Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRACTSkripsi ini membahas pengaruh dari pembayaran insentif bagi marketing BRI terhadap peningkatan employee engagement dengan tujuan untuk menurunkan turnover intention. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan hasil analisa statistik. Hasil penelitian menyarankan bahwa perlu ada peningkatan employee engagement sehingga dapat menurunkan turnover intention karyawan; manajemen juga perlu mempertimbangkan sistem pemberian insentif yang lebih baik dan tepat. Kata Kunci:Manajemen, human resources, manajemen sumber daya, insentif, kompensasi, employee engagement.

---

ABSTRACTThis study case discussing about the effect of marketing incentive pay at BRI to raise employee engagement with the intention to reduce turnover intention. This research are qualitative research with statistic analysis. The results shows that incentive didn rsquo t have any significancy towards employee engagement but the employee engagement but appearantly had a significant effect to turnover intention so do incentive to turnover intention. This research also found that employee engagement as intervening variable had a better significant effect to turnover intention compare to the straight effect of incentive to turnover intention. Keywords Management, human resources, human resources management, incentive, compensation, employee engagement."

"Niat berpindah karyawan merupakan prediktor dari perilaku perpindahan karyawan yang menjadi salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia. Terdapat berbagai faktor yang dapat memengaruhi niat berpindah, salah satunya adalah keterikatan karyawan. Namun berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya, pengaruh dari keterikatan karyawan tersebut tidak signifikan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa keterikatan karyawan tidak secara langsung memengaruhi niat berpindah, melainkan dengan dimediasi dengan variabel lain yaitu kebahagiaan kerja. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keterikatan karyawan terhadap niat berpindah dengan kebahagiaan kerja sebagai variabel mediasi. Keterikatan karyawan diukur menggunakan kuesioner UWES-17; kebahagiaan kerja diukur dengan Oxford Happiness Questionnaire; dan niat berpindah diukur dengan model Mobley et al. (1978). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui survei kuesioner dengan sampel sebanyak 60 orang karyawan tetap di KSPPS Karisma dengan menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi, analisis mediasi (causal step), dan analisis sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh mediasi di antara variabel-variabel. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa keterikatan karyawan memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap niat berpindah; keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kebahagiaan kerja; dan kebahagiaan kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap niat berpindah. Hasil Sobel Test menunjukkan bahwa kebahagiaan kerja tidak memediasi pengaruh keterikatan karyawan terhadap niat berpindah dalam penelitian ini.

---

Turnover intention is a predictor for employee turnover behavior, which becomes a companys challenge in managing their workforce. There are various factors that could affect turnover intention, one of them is employee engagement. However, based on previous studies, the effect is not significant. This indicates that employee engagement does not directly affect turnover intention, but mediated by another variable namely happiness at work.

This study aims to examine the effect of employee engagement on turnover intention through happiness at work as a mediating variable. UWES-17 Questionnaire, Oxford Happiness Questionnaire, and turnover intention model by Mobley et al. (1978) were used to measure employee engagement, happiness at work, and turnover intention.

This research used quantitative approach. Data was collected through questionnaire survey which is conducted on 60 permanent employees at KSPPS Karisma by total sampling method. To test the direct effect and mediating effect among the variables, this research used regression analysis, causal step analysis, and Sobel Test. Regression analysis shows that employee engagement has a negative effect towards turnover intention significantly; employee engagement has a positive effect towards happiness at work significantly; and happiness at work also has a negative effect on turnover intention significantly. The result of Sobel Test reveals that happiness at work does not mediate the relationship of employee engagement and turnover intention."

"Motivasi bagi kebanyakan pegawai bekerja adalah mencari nafkah. Apabila di satu pihak pegawai menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya, di Iain pihak pegawai mengharapkan, menerima imbalan tertentu. Berdasarkan pemikiran demikian, saat ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang periu dihadapi oleh manajemen suatu organisasi, oleh karena imbalan tidak Iagi dipandang sebagai alat pemuasan kebutuhan materi tetapi sudah dikaitkan dengan karakter dan martabat manusia. Sebaliknya organisasi memikirkan sebagai faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan, untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti daiam mengembangkan dan menerapkan suatu imbalan tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu diperhitungka.

Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara kompensasi dengan motivasi pegawai. Jenis penelitian adalah penelitian asosiatif yaitu menjelaskan hubungan antara satu variabel dengan variabel lain, dalam hal ini hubungan antara sub-sub variabel kompensasi dengan sub-sub variabel motivasi, dengan menggunakan teknik analisa data "rho Spearman's" dibantu program SPSS 10.00 for 1/Wndows. Penelitian dilakukan pada Kantor Deputi Bidang Sejarah dan Purbakala, Kementerian Kebudayaan dan Pariwisata, dengan sampel sebanyak 95 orang responden, masing-masing mewakili 4 (empat) asisten deputi yang ada di lingkungan Deputi Bidang Sejarah dan Purbakaia.

Hasit peneiitian membuktikan bahwa ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi pegawai di Deputi Sejarah dan Purbakala Kementerian Kebudayaan dan Pariwisata, lebih rincinya ada hubungan antara kompensasi finansial, kompensasi non hnansiaf 'dengan motivasi pegawai, tetapi diantara kedua variabel kompensasi tersebut, temyata rata-rata variabel kompensasi non inansial berkorelasi dengan semua variabel motivasi, berarti pemberian kompensasi non tinansial menunjukkan lebih dominan pengaruhnya terhadap motivasi. Hubungan antar variabel yang ditampilkan sangat bervariasi yaitu hubungan ? cukup kuat dan signiikan ?, hubungan cukup kuat ini tidaklah mendominasi, karena hubungan ?|emah? dan bahkan ?tidak adanya hubungan" ditunjukkan dalam hubungan antara kompensasi dengan motivasi. Hal ini menunjukkan setiap unsur kompensasi memiliki pola interaksi berbeda terhadap semua unsur motivasi. Oleh karena itu para deciskan maker perlu hati-hati daiam merancang pola pemberian kompensasi, dan memikirkan komposisi terbaik dan pota pemberian kompensasi agar seluruh pegawai benar-benar temwotivasi, Sena melaksanakan pemantauan terhadap pola interaksi antara kompensasi dengan motivaéi secara kontinyu."

"Nilai investasi pada sektor bisnis di Indonesia sedang berkembang, khususnya nilai investasi pada perusahaan startup. Berdasarkan pada studi yang dilakukan oleh Google-A.T. Kearney, investasi startup di Indonesia merupakan salah satu pendorong utama dalam perkembangan ekonomi di Indonesia. Startup adalah perusahaan yang memiliki ketidakpastian yang tinggi karena masih dalam tahap pendanaan. Salah satu tantangan yang dihadapi oleh perusahaan startup adalah tingginya tingkat turnover yang disebabkan oleh tingginya ketidakpastian dalam perusahaan. Maka dari itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami strategi struktur yang tepat untuk mengatasi tingginya tingkat turnover pegawai di perusahaan startup di Indonesia. Model konseptual dikembangkan dalam bentuk sistem diagram dikembangkan pada penelitian ini untuk melihat hubungan  antara intervensi sumber daya manusia dapat mengurangi tingkat turnover pegawai di perusahaan startup di Indonesia. Model ini kemudian dikembangkan menjadi model simulasi untuk melihat bagaimana hubungan yang telah digambarkan tersebut dapat mempengaruhi output yang diinginkan secara kuantitatif. Model tersebut juga dikembangkan untuk menggambarkan skenario yang mungkin terjadi di masa depan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang tepat dapat menurunkan tingkat turnover pegawai pada berbagai skenario.

