Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Work engagement merupakan tren baru dalam positive psychology yang mulai muncul di kalangan akademisi karena psikologi dikritik lebih banyak membahas mental illness daripada mental wellness. Melihat berbagai dampak positif work engagement terutama agar perusahaan mendapatkan usaha lebih dari Generasi Y dan kebutuhan Generasi Y untuk mendapatkan feedback dan dukungan lainnya dari coach agar engaged ke pekerjaan, maka peneliti ingin meneliti hubungan antara managerial coaching dan work engagement pada karyawan Generasi Y. Sebagai penelitian kuantitatif, penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data dari 156 responden Generasi Y dari berbagai sektor industri di Jakarta dan sekitarnya. Hasil korelasi Pearson menunjukkan bahwa persepsi terhadap managerial coaching memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan work engagement, yaitu r (162) = 0.430, p< 0.01. Berdasarkan analisis dengan dimensi-dimensi work engagement, ditemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara managerial coaching dengan dimensi semangat, dedikasi, dan absorpsi.

---

Work engagement is a new construct in positive psychology and became concern in academic researchers because psychology was criticized for mostly discussing mental illness than mental wellness. Work engagement has positive impacts, especially to help company get the most from Generation Y, and because Generation Y needs feedback, supports from coaches to make them engaged, this research examine the relationship between managerial coaching and work engagement in Generation Y employees. As a quantitative study, the methodology used in this study is questionnaire to get data from 156 Generation Y from several industries in Jakarta and cities around Jakarta.

The result of Pearson correlation shows that managerial coaching has positive significant relationship with work engagement in Generation Y, r (162) = 0.430, p < 0.01. The analysis also showed that there is a positive significant relationship between managerial coaching and the dimensions of work engagement, which are vigor, dedication, and absorption."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara dukungan sosial terhadap keterlibatan kerja pada karyawan generasi X dan Y. Keterlibatan kerja memiliki berbagai dampak positif yang dapat menguntungkan perusahaan, salah satunya mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan pada karyawan. Dukungan sosial merupakan salah satu bentuk sumber daya kerja yang dipercaya dapat meningkatkan keterlibatan kerja. Hal tersebut dipandang penting bagi karyawan dari generasi X dan Y, mengingat kedua generasi tersebut yang akan mendominasi komposisi karyawan di perusahaan.Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan sampel karyawan generasi X dan Y N = 406 dari berbagai bidang perusahaan. Intrumen yang digunakan untuk mengukur keterlibatan kerja adalah Utrecht Work Engagement Scale-9 UWES-9 dan versi kedua Copenhagen Psychosocial Questionnaire COPSOQ II dimensi social support.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara dukungan sosial dan keterlibatan kerja pada karyawan secara umum r = 0,26; n = 406; p < 0,01; two tails , pada karyawan generasi X r = 0,30; n = 164; p < 0,01; two tails , dan karyawan generasi Y r = 0,29; n = 242; p < 0,01; two tails. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi dukungan sosial atasan maupun rekan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat keterlibatan kerja karyawan, baik generasi X maupun generasi Y.

---

The aim of this research is to find out whether there is a relationship between social support and work engagement among generation X and Y employees. Work engagement has positive impacts that may be beneficial for organization, one of them is decreasing employee turnover. Social support is one form of job resources that may lead to work engagement and is considered important for generation X and Y employees in which they dominate the employee composition in organization.

This research is a correlational research with generation X and Y employees as samples N 406 from variety of organization fields. The instruments used for measuring work engagement and social support are Utrecht Work Engagement Scale 9 UWES 9 and second version of Copenhagen Psychosocial Questionnaire COPSOQ II social support dimensions, respectively.

The result of this research showing that there is a positive significant relationship toward work engagement among employees in general r 0,26 n 406 p 0,01 two tails, generation X employees r 0,30 n 164 p 0,01 two tails, and generation Y employees r 0,29 n 242 p 0,01 two tails. It indicates that the higher social support from supervisor and coworkers felt by the employees, then the higher level of work engagement among generation X and Y employees."

