Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas tentang analisis implementasi penilaian sasaran kerja pegawai (SKP) pada pegawai negeri sipil di lingkungan Komisi Pemilihan Umum Provinsi DKI Jakarta. Kebijakan sasaran kerja pegawai (SKP) sebagai penilaian kinerja bagi pegawai negeri sipil mulai digunakan secara serentak pada tahun 2014 termasuk Komisi Pemilihan Umum Provinsi DKI Jakarta. Skripsi ini mengangkat dua pertanyaan penelitian yaitu bagaimana implementasi penilaian sasaran kerja pegawai (SKP) pada pegawai negeri sipil di lingkungan Komisi Pemilihan Umum Provinsi DKI Jakarta dan apa saja yang menjadi hambatan dalam implementasi kebijakan ini. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivis dengan teknik analisis data kualitatif. Penelitian ini menggunakan teori implementasi kebijakan publik oleh Van Metter dan Van Horn sebagai acuan pengukuran dalam perolehan informasi penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Komisi Pemilihan Umum Provinsi DKI Jakarta belum maksimal dalam pengimplementasian sasaran kerja pegawai (SKP). Hal tersebut terjadi karena disebabkan beberapa hambatan, diantaranya tidak adanya tugas pokok dan fungsi (tupoksi) jabatan pada setiap jabatan yang diemban pegawai negeri sipil Komisi Pemilihan Umum Provinsi DKI Jakarta.

---

This thesis discusses the analysis of the implementation of employee appraisal target (SKP) on civil servants in the Election Commission of Jakarta. Employee policy objectives (SKP) as a performance evaluation for civil servants began to be used simultaneously in 2014 included the Provincial Election Commission of Jakarta. This thesis studies raised two questions, namely how the implementation of employee appraisal target (SKP) on civil servants in the Election Commission of Jakarta and what are the obstacles in the implementation of this policy. This study uses a post-positivist approach to qualitative data analysis techniques. This study uses the theory of public policy implementation by Van Metter and Van Horn as a reference measurement in the acquisition of information research. The results of this study indicate that the Election Commission of Jakarta is not maximized in the implementation of the objectives of employee (SKP). This happens because due to several obstacles, including lack of basic tasks and functions (TOR) positions at each position that carried civil servants Election Commission of Jakarta."

"

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan Pengembangan Karir di lingkungan Satuan Kerja KPU Provinsi DKI Jakarta, menjelaskan faktor penghambat berkembangnya karir PNS di lingkungan Satuan Kerja KPU Provinsi DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara. Hasil penelitian menunjukkan Pengembangan karir di KPU Provinsi DKI Jakarta tetap dilakukan walaupun KPU RI tidak memiliki Badan Diklat dengan cara melakukan workshop pada event-event yang akan berlangsung seperti Pemilihan Umum Gubernur dan Wakil Gubernur yang akan datang di Provinsi DKI Jakarta para peawai yang bertindak sebagai kelompok kerja mengikuti workshop yang dilakukan untuk kelancaran tahapan pemilu dalam menguasai atruran aplikasi yang digunakan serta ketetan waktu penyelesaian pekerjaanFaktor penyebab terjadinya hambatan pengembangan tidak terlalu signifikan karena faktor tersebut hanya karena adanya miskomunikasi saat pegawai yang diperbantukan berada di KPU Provinsi DKI Jakarta setelah keryakan yang diperbantukan di tarik kembali akses tentang informasi maupun pelayanan SDM berjalan dengan baik selain itu juga tergantung kepada pangkat dan golongan yang PNS miliki.

---

This study aims to explain the Career Development Unit within the KPU Jakarta, explained the factors inhibiting the development of career civil servants in the Unit KPU Jakarta. This study used a qualitative approach, with data collection through interviews. The results showed Career development in KPU Jakarta is still being done even though the Commission RI does not have a Training Agency by conducting workshops on the events that will take place as the General Election of Governor and Vice Governor forthcoming in Jakarta the peawai acting as a group work attended a workshop conducted for the smooth election stages in mastering atruran applications used and ketetan time of completion of work factors that cause the occurrence of resistance development is not very significant because these factors only due to miscommunication when an employee seconded is in KPU Jakarta after keryakan seconded in pull back the access of information and human resources services running properly but it also depends on the rank and class that civil servants have.