---

Investment value of business sector in Indonesia is growing, especially the value of investment in startup companies. Based on Google A.T. Kearney Study, investment in Indonesia startup companies is one of the top drivers of investment growth in the Indonesian economy. Startup is a company which under extreme uncertainty condition and in the early stage of funding and operational. One of the challenge faced by the startup is high employee turnover rate caused by low job satisfaction due to high uncertainty condition in the company. Hence, the purpose of this research is to understand the right strategies structure to manage the high employee turnover rate in Indonesia startup companies. A conceptual model has been developed in a system diagram to show the interconnections of management strategy decision and employee turnover rate. Then the model is being translated into a simulation model to see the relationship in the conceptual model and how it is impacted to the output quantitatively. The model is also being developed to generate possible scenarios in future. The result shows that the right recruitment strategy can minimize employee turnover rate in various scenarios."

"Penelitian ini membahas penerapan kompensasi non finansial dalam mempertahankan motivasi kerja guna mencapai kesejahteraan pekerja. Urgensi dilakukannya penelitian ini diawali dengan kesadaran bahwa karyawan merupakan unsur terpenting dalam tercapainya tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila kebutuhan karyawan terpenuhi, yang secara langsung maupun tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan sosial pekerjanya. Upaya memenuhi kebutuhan pekerja dapat dilakukan melalui pemberian kompensasi sebagai bentuk apresiasi atas kerja keras karyawan. Kompensasi non finansial perlu mendapatkan perhatian karena perannya tidak kalah penting dari kompensasi finansial dalam mempertahankan motivasi dan menjamin kesejahteraan karyawan. Penelitian skripsi dilakukan dari bulan Maret–Juni 2023 dengan menggunakan pendekatan penelitian kualitatif jenis deskriptif. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam dengan 4 informan. Pemilihan informan dilakukan dengan teknik purposive sampling. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa PT X memberikan kompensasi non finansial dalam bentuk pelatihan (training), employee gathering, tugas yang menarik dan menantang, promosi jabatan, supervisi, serta penghargaan dan rekognisi. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi non finansial di PT X, yaitu kinerja karyawan, kesadaran dan kedisiplinan kerja karyawan, jabatan dan tanggung jawab, dan peraturan pemerintah dan kebijakan perusahaan. Hasil penelitian memberikan gambaran bahwa PT X telah menerapkan berbagai bentuk kompensasi non finansial yang turut berkontribusi dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang akan mempertahankan motivasi kerja karyawan dan menjamin kesejahteraan karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini memberikan manfaat pada pengembangan Ilmu Kesejahteraan Sosial khususnya pada mata kuliah Kesejahteraan Sosial dalam Sektor Industri tentang MSDM khususnya terkait materi Employee Benefit.

---

This research discusses the application of non-financial compensation in maintaining employee motivation in order to achieve employe’s welfare. The urgency of conducting this research begins with the awareness that employees are the most important element in achieving company goals. Company goals can be achieved if the needs of employees are met, which will directly or indirectly improve the social welfare of its workers. Efforts to meet the needs of workers can be done through the provision of compensation as a form of appreciation for the hard work of employees. Non-financial compensation needs attention because its role is no less important than financial compensation in maintaining motivation and ensuring employee welfare. Thesis research was conducted from March to June 2023 using a descriptive qualitative research approach. Data collection was carried out through in-depth interviews with 4 informants. The selection of informants was carried out using a purposive sampling technique. The results of the study show that PT X provides non-financial compensation in the form of training, employee gatherings, interesting and challenging assignments, promotion, supervision, as well as awards and recognition. There are factors that influence the provision of non-financial compensation at PT X, namely employee performance, employee awareness and work discipline, position and responsibility, and government regulations and company policies. The results of the study illustrate that PT X has implemented various forms of non-financial compensation which contribute to meeting the needs of employees which will maintain employee motivation and ensure employee welfare. In addition, the results of this research provide benefits for the development of Social Welfare Science, especially in the Social Welfare in the Industrial Sector course on HRM, especially regarding Employee Benefit material."

"Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh persepsi dukungan organisasi serta kepuasan kerja keseluruhan, yang merupakan faktor yang mempengaruhi intensi mengundurkan diri karyawan. Peneliti menggunakan variabel keterikatan pegawai sebagai mediator untuk melihat pengaruh secara tidak langsung dari variabel tersebut.Subjek penelitian ini adalah para pegawai kantor pusat sebuah perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang manufaktur dan distributor dengan total pegawai kantor pusat berjumlah 191 orang. Sampel yang diambil berjumlah total 100 responden dari 134 kuesioner yang disebar dalam penelitian ini. Komposisi responden diatur secara proporsional sesuai dengan jumlah populasi karyawan dalam setiap divisinya, serta mempertimbangkan keterwakilan setiap level jabatan, masa kerja dan usia. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SEM-PLS yaitu dengan program Smart-PLS 3.Hasil penelitian ini menunjukan hasil yang signifikan terkait dengan pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap intensi mengundurkan diri yang dimediasi melalui keterikatan pegawai. Begitu pula dengan kepuasan kerja keseluruhan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi mengundurkan diri yang dimediasi melalui keterikatan pegawai. Variabel keterikatan pegawai turut diperhitungan terkait pengaruhnya secara langsung terhadap intensi mengundurkan diri, dan terbukti hubungan tersebut memiliki pengaruh yang signifikan. Di samping itu keterikatan pegawai sebagai mediasi terbukti memperkuat dan membuat hubungan pengaruh antara persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja keseluruhan terhadap intensi mengundurkan diri, di mana tanpa keterikatan pegawai ini maka hubungan pengaruh ini tidak terjadi.

---

This study was conducted to obtain a description of the effect of perceived organization support and overall job satisfaction, as the factor affecting the employeeeintention to quit. Researcher use employee engagement as a mediator variable to see the indirect effects of these variables.

The subject of this research is employees in the head office of a private company within the industry of manufacturing and distributors with total head office employees amounted to 191 people. Total 100 employees participate as respondents in this research from 134 questionnaires distributed. The composition of respondents is arranged proportionally in accordance with the number of employee population in each division and consider the representation of each level of position, work period and age. The obtained data then processed using SEM-PLS is with Smart-PLS program 3.

The results of this study showed significant results associated with the perceived organization support to the intention to quit which is mediated through employee engagement variable as the mediator. Similarly, overall job satisfaction has a significant effect on the intention to which is mediated through employee engagement variable as the mediator. In addition, the employee engagement as mediation proves to strengthen and make the relationship of influence between the perceived organization support and overall job satisfaction to the intention to quit, whereares without the mediating role of employee engagement the relationship of this influence does not occured."

"Perputaran karyawan secara sukarela (voluntary turnover) dapat terjadi apabila karyawan memiliki keinginan untuk berpindah yang kuat. Saat ini terdapat beberapa industri yang memiliki perputaran karyawan yang cukup tinggi, yakni melebihi 10% (Gillies, 1994). Salah satunya, PT X yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan dengan angka voluntary turnover pada tahun 2023 sebesar 12,8% dan tren 3 tahun terakhir menunjukkan peningkatan. Untuk itu, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor dorongan internal individu, keterikatan karyawan, dan praktik kerja kinerja tinggi terhadap keinginan karyawan untuk berpindah di PT X Tahun 2024. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah mixed method (kuantitatif dan kualitatif) dengan pendekatan cross sectional. Data kuantitatif didapatkan dengan menggunakan kuesioner dengan responden sebanyak 65 orang dan diolah menggunakan aplikasi SPSS. Sedangkan, data kualitatif didapatkan melalui wawancara mendalam dan didapatkan 6 perwakilan responden sebagai informan. Hasil kuantitatif penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara faktor dorongan internal individu (usia) dan praktik kerja kinerja tinggi (penilaian kinerja dan pemberdayaan karyawan). Hasil kualitatif penelitian diolah secara tematik dan didapatkan beberapa tema yang berkaitan dengan keinginan berpindah karyawan antara lain jumlah tanggungan keluarga, usia, kondisi keluarga, beban kerja yang menyebabkan rasa lelah, ketidakpuasan gaji, tidak ada umpan balik dan ketidakadilan dalam penilaian kinerja, kurangnya reward dan sistem penggajian yang tidak disesuaikan dengan kompetensi, tidak ada hubungan antara hasil penilaian kinerja yang dilakukan dengan kenaikan gaji, kurangnya dampak pelatihan terhadap pekerjaan dan tidak dapat mengajukan pelatihan non mandatory, gaya kepemimpinan yang kurang sesuai, hambatan dalam berpendapat di luar lingkup kerja, dan karyawan merasa tidak dihargai. Kemudian, gabungan antara hasil kuantitatif dan kualitatif menunjukkan adanya hal-hal yang diperluas maupun dikonfirmasi. Untuk itu, diperlukan beberapa peningkatan dalam manajemen PT X sebagai upaya untuk meningkatkan retensi karyawan dan kinerja organisasi. 

