Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sekretariat Negara adalah lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung pada Presiden. Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal perlu didukung oleh ketersediaan pegawai atau SDM yang memadai baik secara kualitas maupun kuantitas.Latar belakang dilakukannya penelitian ini adalah pentingnya fungsi perencanaan sumber daya manusia dalam menjamin ketersediaan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sementara itu, rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini ialah: a. Bagaimanakah persepsi responden mengenai kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan sumber daya manusia di Sekretariat Negara; b. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, dengan perencanaan sumber daya manusia.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Tujuannya yaitu melakukan explanatory research atau penelitian yang bermaksud menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Selain itu digunakan pula metode deskriptif untuk menjelaskan kondisi secara umum masing-masing variabel penelitian. Populasi sebagai obyek penelitian adalah seluruh pegawai Sekretariat Negara yang berjumlah 758 orang dan secara struktural terdiri dari pejabat eselon dan non eselon (Staf). Jumlah responden sebagai sampel penelitian adalah 15% dari total populasi yaitu berjumlah 127 orang.Alat analisis yang digunakan dalam penelilian ini adalah analisis deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versi 11.0. Dalam menentukan saran guna meningkatkan efektivitas perencanaan SDM didasarkan pada kondisi masing-masing variabel dan tingkat korelasi serta pengaruh antar variabel penelitian.Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan SDM di Sekretariat Negara cenderung kurang baik. Sementara itu, sifat hubungan antara variabel penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap percncanaan SDM.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, ada beberapa saran yang patut diperhatikan yaitu; Pertama membangun sistem informasi SDM Sekretariat Negara yang handal. Sistem tersebut didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yaitu SDM pelaksana, perangkat keras, perangkat lunak, teknologi yang diterapkan dan tingkat kapasitas organisasi pengelola sistem informasi SDM. Kedua, melakukan pembaharuan sistem kompensasi agar dirasakan adil bagi semua pegawai, sinkronisasi antara pekerjaan dengan job description, konsistensi pelaksanaan prosedur kerja Serta perlu dikembangkannya model keterlibatan pegawai dalam process decision making. Ketiga, pembenahan sistem rekrutmen pegawai dan memperbaiki pola pengembangan pegawai yang, berlandaskan prinsip-prinsip profesionalisme."

"Kebijakan perencanaan SDM "Zero Recruitment" di PT. X telah diterapkan pada tahun 2006 untuk posisi Administration Officer (AO). Kebijakan ini diputuskan oleh Direksi PT. X karena dua alasan yaitu; Pertama, bahwa jumlah SDM pada posisi AO saat ini dipandang sudah mencukupi kriteria dan kebutuhan yang ada; Kedua, untuk meminimalkan cost perusahaan. Namun, cabang Y PT. X masih melaporkan kebutuhan untuk menambah jumlah staf AO. Hal ini dikarenakan staf AO di cabang Y seringkali kesulitan untuk memenuhi target waktu (deadline) dan kemudian bekerja lembur untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Kesulitan staf AO dalam memenuhi deadline ini merupakan suatu bentuk penurunan kinerja yang disebabkan karena tuntutan kerja atau workload yang tinggi.Selanjutnya, workload yang tinggi dikarenakan perusahaan menetapkan goal setting yang kurang tepat dalam perencanaan SDM (Noe, et.al, 2006:181) yaitu kebijakan "Zero Recruitment". Kondisi ini mengantarkan pada pemecahan masalah yaitu mengujicobakan Mental Workload Assessment untuk mengukur mental workload yang dialami staf AO dan sekaligus melakukan evaluasi dan melengkapi perencanaan SDM PT. X. Pelaksanaan Mental Workload Assessment ini menggunakan metode Subjective Measures dengan Borg Scale CR10. Tahapan Mental Workload Assessment meliputi persiapan, pengambilan data, dan analisa hasil. Metode pengambilan data menggunakan wawancara dan rating scale. Responden Mental Workload Assessment adalah 2 orang dari 4 orang staf AO dari cabang Y PT. X.Berdasarkan hasil Borg Scale CR10; beban kerja mental yang tergolong berat dan sangat berat muncul pada aspek ketelitian, konsentrasi, matching (mencocokkan), dan detail orientation. Berdasarkan hasil wawancara; beban kerja mental yang berat disebabkan oleh tugas yang sangat banyak dan keterbatasan waktu. Akibatnya, responden seringkali bekerja secara terburu-buru dan mencari waktu kerja tambahan (lembur). Kondisi kerja yang kurang nyaman ini menunjukkan bahwa perencanaan SDM PT. X perlu ditinjau ulang dan kurang memperhatikan tinjauan Psikologi Kerekayasaan. Jadi, Mental Workload Assessment perlu dimanfaatkan sebagai evaluasi untuk melengkapi perencanaan SDM di PT. X."

"Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat, di antaranya datang dan pulang sesuai dengan peraturan, berpakaian rapi dan beratribut dinas lengkap, serta melapor jika tidak masuk kerja. Di RS X terlihat masih terdapat pegawai non medis yang tidak patuh dengan peraturan disiplin kerja di RS, seperti waktu datang dan pulang yang tidak tepat waktu, penggunaan seragam dan atribut yang tidak lengkap. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor motivasi kerja dengan disiplin kerja pegawai di gednung administrasi RS X. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan rancangan cross sectional. Sebanyak 95 responden, dan semua kuesioner kembali secara lengkap. Dalam penelitian ini disiplin kerja pegawai yang tergolong tinggi sebanyak 51 responden (53,7%) dan yang rendah sebanyak 44 responden (46,3%). Dari hasil uji chi square,variabel faktor motivasi imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan, dan hubungan sosial berhubungan dengan variabel disiplin kerja. Peneliti menyarankan agar di galakkan kembali dan dipertahankan supervisi atau pengawasan yang melekat dan diberlakukannya sistem reword and punishment agar terciptanya disiplin kerja sesuai dengan yang diharapkan RS."

"Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen input penting dalam suatu proses produksi. Oleh karena itu kualitas yang baik dan sumber daya manusia akan menjadi salah satu faktor keunggulan kompetitif perusahan. Selain itu juga dalam usaha pengembangan perusahaan, maka perlu adanya kesiapan dan sumber daya yang dimiliki agar dapat mendukung keberhasilan perusahaan cialam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bukti adanya perhatian perusahaan terhadap pengelolaan sumber daya yang dimiliki. Melalui peran aktif dari setiap manajer di dalam perusahaan maka pengelolaan dan pembinaannya diharapkan dapat berjalan secara efektif dan mencapai sasaran. Pada saat ini sebagian besar perusahaan mulal berusaha untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki. Seperti juga yang dikatakan oleh Cascio (1989) bahwa sejak era tahun 1980-an manajemen sumber daya manusia telah memasuki tahap ketiga yang merupakan era pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam menghadapi kondisi lingkungan ba[k internal maupun eksternal yang terus berubah, maka perusahaan perlu menetapkan suatu strategi dan sistem perencanaan yang terpadu dalam semua bidang fungsional, termasuk juga bidang sumber daya manusia. Kegiatan perencanaan menjadi dasar utama dalam setiap kegiatan di dalam perusahaan karena dapat membantu perusahaan dalam mengatasi ketidakpastian yang timbul akibat adanya perubahan-perubahan di lingkungan. Berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, maka perusahaan juga perlu merumuskan suatu kebijakan dan program sumber daya manusia yang sifatnya menarik, membina dan memotivasi bagi karyawan sehingga mereka dapatmenampilkar unjuk kerja yang baik. Perencanaan sumber daya manusia yang terpadu harus selalu dikaitkan dengan perencanaan bisnis perusahaan. Dengan demikian divisi Sumber Daya Manusia dapatmempersiapkan dan membina karyawan sesuai dengan perencanaan bisnis perusahaan di masa yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia di dalam perusahaan dapat berupa perencanaan pemenuhan kebutuhan melalui kegiatan seleksi dan rekrutmen dan sumber diluai atau pemenuhan melalui sumber di dalam yaitu meaIui kegiatan promosi serta perencanaan pembinaan dan pengembangansumber daya manusia. Dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia, PT X sudah melakukan sistem perencanaan karyawan yang terpadu dan menyeluruh termasuk juga untuk sistem penerimaan dan pembinaan karyawan. Sasaran perusahaan untuk menjadikan karyawan sebagai manusia yang profesional mengarahkan semua aktivitas pembinaan dan pengembangan yang telah dilakukan perusahaan. Untuk mencapai sasaran tersebut maka perusahaan melakukan kegiatan pembinaan dan pengembangan yang sifatnya berkelanjutafl yang dimulai pada saat karyawan masuk ke dalam perusahaan hingga karyawan yang bersangkutafl memasuki masa puma bakti. Faktor penting dalam keberhasilan perusahaan mengelola sumber daya manusia adalah adanya keterlibatan dan komÍtmen penuh dan pihak manajemen dan adanya motivasi untuk berkembang dan maju dan pihak karyawan. Dengan demikian dapat diharapkan adanya peningkatan potensi dan kualitas kerja karyawan yang menuju pada peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja."

