Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Ketentuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja dengan alasan kesalahan berat sebagaimana diatur dalam Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidak berkekuatan hukum tetap melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 012/PUU-I/2003. Namun faktanya, ketentuan ini masih digunakan dalam Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 110/PK/PDT.SUS/2010. Dari penelitian yang menggunakan metode yuridis normatif dan jenis data sekunder ini, dapat disimpulkan beberapa hal. Pertama, berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 012/PUU-I/2003 juncto Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor SE-13/Men/SJ-HK/I/2005, pemutusan hubungan kerja dengan alasan kesalahan berat memerlukan putusan pengadilan berkekuatan hukum tetap yang menyatakan pekerja terbukti melakukan kesalahan. Kedua, ketentuan kesalahan berat dalam Perjanjian Kerja Bersama PT. X adalah batal demi hukum karena melanggar Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata dan Pasal 124 ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dimana ketentuan dalam Perjanjian Kerja Bersama PT. X telah bertentangan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 012/PUU-I/2003. Berdasarkan hal ini, putusan berkekuatan hukum tetap atas kesalahan pekerja harus terlebih dahulu diperoleh sebelum pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja. Serikat pekerja dan pengusaha juga harus menjalin kerjasama yang baik guna terciptanya perjanjian kerja bersama yang sah dan menguntungkan semua pihak.

---

Dismissal provision because of serious mistake as stipulated in Article 158 of Law Number 13 Year 2003 has been declared not legally binding by the Constitutional Court of the Republic of Indonesia Decision No. 012 PUU I 2003. In fact, this provision is still used in Supreme Court of the Republic of Indonesia Decision No. 110 PK PDT.SUS 2010. By using normative juridical research and secondary data, we can conclude several things. First, based on the Constitutional Court of the Republic of Indonesia Decision in conjunction with the Circular of the Minister of Manpower and Transmigration of the Republic of Indonesia No. SE 13 Men SJ HK I 2005, the dismissal because of serious mistakes requires a court decision which is legally binding stating the labour proven guilty. Second, serious mistakes provisions in Collective Labour Agreements PT. X is null and void because it violated Article 1320 of the Indonesian Civil Code and Article 124 of Law Number 13 Year 2003 where it has been in contradiction with the Decision of Constitutional Court. Based on this, A court decision that is legally binding must be obtained before the employer do the dismissal. Labour unions and employer should establish good cooperation in order to create a valid and beneficial collective labour agreement."

"Tenaga kesehatan di Indonesia menghadapi berbagai tantangan berat, termasuk tingginya beban kerja, risiko kesehatan yang besar, dan minimnya perlindungan hukum, terutama di wilayah terpencil. Regulasi yang ada belum sepenuhnya mengakomodasi kebutuhan spesifik mereka, sehingga banyak tenaga kesehatan bekerja dalam kondisi yang tidak ideal disertai dengan perselisihan hak. Untuk meningkatkan kesejahteraan dan melindungi hak-hak mereka sebagai pekerja, diperlukan mekanisme hubungan industrial, seperti pembentukan serikat pekerja. Di Indonesia, serikat pekerja diatur melalui Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Meski regulasi tersebut telah ada, permasalahan ketenagakerjaan di sektor kesehatan masih sering terjadi. Dengan menggunakan metode penelitian pendekatan doktrinal, hasil penelitian menunjukkan bahwa masih banyak pelanggaran hak yang dilakukan oleh pengusaha pada pekerja di sektor kesehatan. Serikat pekerja di sektor lain telah memainkan peran penting dalam melindungi hak pekerja di berbagai sektor melalui berbagai pendekatan. Namun, di sektor kesehatan, serikat pekerja masih jarang ditemukan karena tenaga medis dan kesehatan sering dipandang sebagai profesional independen dengan otonomi yang berbeda dari pekerja konvensional. Adanya perubahan sosial dan ekonomi telah mendorong tenaga medis untuk bergeser dari paradigma independen menuju pengakuan sebagai bagian dari masyarakat pekerja yang membutuhkan perlindungan hukum dan kesejahteraan. Oleh karena itu, tulisan ini menganalisis bagaimana Konfederasi Serikat Pekerja Tenaga Medis dan Kesehatan Indonesia (KSPTMKI), sebagai serikat pekerja di luar perusahaan pada sektor kesehatan, meningkatkan kesejahteraan tenaga medis dan tenaga kesehatan melalui wawancara dengan menganalisis peranan KSPTMKI dalam kasus-kasus yang telah mereka tangani serta efektivitas dan tantangannya sebagai serikat pekerja di luar perusahaan dalam sektor kesehatan.