"

"Skripsi ini menjelaskan mengenai pelaksanaan kebijakan pemerintah dalam mereformasi birokrasi yaitu dengan pelaksanaan kebijakan moratorium penerimaan CPNS di Pemprov DKI Jakarta. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain analisis deksriptif. Teknik pengumpulan data penelitian melalui wawancara mendalam dan studi literatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan kebijakan moratorium penerimaan CPNS ini kurang berjalan lancar secara teknis. Kemudian secara substantif belum ada jaminan bahwa perbaikan ini telah berhasil memberikan hasil yang signifikan dalam perbaikan sistem kepegawaian di Pemprov DKI Jakarta. Adapun faktor pendukungnya adalah komitmen dari internal Pemprov DKI Jakarta dalam melaksanakan kebijakan. Sementara itu, faktor penghambatnya adalah singkatnya waktu pelaksanaan dan ketidaksesuaian peraturan yang digunakan dengan kondisi yang ada di unit tertentu.

---

This undergraduate thesis explain the implementation of the government policy in reforming the bureaucracy by the implementation of the moratorium civil Servants Recruitmen Policy in DKI Jakarta State. The results showed that the implementation of this policy didn’t works very well technically. Yet, in substantive there has not been a guarantee that this reconstruction has managed to give significant results in improvement HRD management in DKI Jakarta State. As for the supporting factors are come from the commitment from the internal unit of DKI Jakarta State to implement the policy. Meanwhile, the obstacle factors are the duration of policy was too short and the rules that were used are not suitable with the existing condition in some units."

"Kedisiplinan merupakan faktor penting yang harus dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kedisiplinan setiap individu Pegawai Negeri Sipil berbeda beda Untuk itu penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan faktor apa saja yang memengaruhi kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta teori yang digunakan yaitu teori manajemen sumber daya manusia sektor publik dan teori faktor kedisiplinan Pendekatan yang digunakan adalah kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian dan dianalisis menggunakan Uji Korelasi Rho Spearman untuk mengukur korelasi dua variabel berskala ordinal. Sampel dalam penelitian ini adalah 97 Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta menggunakan metode simple random sampling. Hasil penelitian menunjukan bahwa dari tujuh faktor yang memengaruhi kedisiplinan pegawai koefisien korelasi terkuat dimiliki oleh variabel keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan dan selanjutnya diikuti oleh variabel ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan bagi pegawai ada tidaknya pengawasan oleh pimpinan kebiasaan positif di lingkungan kerja besar kecilnya kompensasi ada tidaknya keteladanan pimpinan dan ada tidaknya perhatian oleh pimpinan.

---

Discipline is an important factor that must be owned by Kelurahan in order to provide services to the community Discipline of each Civil Servant is different. Therefore this study was conducted with the aim to explain what factors influence the discipline of Kelurahan Civil Service. The theory which is used in this analysis is human resource management in public sector and discipline factor theory. This research applied quantitative approach using questionnaire as a research instrument and analyzed using Rho Spearman correlation test to measure the correlation between two variables with ordinal scale. The sample in this study was 97 Civil Servants collected by using simple random sampling technique. The results show that from seven factors that influence civil servant discipline the strongest correlation coefficient owned by the variable courage leadership in taking action and subsequently followed by the variable whether there is a rule certainly can be used as a guideline for employees whether there is any supervision by the leadership positive habits in the workplace the size of the compensation the existence of exemplary leadership and whether there is an attention by the leadership."