"Penelitian ini ingin melihat hubungan antara persepsi kesempatan promosi dan komitmen organisasi pada karyawan Generasi Y di beberapa perusahaan. Pengukuran persepsi kesempatan promosi menggunakan alat ukur Job Descriptive Index (JDI) yang disusun oleh Bowling Green State University (2009) dan merupakan pengembangan Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall, dan Hullin (1970) dengan nilai reliabilitas sebesar .825. Pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur Organizational Commitment Scale (OCS) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1997) dengan nilai reliabilitas sebesar .760. Kuesioner kedua alat ukur ini diberikan kepada 191 karyawan Generasi Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif signifikan (r = .315, p < .001) dengan persepsi kesempatan promosi pada karyawan Generasi Y. Penelitian ini juga menghasilkan bahwa berdasarkan data demografis partisipan, jenis kelamin dan tingkat pendidikan tidak memiliki perbedaan mean yang signifikan terhadap kedua variabel tersebut. Sedangkan, data demografis berdasarkan status kepegawaian dan status pernikahan memiliki perbedaan mean yang signifikan pada persepsi kesempatan promosi dan tidak mempunyai perbedaan mean yang signifikan pada komitmen organisasi.

---

This research intended to see the relationship between organizational commitment and perception of promotional chance among Generation Y employees on several companies. Perception of promotional chance was measured by Job Descriptive Index (JDI) by Smith, Kendall, Hullin (1970) and has reliability coefficient .825. Measurement of organizational commitment conducted with Organizational Commitment Scale (OCS) which is developed by Allen and Meyer (1997) and has reliability coefficient .760. Both of this scale administrated to 191 Generation Y employees.

The result showed that organizational commitment had positive significant relationship with perception of promotional chance on Generation Y employees (r = .315, p < .001). This research also showed that according to demographical data of participants, both of variables didn’t differ based on sex and educational level. While demographic data based on employees’ status and marital status had significant mean difference on perception of promotional chance and no significant mean difference on organizational commitment."

"Kepuasan hidup karyawan Generasi Y merupakan hal yang penting untuk dijaga karena banyaknya jumlah karyawan Generasi Y di angkatan kerja Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara work-life balance dengan kepuasan hidup pada karyawan Generasi Y. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan alat ukur Satisfaction with Life Scale untuk mengukur kepuasan hidup, dan Work / Non Work Scale untuk mengukur work-life balance. . Penelitian ini dilakukan pada 109 karyawan Generasi Y yang saat ini bekerja minimal enam bulan di perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan hidup karyawan Generasi Y akan meningkat jika dua dimensi work-life balance, peningkatan kehidupan pribadi kerja dan peningkatan kehidupan pribadi peningkatan pekerjaan meningkat. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan hidup pada karyawan Generasi Y tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan dua dimensi work-life balance, gangguan kerja dengan kehidupan pribadi dan gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan.

---

The life satisfaction of Generation Y employees is an important thing to maintain because of the large number of Generation Y employees in the Indonesian workforce. This study aims to see the relationship between work-life balance and life satisfaction in Generation Y employees. This research is a quantitative study that uses the Satisfaction with Life Scale measurement tool to measure life satisfaction, and the Work / Non Work Scale to measure work-life balance. . This research was conducted on 109 Generation Y employees who currently work for at least six months at the company. The results of this study indicate that the life satisfaction of Generation Y employees will increase if the two dimensions of work-life balance, an increase in personal work life and an increase in personal life increase in work. The results of this study also found that life satisfaction among Generation Y employees did not have a significant relationship with the two dimensions of work-life balance, disruption of work with personal life and disruption of personal life with work."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peningkatan employee engagement melalui persepsi terhadap umpan balik dengan implementasi "coaching clinic at work" pada karyawan PT X. penelitian ini tergolong action research dengan desain before-after study melalui program intervensi "coaching clinic at work". Adapun pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif dan kuantitatif.