"ABSTRAKMeningkatnya jumlah spesimen yang masuk ke Laboratorium Parasitologi FKUI tanpa disertai penambahan SDM menyebabkan hasil pemeriksaan terlambat diberikan. Oleh karena itu, Laboratorium Parasitologi bermaksud menambah jumlah SDM. Penelitian ini bertujuan untuk menghitung kebutuhan SDM menggunakan metode WISN. Penelitian dilakukan pada bulan Februari 2013 sampai dengan Juni 2013. Pengambilan data dilakukan dengan telaah dokumen untuk mendapatkan data sekunder dan wawancara mendalam serta focus group discussion untuk mendapatkan data primer. Kategori SDM yang dianalisis adalah analis, biolog dan dokter. Tugas utama analis adalah mengambil spesimen, membuat sediaan dan mengidentifikasinya. Tugas utama biolog adalah mengidentifikasi spesimen dan tugas utama dokter adalah verifikasi spesimen serta menandatangani hasil pemeriksaan. Perhitungan SDM menggunakan WISN menunjukkan jumlah SDM yang dibutuhkan adalah 10 orang analis, 2 orang biolog dan 1 orang dokter namun jumlah analis yang ada saat ini adalah 7 orang, biolog 5 orang dan dokter juga 5 orang. Hasil tersebut menunjukkan Laboratorium Parasitologi kekurangan 3 analis, kelebihan 3 biolog dan 4 dokter. WISN rasio untuk analis 0.7, biolog 2.5 dan dokter 5.0 yang menunjukkan bahwa analis mengalami tekanan beban kerja yang tinggi sedangkan biolog dan dokter memiliki tekanan kerja yang rendah. Dengan demikian diusulkan untuk menambah 3 analis serta mempekerjakan dua biolog dan 1 dokter secara penuhwaktu.

---

ABSTRACTAs the increasing amount of specimen which come to FKUI's Parasitology Laboratory without any additional of human resources, causes examination result is late to be given. Therefore, Parasitology Laboratory intends to add the number of human resources. This study aims to count the needs of human resources using WISN method. This study was conducted in February - June 2013. The data was taken by analyzing the documents to obtain secondary data, interviewing and focusing group discussion to get the primary data. The analysis of human resources categorized as analyst, biologist and doctor. The main job of the analysts were taking the specimen, making slide and identifying it. The main job of biologist is identified the specimen, while the job of the doctors were verifying the specimen and sign the laboratory test result. The calculation of human resources using WISN method shows the number of human resources needed are: 10 analysts, 2 biologists and 1 doctor. However, the existing human resources were 7 analysts, 5 biologists and 5 doctors. It shows that Parasitology Laboratory lack of 3 analysts and they have more on the biologists and doctors. The ratio of WISN for analyst is 0.7, biolog 2.5 and doctor 5.0 which means that the analysts have a high pressure on their work load while the doctors and biologists have a low work pressure. In conclusion, it is suggested to add 3 analysts and hire 2 fulltime biologists and 1 doctor."