"Larangan mempekerjakan pegawai non Pegawai Negeri Sipil (non PNS) dan non Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (non PPPK) sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK tidak serta merta membuat Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, berhenti melakukan rekrutmen atau mengadakan hubungan kerja dengan pegawai non PNS dan non PPPK. Berdasarkan data Badan Kepegawaian Daerah, hingga tahun 2019, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta mempekerjakan sekitar ±81.096 orang pegawai non PNS dan non PPPK yang mengisi jabatan fungsional dan jabatan pelaksana. Tulisan ini mengangkat permasalahan status dan hubungan hukum pegawai non PNS dan non PPPK setelah diundangkannya PP Manajemen PPPK dan hubungan hukum PPPK menurut konsep hubungan dinas publik. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian yuridis-normatif melalui pendekatan peraturan perundang-undangan (statue approach) dan pendekatan konseptual (conceptual approach). Hasil penelitian disajikan dalam bentuk preskriptif-analitis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan diundangkannya PP Manajemen PPPK, pegawai non PNS dan non PPPK pada Pemerintah Provinsi DKI Jakarta kehilangan legalitas status dan hubungan hukumnya. Tindakan Pejabat Pembina Kepegawaian Pemerintah Provinsi DKI Jakarta tetap/masih mempekerjakan pegawai non PNS dan non PPPK untuk mengisi jabatan ASN merupakan suatu tindakan yang melanggar asas legalitas dan asas yuridiktas. Namun demikian, tujuan dipekerjakannya pegawai non PNS dan non PPPK mengandung unsur kemanfaatan yang jauh lebih besar daripada pemenuhan unsur kepastian hukum. Oleh karena itu, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta masih dapat mempekerjakan pegawai non PNS dan non PPPK guna menyelenggarakan tugas pemerintahan dalam mewujudkan kesejahteraan bagi masyarakat khususnya masyarakat Provinsi DKI Jakarta. Selain permasalahan praktis, PP Manajemen PPPK juga mengandung permasalahan konseptual terkait dengan hubungan kerja PPPK yaitu dengan digunakan dua jenis perbuatan hukum yang saling bertolak belakang dan mengaburkan sistem hubungan kerja yang selama ini dikenal dan berjalan sesuai dengan asas dan kaidah hukum. Dengan demikian, PP Manajemen PPPK harus direformulasi sesuai dengan kebutuhan faktual dengan tetap berpedoman pada asas dan kaidah hukum yang berlaku.

---

Prohibition of hiring non-Civil Servants (non-PNS) and non-Government Employees with Work Agreements (non-PPPK) as stipulated in Government Regulation Number 49 of 2018 concerning PPPK Management does not necessarily make the Provincial Government of DKI Jakarta, stop recruiting or entering into work relationships with non-PNS and non-PPPK. Based on data from the Regional Personnel Agency, until 2019, the Provincial Government of DKI Jakarta employs approximately ± 81,096 non-PNS and non-PPPK who fill functional and executive positions. This paper raises the issue of the status and legal relationship of non-PNS and non-PPPK after the promulgation of the Government Regulation concerning Management PPPK and the PPPK legal relationship according to the concept of public service relations. The research method used in this study is juridical-normative research through the statue approach and conceptual approach. The research results are presented in a prescriptive-analytical form. The results showed that with the enactment of the Government Regulation concerning Management PPPK, non-PNS and non-PPPK employees in the DKI Jakarta Provincial Government lost their legality and legal relationship. The Acting of the Civil Service Officers of the DKI Jakarta Provincial Government that still employs non-PNS and non-PPPK to fill ASN positions is an act that violates the legality and juridical principles. However, the purpose of hiring non-PNS and non-PPPK employees contains greater benefit than the fulfillment of the element of legal certainty. Therefore, the DKI Jakarta Provincial Government can still employ non-PNS and non-PPPK staff to carry out governmental tasks in realizing prosperity for the community, especially the people of DKI Jakarta Province. In addition to practical issues, Government Regulation concerning Management PPPK also contains conceptual problems related to the PPPK work relationship, by using two types of legal actions that contradict each other and obscure the working relationship system that has been known and runs according to legal principles and rules. Thus, Government Regulation concerning Management PPPK must be formulated in accordance with factual needs while still referring to the principles and applicable legal rules."

