahwa 63 kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh dukungan organisasi dan keadilan organisasi. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah bahwa dukungan organisasi dan keadilan organisasi secara simultan memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini maka untuk meningkatkan kepuasan kerja dari CSO Inbound Contact Center 678 Jakarta, perlu dilakukan intervensi terhadap dukungan organisasi dan keadilan organisasi. Rancangan intervensi untuk penelitian ini adalah program coaching efektif komunikasi interpersonal pada atasan. Coaching didefinisikan sebagai pembuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri Whitmore, 2010 . Komunikasi interpersonal yang efektif dari atasan kepada bawahan, dianggap sebagai suatu bentuk kepedulian dan keadilan organisasi sehingga dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi serta keadilan organisasi dari CSO Inbound Contact Center 678 Jakarta.

---

This study aimed to investigate the relationship among organizational support, organizational justice, and job satisfaction. The sample of this study are 106 Customer Service Officer CSO of Inbound Contact Center 678 Jakarta, which are operators of Contact Center 678 Jakarta. This study used multiple regression analysis in both predictor variables that are organizational support and organizational justice to the result variable that is job satisfaction. The results showed that 63 job satisfaction can be explained by organizational support and organizational justice. The conclusion that can be drawn from this study is that organizational support and organizational justice simultaneously have relationship to job satisfaction. Based on the results of this study, to increase job satisfaction from CSO Inbound Contact Center 678 Jakarta, it is necessary to intervene organizational support and organizational justice. The intervention design for this study is an effective coaching program of interpersonal communication to supervisor, coaching defined as unlocking a person rsquo s potential to maximize his her own performance Whitmore, 2010 . Effective interpersonal communication from superior to subordinates, is regarded as a form of awareness and justice of the organization so as to improve the perception of organizational support and organizational justice from CSO Inbound Contact Center 678 Jakarta."

"Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh persepsi mengenai keadilan yang mereka terima dari organisasi. Keadilan Organisasi terdiri dari tiga dimensi utama yakni keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Tesis ini berupaya untuk mengetahui hubungan antara dimensi-dimensi dari keadilan interaksional, yaitu persepsi keadilan interpersonal dan keadilan informasional dengan kepuasan kerja karyawan. Partisipan dalam penelitian ini adalah Teknisi Construction pada perusahaan yang bergerak di bidang solusi ketenagalistrikan. Kuesioner persepsi keadilan yang dipergunakan dalam penelitian ini diadaptasi dari Niehoff & Moorman (1993). Berdasarkan hasil uji reliabilitas diperoleh nilai α = 0.80 dan 0.85 pada kedua dimensinya. Sedangkan kepuasan kerja diukur melalui kuesioner yang telah diadaptasi dari Al-Zu'bi (2010) dengan nilai α = 0.90. Berdasarkan uji korelasi Kendall?s Tau, diperoleh bahwa persepsi keadilan interpersonal maupun keadilan informasional berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan (τ = 0,445 , p < 0.05; τ = 0,623, p < 0.01). Ditemukan pula bahwa keadilan informasional memiliki hubungan yang lebih signifikan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut, dilakukan sebuah intervensi berupa kegiatan Community of Practice (CoP) untuk meningkatkan persepsi keadilan informasional dengan harapan turut meningkatkan kepuasan kerja. Melalui uji Wilcoxon signed rank test diperoleh hasil bahwa terdapat peningkatan keadilan informasional maupun kepuasan kerja yang signifikan pada Teknisi Construction setelah diberikan intervensi CoP (Z = -2.032, p < 0,05; Z = -2.032, p < 0,05).

---

Employee job satisfaction is influenced by fairness perception about the organization. Organizational justice consist of three dimensions: distributive justice, procedural justice, and interactional justice. This thesis attempts to determine the relationship between dimensions of interactional justice: interpersonal justice and informational justice with employee job satisfaction. Participants of this study are Construction Technicians at an electric solution provider company. The interactional justice perception questionnaire in this study adapted from Niehoff & Moorman (1993).

Based on reliability analysis, the instrument has α = 0.80 and 0.85 in the two dimensions. Meanwhile, job satisfaction is measured by questionnaire adapted from Al-Zu'bi (2010) that has α = 0.90. Kendall's Tau test result reveals that interpersonal justice and informational justice perception is significantly correlated with job satisfaction (τ = 0,445 , p < 0.05; τ = 0,623, p < 0.01).

It was also found that informational justice has more significant correlation with job satisfaction. Based on that result, an intervention conducted in the form of Community of Practice (CoP) activity to improve informational justice perception and job satisfaction. Through the Wilcoxon signed rank test, it is found a significant increase of informational justice perception and job satisfaction after CoP held to the Construction Technicians (Z = -2.032, p < 0,05; Z = -2.032, p < 0,05)."