---

Voluntary turnover can occur if employees have a strong desire to move. Currently there are several industries that have high employee turnover, which exceeds 10% (Gillies, 1994). One of them is PT X, which is engaged in health services with a voluntary turnover rate in 2023 of 12.8% and the trend for the last 3 years shows an increase. For this reason, this study was conducted with the aim of knowing the relationship between the individual factors, employee engagement, and high performance work practices on employees' desire to move at PT X in 2024. The method used in this research is mixed method (quantitative and qualitative) with a cross sectional approach. Quantitative data was obtained using a questionnaire with 65 respondents and processed using the SPSS application. Meanwhile, qualitative data was obtained through in-depth interviews and obtained 6 representatives of respondents as informants. The quantitative results showed that there was a significant relationship between individual factors (age) and high performance work practices (performance appraisal and employee empowerment). The qualitative results of the research were processed thematically and obtained several themes related to the desire to move employees, including the number of family dependents, age, family conditions, workload that causes fatigue, salary dissatisfaction, no feedback and unfairness in performance appraisal, lack of rewards, and a pay system that is not based on competence, there is no relationship between the results of performance appraisals conducted and salary increases, lack of training impact on work and not being able to apply for non-mandatory training, inappropriate leadership style, obstacles in arguing outside the scope of work, and employees feel unappreciated. Then, the combination of quantitative and qualitative results shows that there are things that are expanded or confirmed. Therefore, some improvements are needed in the management of PT X in an effort to improve employee retention and organizational performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari perceived organizational support terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan turnover intention . Variabel perceived organizational support diukur melalui delapan buah indikator dari Eisenberger dkk. 1986 sedangkan variabel turnover intention diukur melalui empat buah indikator dari penelitian Farh dkk. 1998 dan Alexander dkk. 2012 . Analisis dilakukan pada karyawan PT X yang berstatus karyawan tetap dengan masa kerja minimal satu tahun dengan jumlah responden sebanyak 172 orang. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Data penelitian ini akan dianalisis menggunakan analisis statistik deskriptif dan regresi linier sederhana untuk menguji variabel terkait. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi karyawan memiliki pengaruh yang kuat terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi dan hubungan tersebut bersifat negatif.

---

This research aims to examine how employees perceived organizational support affects employee turnover intention. The measurement of perceived organizational support is the 8 items scale developed by Eisenberger et al. 1986 and the employees turnover intention is measured using four indicators that has been used previously by researchers, Farh et al. 1998 and Alexander et al. 2012. The research is done in PT X and samples consist of 172 permanent employees with minimum one year of tenure.

Quantitative method is used in this research and questionnaires distributed as research instrument. The data collected are analyzed using descriptive statistic and simple regression, and the result showed that the independent variable, perceived organizational support strongly affect employees turnover intention with negative relation."