"Tujuan utama penelitian ini adalah: (1) menganalisis keadilan sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini (internal dan eksternal); (2) menganalisis kelayakan sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini bagi PNS dan keluarganya; (3) menganalisis dampak sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini terhadap produktivitas PNS; dan (4) memfor- mulasikan strategi kompensasi PNS yang mendukung optimalisasi perwujudan reformasi kepegawaian ke depan. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan paradigma post-positivisme dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem kompensasi PNS di Indonesia yang berlaku hingga saat ini masih belum memenuhi prinsip keadilan dan kelayakan bagi PNS dan keluarganya serta belum mampu memacu PNS dalam berproduktivitas. Penelitian menghasilkan tiga pilihan strategi, yaitu Strategi Pesimistis (Minimal), Strategi Moderat, dan Strategi Optimistis (Maksimal). Strategi Moderat diusulkan untuk diimplementasikan dengan melakukan perubahan secara incremental yang merujuk pada rasio harga pasar di beberapa negara. Pada strategi ini, dalam Jangka Pendek dilakukan evaluasi dan penyempurnaan sistem dan kebijakan tentang kompensasi PNS, penghentian kebijakan "remunerasi", pelaksanaan evaluasi jabatan PNS dengan Metode FES, dan penetapan rasio gaji pokok dan tunjangan 70% : 30%. Kemudian, dalam Jangka Menengah, mengimplemen- tasikan hasil evaluasi jabatan, penetapan indikator kinerja PNS, menjadikan tingkat pendidikan, kompetensi, masa kerja, dan tingkat jabatan sebagai input penyusunan kompensasi, benchmarking dengan swasta dan negara lain, mengaitkan kompensasi dengan kinerja PNS, menetapkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) PNS, rasionalisasi anggaran belanja pegawai, penegakan hukum di kalangan PNS, dan kenaikan kompensasi berkala. Sementara dalam Jangka Panjang adalah melakukan revitalisasi reformasi sistem kepegawaian dan pembiayaan pensiun dengan Metode Sharing APBN. Implementasi atas Strategi Moderat ini jika dapat dijalankan dengan baik akan menjadi landasan yang baik pula menuju penerapan Strategi Optimistis (Maksimal).

---

The main objective of this study were: (1) to analyze the equity (internal and external) of the implementation of the civil service compensation system; (2) to analyze the feasibility of living of the civil service compensation system for civil servant and his/her family; (3) to analyze the impact of the civil service compensation system on his/her productivity; and (4) to formulate a compensation strategy that supports the optimization of of civil service reform realization forward. This study used a qualitative approach with post-positivism paradigm and type of descriptive research. This research results showed that the current compensation system of civil service in Indonesia still don't meet the principles of fairness and feasibility for civil servants and their families and have not been able to drive civil servants productivity. The study produced three options strategies, namely Pessimistic Strategy (Minimal), Moderate Strategy, and Optimistic Strategy (Maximum). Moderate strategy is proposed to be implemented by making incremental changes that refers to the ratio of market prices in some countries. On this strategy, the Short-Term focus include evaluation and improvement of civil service compensation system and policy, the termination of "remuneration" policy, the implementation of job evaluation method of civil with FES, and the determination of the ratio of basic salary and allowances of 70%: 30%. Then, in the Medium Term include, implementation of the job evaluation results, the determination of civil service performance indicators, making the level of education, competence, length or duration of service, and position as inputs for arranging compensation system, benchmarking with the private sector and other countries, merit pay (performance based), set a feasibility of living needs, the expenditure budgets rationalization, law enforcement among the civil servants, and an increase in regular compensation. While in the Long Term is to revitalize the civil service system reform and financing retirement Cost Sharing Method with the state budget. The successfulness of this Moderate Compensation Strategy would be a good foundation towards the implementation of Optimistic (Maximum) Compensation Strategy."