"Penelitian ini berfokus untuk meningkatkan kepuasan kerja terhadap kesiapan untuk berubah pada karyawan level manajerial di PT X. Kesiapan untuk berubah sangat terkait dengan perubahan yang akan dilakukan oleh PT X. Perubahan organisasi yang akan dilakukan, memiliki dampak besar kepada semua karyawan pada level manajerial, dan sebagai manajer mereka juga bertanggung jawab menjadi agen dari perubahan, untuk mensosialisasikan perubahan kepada bawahan. Berdasarkan diagnosa awal, kesiapan untuk berubah karyawan di PT X mungkin dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan, sehingga peneliti mengukur hubungan antara kepuasan kerja dan kesiapan untuk berubah. Alat ukur kesiapan untuk berubah yang digunakan merupakan adaptasi dari Holt et al, (2007) sedangkan alat kepuasan kerja yang digunakan merupakan adaptasi dari Spector (1997).Hasil perhitungan dari 36 orang partisipan level manajerial menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kesiapan untuk berubah (R²=0.437, p<0.05). Hasil perhitungan lebih lanjut menunjukkan bahwa aspek kepuasan terhadap komunikasi paling berpengaruh kepada kesiapan untuk berubah. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menetapkan program intervensi dengan memberikan workshop "effective interpersonal communication" kepada para karyawan level manajerial dengan tingkat kepuasan komunikasi yang rendah. Selanjutnya, peneliti melakukan evaluasi level pembelajaran pada workshop yang diberikan dan hasilnya yaitu terdapat peningkatan pengetahuan setelah diberikan workshop "effective interpersonal communication" pada karyawan level manajerial

---

This research focuses on improving job satisfaction on readiness to change for employees in managerial level at PT X. Readiness for change is related to the changes that will be implemented by PT X. Changes in the organization that will do, have a major impact to all employees at the managerial level, and as managers, they are also responsible for being an agent of change, to promote changes to the subordinates. Based on the initial diagnosis, readiness to change employees at PT X may be influenced by employee satisfaction, so the researchers measured the relationship between job satisfaction and readiness for change. Readiness to change measurement tool used is an adaptation of Holt et al, (2007), while job satisfaction tool used is an adaptation of Spector (1997).

The results of the 36 people who participated in the managerial level indicates that there is significant influence of job satisfaction on readiness for change (R ² = 0437, p <0.05). The results also show that satisfaction to communication aspects most affect the readiness for change. Based on these results, researchers establish intervention programs by provide workshops "effective interpersonal communication" to employees at managerial level with a low level of communication satisfaction. Researchers also evaluated the level of learning of the workshop already implemented and the result is that there is an increase in knowledge after the workshop ?effective interpersonal communication" given for employees at managerial level."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk melihat peran mediasi perilaku kewargaorganisasian pada hubungan antara kepuasan kerja dan intensi meninggalkan organisasi. Berdasarkan data yang diperoleh, rendahnya kepuasan kerja menjadi salah satu prediktor yang ditemukan dapat menyebabkan munculnya perilaku kewargaorganisasian PKO pada guru di sekolah xyz, yang kemudian mengarahkan mereka kepada keinginan untuk meninggalkan organisasi. Responden pada penelitian ini adalah seluruh guru berkewarganegaraan Indonesia yang saat ini aktif bekerja di sekolah xyz dengan jumlah 80 orang. Menggunakan PKO sebagai variabel mediator, hasil penelitian menunjukkan bahwa PKO ditemukan memiliki mediasi penuh pada hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover guru di sekolah xyz Indirect effect = -0.2700, Boot SE = 0.1393, 95 CI [-0.569, -0.024] . Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti melakukan intervensi yang dapat meningkatkan PKO, yang berupa training mengenai pengenalan PKO di organisasi. Pelatihan ini dilakukan sebagai bentuk usaha untuk membudayakan PKO di area kerja dan menurunkan tingkat turnover guru di sekolah xyz.