"Kompetensi saat ini menjadi kebutuhan bagi pengelola Sumber Daya Manusia, apalagi akhir-akhir ini tuntutan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sangat tinggi, sehingga menuntut manajemen menetapkan kompetensi sebagai dasar untuk pengelolaan sumber daya manusianya. Kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang mengidentifikasikan. cara bersikap, berpikir, menarik kesimpulan, bertindak yang dapat dilakukan dan dipertahankan dalam periode waktu yang panjang serta menuntut pengembangan SDM yang berkualitas.Dengan pola pengembangan SDM yang berbasis kompetensi, kompetensi memegang peranan yang cukup panting sebagaimana yang dikemukakan oleh Drucker (dalam Walker, 1992), bahwa fungsi personalia dimasa datang akan mengalami perubahan secara dratis. Personalia akan menangani tugas-tugas baru yang berbeda dengan sebelumnya, dan fungsi departemen SAM akan mengelola hal-hal yang lebih strategis sehubungan dengan berkembangnya tuntutan terhadap peningkatan kompetensi yang diperlukan guna menjalankan fungsinya.Peningkatan pengelolaan sumber daya manusia dengan penyempurnaan Human Resource Management dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia dikaitkan dengan talenta yang ada pada setiap individu SDM diyakini mempunyai dampak yang sangat besar bila dimanajemeni dengan tepat, mendorong perusahaan untuk mengembangkan pola penanganan SDM berbasis kompetensi dengan mengkaitkan talenta yang ada pada setiap diri SDM sebagai unsur pendorong dalam pencapaian sasarannya.Dengan gambaran tersebut, penulis meneliti seberapa besar pengaruh dari kompetensi dan talenta mempengaruhi pengembangan SDM berbasis kompetensi, dan untuk itu penulis melakukan penelitian lapangan secara langsung pada karyawan WIKA. Pelaksanaan survei dlakukan terhadap 563 karyawan atau 76% dari 740 pegawai yang ada dalam perusahaan.Dengan menggunakan pemikiran Spencer serta Gallup Organization (Bukingham, & Clifton), penulis mencoba untuk meneliti seberapa dalam atau seberapa tinggi kadar kompetensi dan talenta dinuliki oleh pegawai, serta seberapa besar dapat dikemukakan pengaruh dari pada pengelolaan SDM berbasis kompetensi melalui pengukuran kompetensi yang terdiri dari 6 dimensi dan 20 aspek kompetensi serta talenta yang terdiri dari 34 aspek talenta.Berdasarkan analisis dapat disimpulkan, bahwa sangat erat hubungannya antara kopetensi dan talenta terhadap peningkatan pencapaian kinerja yang ekselen. Hubungan yang terjadi antara kompetensi dan talenta adalah sangat signifikan dan dapat menjadi leverage atau pengungkit bila kedua hal tersebut yaitu kompetensi dan talenta dimenejemeni dengan optimal.Dui penelitian ini penulis merekomendasikan kepada perusahaan pada khususnya dan para pengelola SDM pada umumnya untuk dapat menerapkan pengelolaan serta pengembangan SDM dengan berbasiskan Kompetensi dan Talents.

---

These days, competency - based human resources is a compulsory requirement for the human resources management. The trend occurs due to the increasing demand of using competency - based human resources development as a base for managing human resources. Competency is a personal basic characteristic identifying the way people act, think. summarize and behave which can be actualized and restrained (still) in a long period of time.Competency held a significant role in development of competency - based human resources management model as mentioned by Drucker, Peter F (Walker, 1992) that in the future, the function of human resources would change significantly. Human resources will handle new jobs area different from the previous, and the function of human resources department will focus on managing strategic things/area in accordance with the increasing demand of competency development, (which is) required to run the function.The development of human resources management with the flawlessness of human resources management and the development of human resources capability that are connected with the talent of each individual, are believed to have :in enormous impact if they are managed properly. It will encourage company to develop competency - based human resources management model, which used individual talent to support the goal achievement.The analysis on how competency and talent influences competency- based human resources development is conducted in the purpose of writing this thesis. The survey is conducted directly to almost all of WIKA employees (563 employee) or about 76 % of total WIKA employees (740 employees).This thesis analyzes and attempts to discover how high the competency and talent level had by each employee and how big is the influences of competency-based human resources management by measuring the competency which consist of 6 dimension and 20 competency aspects and talent which consist of 34 talent factors.It can be summarized that the connection between competency and talent is really close and tight to the effort of achieving performance excellence. The connection occun-ed is really significant and can become a leverage if both competency and talent are managed optimally.Finally., it is recommended to e11 human resources manager and PT. Wijaya Karya specifically to implement the competency and talent-based human resources management and development."

"Skripsi ini bertujuan untuk untuk menganalisis perencanaan kebutuhan pegawai dan menganalisis kendala yang dihadapi dalam proses penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan RI. Penelitian dilakukan pada Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan RI. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan dalam merencanakan kebutuhan pegawai hanya berdasarkan kuantitas dan kualitas. Hasil analisis beban kerja tidak berpengaruh langsung kepada kebutuhan pegawai. Kemudian masih terdapat kendala-kendala yang timbul di dalam proses penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai.

---

The aim of this reasearch is to analyze the planning needs of employee and to analyze the obstacles faced in the process of drafting the planning needs of employee in Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan RI. The reasearch was conduct to Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan RI. This minor thesis used qualitative reasearch method. The result showed that in planning needs of employee based solely on the quantity and quality. The results of workload analysis does not affect directly to the needs of employee. Then there are still constraints arising in the process of drafting the planning needs of employee."