"DKI Jakarta sebagai ibukota negara dengan populasi Muslim terbesar di dunia memiliki potensi zakat yang sangat besar dan akan sangat bermanfaat bila dioptimalkan pemungutannya. Penelitian ini menunjukkan bahwa lembaga amil zakat yang profesional akan menciptakan kepercayaan dan kepuasan Muzakki dalam hal membayar zakat penghasilan. Kepercayaan dan kepuasan Muzakki melibatkan faktor-faktor reliability, responsiveness, confidence, emphaty, tangible, credibility, human resource, dan morality. Penelitian ini menggunakan analisa crosstab dan Structural Equation Model (SEM) pada 94 responden (Pegawai Negeri Sipil pemerintah provinsi DKI Jakarta), dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden memiliki kepercayaan yang cukup tinggi kepada lembaga amil zakat, namun belum merasa puas atas pelayanan yang diberikan. Pemberlakuan peraturan pemerintah atas kewajiban membayar zakat penghasilan dan sosialisasi akuntabilitas serta keberhasilan yang telah dicapai lembaga amil zakat merupakan kunci terlaksanannya pengumpulan zakat penghasilan yang optimal.

---

DKI Jakarta as the capital of a country with the largest Moslems in the world has the very large zakat potential and will be very useful when it levied optimized. This study shows that professional zakat institutions will create trust and satisfaction from their Muzakki, one of which is in terms of paying income zakat. Muzakki?s confidence and satisfaction in paying zakat on zakat institutions involving reliability, responsiveness, confidence, empathy, tangible, credibility, human resource, and morality. This study uses crosstabs analysis and Structural Equation Model (SEM) in 94 respondents (civil servants of DKI Jakarta province government), by using Partial Least Square (PLS). The results showed that the respondents have a high enough confidence to zakat institutions, but not satisfied with the zakat institution?s service. The implementation of government regulations on the obligation to pay income zakat and socialization about accountability and the success that has been achieved by zakat institutions are the key of an optimal zakat collection."

"ABSTRAKSalah satu upaya pemerintah dalam mewujudkan PNS yang memilikikualitas kerja yang baik adalah dengan program reformasi birokrasi yaitumelalui penggunaan sistem pemerintahan berbasis elektronik (egovernement).Penggunaan e-government di lingkungan Pemerintah KotaSurabaya salah satunya adalah melalui pengembangan sistem teknologiinformasi manajemen kinerja yang disebut dengan e-performance.Penelitian ini bertujuan menganalisis pelaksanaan sistem informasimanajemen kinerja (e-performance) sebagai sistem penilaian kinerjapegawai negeri sipil di Kota Surabaya. Pendekatan penelitian ini adalahkualitatif. Teknik pengumpulan data yaitu wawancara mendalam dan studidokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan sistempenilaian prestasi kerja e-performance telah berjalan dengan baik sesuaidengan tujuan yaitu membangun sistem penilaian yang lebih objektif,terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan sekaligus sebagaipertimbangan pemberian tambahan uang kinerja. Keberhasilan PemerintahKota Surabaya dalam menerapkan e-performance didorong oleh komitmendan konsistensi yang tinggi dari pimpinan daerah, dukungan sumberdayamanusia yang berkualitas, dasar hukum yang kuat, dan ketersediaan saranadan prasarana.

---

ABSTRACTOne of the Government's efforts in realizing the civil servants whohave a good quality work is with the bureaucratic reform program throughthe use of electronic-based systems of governance (e-governement). Theuse of e government in the city of Surabaya, one of them is thedevelopment of information technology performance management systemcalled e-performance. The purpose of this research is to analyze theimplementation of the performance management information system (eperformance)as a performance appraisal system of civil servants inSurabaya. This research is a qualitative approach. Data collectiontechniques, namely depth interviews and document research. The resultsshowed that the implementation of the performance appraisal system of eperformancehas been going well in accordance with the goal of improve amore objective scoring system, measurable, accountable, participatory andtransparent as well as the provision of additional cash consideration ofperformance. The success of the Surabaya Government in implementingthe e-performance system driven by the commitment and high consistencyof regional leaders, support quality human resources, legal basis, and theavailability of facilities and infrastructure."