---

ABSTRACTThis research was conducted to see the mediation role of organizational citizenship behavior, on the relationship between job satisfaction and turnover intention. Based on the data obtained, the low job satisfaction being one of the predictors found can lead to the emergence of organizational citizenship PKO behavior in teachers in the xyz school, which then leads them to the desire to leave the organization. Respondents in this study are all Indonesian citizens who are currently active in xyz school with 80 people. Using OCB as a mediator variable, the results showed that OCB was found to have full mediation on the relationship between job satisfaction and turnover intention at school xyz Indirect effect 0.2700, Boot SE 0.1393, 95 CI 0.569, 0.024 . Based on the results of these studies, researchers conducted an interventions that can increase the OCB, that is the introduction of OCB in the organization training. This training was conducted as a form of effort to civilize OCB in the work area and reduce teacher turnover rate in xyz schools"

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara perceived organizational support dan kepuasan kerja pada perawat. Penelitian ini dilakukan di salah satu rumah sakit swasta di daerah Jakarta Pusat. Responden dalam penelitian ini merupakan perawat dengan jumlah 47 orang. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif, dimana partisipan diminta untuk mengisi kuesioner kepuasan kerja (Job Satisfaction Survey) dan perceived organizational support (Survey of Perceived Organization Support).Dari hasil penelitian, diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perceived organizational support dan kepuasan kerja sebesar .68 pada level of significant .01. Untuk meningkatkan perceived organizational support, peneliti melakukan sosialisasi penilaian kinerja dengan harapan sosialisasi tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dari hasil sosialisasi, diketahui bahwa penilaian kinerja berupa paper and pencil yang direkomendasikan dirasakan cukup efektif, namun saat ini belum dapat diimplementasikan.

---

This study aimed to examine the relationship between perceived organizational support and job satisfaction of nurses. This study was conducted in one of private hospital in Central Jakarta. Forty-seven nurses were involved as samples in this research. This research was conducted with quantitative approach, in which participants were asked to fill out questionnaire of job satisfaction (Spector's Job Satisfaction Survey) and perceived organizational support (Eisenberger's Survey of Perceived Organizational Support).

Based on the result of the research, it was known that there is a significant relationship between perceived organizational support and job satisfaction (r=.68; level of significant .01). For increasing perceived organizational support, researcher gave intervention about performance appraisal socialization which hopefully could improve job satisfaction. The evaluation about this intervention is paper and pencil based performance appraisal was effective enough, but it can't be implemented at this time."

"Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 merupakan studi korelasional kuantitatif, sedangkan studi 2 merupakan studi intervensi. Penelitian pada studi 1 bertujuan untuk mengetahui hubungan antara modal psikologis dengan kepuasan kerja serta komitmen organisasi afektif. Partisipan studi 1 berjumlah 154 orang Divisi A PT XYZ. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur kepuasan kerja (Warr, Cook, & Wall, 1979; a = 0,71), komitmen organisasi afektif (Meyer & Allen, 2002; a = 0,87), dan PCQ-12 untuk modal psikologis (Luthans dkk, 2007; a = 0,80). Hasil analisis korelasi dengan perhitungan Pearson Correlation menunjukkan modal psikologis berhubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja (r = 0,25, p < 0,01). Selain itu, hasil juga menunjukkan bahwa modal psikologis berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen organisasi afektif (r = 0,39, p < 0,01). Studi 2 bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi afektif partisipan melalui pelatihan "Be Your OwnHERO! ” dengan partisipan sebanyak 15 orang. Hasil dari uji Wilcoxon SignedRank menunjukkan perbedaan yang signifikan antara skor pengetahuan karyawan mengenai modal psikologis sebelum dan sesudah pelatihan “Be Your Own HERO! Berdasarkan peningkatan pengetahuan mengenai modal psikologis, diharapkan partisipan dapat menerapkannya untuk meningkatkan modal psikologis. Selanjutnya, peningkatan pada modal psikologis diharapkan terjadi pula pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi afektif.

---

This research consists of two studies. Study 1 is a quantitative correlational study and study 2 is an intervention study. The purpose of study 1 is to determine the relationship between job satisfaction, affective organizational commitment, and psychological Capital. The participants of study 1 is 154 employees of Division A PT XYZ. Variables are measured by job satisfaction scale (Warr, Cook, & Wall, 1979; a = 0.71), affective organizational commitment (Allen & Meyer, 2002; a = 0.87), and PCQ-12 for psychological Capital measurement (Luthans et al, 2007; a — 0.80). The results of Pearson Correlation analysis showed that psychological Capital was positively and significantly related to job satisfaction (r = 0.25, p<0.01). In addition, psychological Capital also related to affective organizational commitment (r = 0.39, p<0.01). Study 2. aims to increase job satisfaction and affective organizational commitment through “Be Your Own HERO!” training, with 15 participants. The results of Wilcoxon Signed Rank show a significant difference on participant’s score of psychological Capital knowledge before and after training. Based on the enhancement of psychological Capital knowledge, we hope that participant can apply itto their job in purpose to increase their psychological Capital. Further more, the increasing on psychological Capital would happen on job satisfaction and affective organizational commitment as well."