---

Healthcare workers in Indonesia face significant challenges, including heavy workloads, high health risks, and minimal legal protection, particularly in remote areas. Existing regulations have yet to fully accommodate their specific needs, resulting in many healthcare workers operating under less than ideal conditions accompanied by disputes over rights. To improve their welfare and protect their rights as workers, industrial relations mechanisms, such as the establishment of labor unions, are needed. In Indonesia, labor unions are governed by Law of the Republic Indonesia Number 21 of 2000 concerning Trade Union and Law of the Republic Indonesia Number 13 of 2003 concerning Manpower. Despite these regulations, labor issues in the healthcare sector are still prevalent. Using a doctrinal research approach, findings show that numerous rights violations are still perpetrated by employers against workers in the healthcare sector. Labor unions in other sectors have played a crucial role in protecting workers' rights through various approaches. However, in the healthcare sector, labor unions remain rare due to the perception of medical and healthcare professionals as independent professionals with autonomy distinct from conventional workers. Social and economic changes have driven medical professionals to shift from an independent paradigm towards recognition as part of the workforce needing legal protection and welfare. Therefore, this study analyzes how the Konfederasi Serikat Pekerja Tenaga Medis dan Kesehatan Indonesia (KSPTMKI), as a trade union outside of the enterprise in the healthcare sector, enhances the welfare of medical and health workers through interviews, analyzing KSPTMKI’s role in cases they have handled, as well as its effectiveness and challenges as an external labor union in the healthcare sector. "

"Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di perusahaan swasta diselesaikan dengan cara negoisasi kemudian dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui mediasi, konsiliasi dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan kemudian melalui Peradilan tata Usaha Negara. Untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial di lingkungan perusahaan badan usaha milik negara diselesaikan berdasarkan bentuk dan status pegawai yang ada pada perusahan tersebut. Untuk perusahaan BUMN berbentuk perusahaan jawatan dengan pegawainya yang berstatus Pegawai Negeri Sipil(PNS) tunduk pada undang-undang kepegawaian. Untuk perusahaan berbentuk perusahaan umum yang berstatus PNS tunduk pada undang-undang kepegawaian, sedangkan yang bukan PNS tunduk pada aturan internal yang ada pada perusahaan umum. Untuk perusahaan yang berbentuk persero, tunduk pada peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan serikat pekerja yang ada pada perusahaan persero. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada PT. SUCOFINDO(PERSERO) tunduk pada kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan Serikat Pekerja Sucofindo. Yaitu melalui perundingan secara bipartit, dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui peradilan tata usaha negara atau peradilan umum. Jika pihak yang berselisih menghendaki dapat menundukkan diri kepada Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 jo. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964.

---

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di perusahaan swasta diselesaikan dengan cara negoisasi kemudian dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui mediasi, konsiliasi dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan kemudian melalui Peradilan tata Usaha Negara. Untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial di lingkungan perusahaan badan usaha milik negara diselesaikan berdasarkan bentuk dan status pegawai yang ada pada perusahan tersebut. Untuk perusahaan BUMN berbentuk perusahaan jawatan dengan pegawainya yang berstatus Pegawai Negeri Sipil(PNS) tunduk pada undang-undang kepegawaian. Untuk perusahaan berbentuk perusahaan umum yang berstatus PNS tunduk pada undang-undang kepegawaian, sedangkan yang bukan PNS tunduk pada aturan internal yang ada pada perusahaan umum. Untuk perusahaan yang berbentuk persero, tunduk pada peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan serikat pekerja yang ada pada perusahaan persero. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada PT. SUCOFINDO(PERSERO) tunduk pada kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan Serikat Pekerja Sucofindo. Yaitu melalui perundingan secara bipartit, dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui peradilan tata usaha negara atau peradilan umum. Jika pihak yang berselisih menghendaki dapat menundukkan diri kepada Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 jo. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964."

"Tesis ini membahas tentang pelaksanaan alih daya untuk penyedia jasa pekerja/buruh dan pemborongan, dengan menganalisis pelaksanaan perlindungan upah dan kepastian kerja bagi para pekerjanya serta dampaknya terhadap hubungan industrial di industri perminyakan dilihat dari tinjauan teori, penelitian sebelumnya dan peraturan dan perundangan yang berlaku di Indonesia. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatif dengan melibatkan informan dari perusahaan, kontraktor dan pekerja alih daya di industri perminyakan yang ada di Indonesia. Penelitian ini menemukan bahwa dalam pelaksanaan strategi alih daya, perlindungan upah dan kepastian kerja bagi pekerja kontraktor dijamin oleh perusahaan pemberi kerja; selain itu strategi alih daya tidak menjadi faktor utama terjadinya permasalahan hubungan industrial diperusahaan karena hak-hak normatif pekerja sudah terpenuhi. Maka dari itu yang menjadi permasalahan antara lain adalah kurangnya perhatian dan penanganan terhadap keluhan pekerja oleh kontraktor serta masih adanya prosedur yang belum tersosialisasikan dengan baik kepada pekerja.

---

This thesis discusses the implementation of the outsourcing for the service provider of workers / laborers and chartering, by analyzing the implementation of the protection of wages and job security for its workers and its impact on industrial relations in the petroleum industry seen from a review of theory, previous research and the rules and regulations applicable in Indonesia. This study used a qualitative research methodology with involving informants from Oil company, contractor and outsocurcing employee in petroleum industry.

This research found that in the implementaion of outsourcing, wage protections and job security are remain guarranted by company as working sources provider; then proven that outsourcing strategy is not main contributor on the cases of industrial relation in the company because the workers has receive their normatif rigths has been paid therefore the problems are followings lack of attention and handling worker's grieviences by contractors and there are procedures which not socialize to workers properly."