"ABSTRAKPenerapan E-Government di Indonesia gencar sejak dikeluarkannya Inpres Nomor 3 Tahun 2003 yang mewajibkan seluruh instansi Pemerintah untuk menerapkan E-Government. Badan Kepegawaian Negara telah melakukan implementasi E-Government melalui Kartu Pegawai Elektronik pada Pegawai Negeri Sipilnya namun masih terdapat banyak kendala dalam pelaksanaannya. Peneliti tertarik melihat gambaran dan hambatan dalam implementasi E-Government melalui Kartu Pegawai Elektronik. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi dan wawancara mendalam. Hasil penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa dari sisi sumber daya masih kurang memadai, komunikasi masih harus ditingkatkan, begitu pula disposisi masih harus dirubah untuk mendukung kebijakan, sedangkan dari sisi birokrasi sudah baik pelaksanannya.

---

ABSTRACTThe implementation of E-government in Indonesia exist since Indonesian Government officialized since the issuance of Presidential Decree No. 3 of 2003 which requires all government agencies to implement E-Government. State Employment Agency has implemented the E-Government through Electronic Employee Card on civil servants, but there are still many problems in implementation. Researchers interested in seeing a picture and obstacles in the implementation of E-Government through Electronic Employee Card. This study is a qualitative research with descriptive design. Data collected by observation and in-depth interviews. The results of this study lead to the conclusion that in terms of the resources are still inadequate, communication needs to be improved, as well as the disposition remains to be revamped to support the policy, while from the bureaucracy is already well observance."

"Keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional merupakan empat dimensi yang menjadi konstruk dalam keadilan organisasi. Persepsi pegawai tentang keadilan organisasi diprediksi berhubungan dengan motivasi kerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara persepsi keadilan organisasi pada penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dengan motivasi kerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Sampel yang digunakan pada  penelitian ini menggunakan total sampling dengan melibatkan 91 pegawai di Pusat Pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatan.  Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yang diisi langsung oleh responden. Analisis yang digunakan untuk menguji hubungan antara variabel independen dan dependen dengan menggunakan uji Chi Square, selanjutnya dilakukan analisis regresi logistik ganda pemodelan faktor resiko pada analisis multivariat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi gabungan dari seluruh dimensi dengan motivasi kerja. Dan  berdasarkan dimensi keadilan organisasi hanya dimensi keadilan prosedural dan keadilan interpersonal yang memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Persepsi dimensi keadilan interpersonal pada penilaian prestasi kerja PNS merupakan dimensi yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Dan variabel yang menjadi perancu (konfonder) hubungan dimensi persepsi keadilan organisasi dengan motivasi kerja adalah jabatan/kelas jabatan. Peran dan partisipasi pimpinan dalam memberikan motivasi langsung kepada pegawai sangat penting dalam menumbuhkan kerjasama tim yang baik.

---

Distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informational justice is the fourth dimension into the construct of organizational justice. Employee perceptions of organizational justice is predicted to relate to employee motivation. The purpose of this study was to analyze the corellation between perceptions of organizational justice in performance appraisal of civil servants with employee motivation. This research is a quantitative study with explanatory research. The sample used in this study using total sampling involving 91 employees at the Center For Health Human Resources For Health Education. The technique of collecting data using questionnaires filled out directly by the respondent. The analysis is used to examine the corellation between independent and dependent variables using Chi Square test, then performed multiple logistic regression analysis modeling of risk factors in the multivariate analysis. The results of this study indicate that there is a significant relationship between perceptions of organizational justice of all dimensions combined with work motivation. And based on the dimensions of organizational justice only dimension procedural justice and interpersonal justice has a significant corellation with work motivation. Perception of interpersonal justice dimensions on performance appraisal of civil servants is the dimension most dominant influence employee motivation. And that became the confounding variables relations dimension of perceived organizational justice and work motivation is job title/grade position. The role and participation of leaders in delivering directly to employee motivation is very important in fostering good teamwork."