---

This study aims to determine the increase in employee engagement through perceptions of feedback with the implementation of "coaching clinic at work" on PT X employees. This study is classified as action research with a prior-after study design through an intervention program "coaching clinic at work". The approach used in this study is qualitative and quantitative."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari meaning of work terhadap ketiga komponen komitmen organisasi yakni affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment, serta dengan work engagement sebagai mediasi. Data penelitian diperoleh dari 148 karyawan tetap Generasi Y di Jabodetabek melalui kuesioner online. Hasil penelitian menunjukkan bahwa meaning of work memiliki pengaruh terhadap ketiga komponen komitmen dan work engagement. Sedangkan untuk peran mediasi, digunakan metode causal steps yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny 1986, dengan hasil yang menunjukkan bahwa work engagement memediasi secara parsial partial mediation pengaruh meaning of work terhadap affective commitment, sedangkan tidak memediasi pengaruh meaning of work terhadap continuance commitment, dan memediasi secara penuh complete mediation pengaruh meaning of work terhadap normative commitment.

---

This study aims to analyze the impact of meaning of work toward three components of organizational commitment, those are affective commitment, continuance commitment, and normative commitment, and also work engagement as mediator. Research data were collected from 148 Y Generation permanent employees in Jabodetabek through online questionnaire. The result of this study performs that meaning of work has an impact toward three components of organizational commitment and also work engagement. Meanwhile to determine mediated result, this study was using causal steps method developed by Baron and Kenny 1986, and the results showed that work engagement is partially mediating the impact of meaning of work toward affective commitment, whereas it is not mediating the influence of meaning of work toward continuance commitment, and it is completely mediating the impact of meaning of work toward normative commitment."

"Penelitian ini dilakukan untuk membuktikan adanya hubungan antara spiritual well-being dan work engagement pada karyawan. Sampel penelitian ini adalah 95 karyawan di Jakarta. Penelitian ini menggunakan bagian dari alat ukur Spiritual Leadership Theory (Fry, 2005) yang telah diadaptasi ke Bahasa Indonesia untuk mengukur spiritual well-being dan Utrecht Work Engagement Scale 9 (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) yang telah diadaptasi ke bahasa Indonesia untuk mengukur work engagement. Melalui penelitian ini, ditemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara spiritual well-being dan work engagement (r = 0,629, p = 0,000). Keterbatasan penelitian serta saran untuk penelitian selanjutnya akan dibahas dalam diskusi penelitian.

---

This research was conducted to prove the existence of a relationship between spiritual leadership and employees? work engagement. Sample of this research includes 95 employees in Jakarta. This research used an Indonesian adaptation of a part of the Spiritual Leadership Theory questionnaire (Fry, 2005) to measure spiritual well-being and an Indonesian adaptation of Utrecht Work Engagement Scale 9 (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) to measure work engagement. It was found that spiritual well-being significantly correlated with work engagement on employees (r = 0,629, p = 0,000). The limitation of this research, as well as recommendations for further research are discussed at the end of this report."

"ABSTRAKPenelitian ini ingin melihat hubungan antara kepemimpinan transformasionaldengan persepsi kesempatan promosi pada karyawan generasi Y. KuesionerMultifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Rater Form) dan Job DescriptiveIndex – Opportunities for Promotion diberikan kepada 143 karyawan generasi Yyang memiliki pemimpin di tempat kerjanya. Hasil penelitian menunjukkanterdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan persepsikesempatan promosi pada karyawan generasi Y (r = .416, p < .01). Sebanyak17.6% variasi dari persepsi kesempatan promosi dijelaskan oleh kepemimpinantransformasional. Penelitian ini juga menemukan bahwa uji t-test jenis kelamindan latar belakang pendidikan tidak signifikan pada masing-masing variabelpersepsi kesempatan promosi dan kepemimpinan transformasional (p > .05).Penelitian selanjutnya dapat meneliti variabel lain dan meneliti lebih jauhmengenai generasi Y.

---

ABSTRACTThe research wants to see the relationship between transformational leadershipand perceived opportunities for promotion on generation Y employees. TheMultifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Rater Form) and Job DescriptiveIndex – Opportunities for Promotion were given to 143 generation Y employeeswho have leaders in their workplace. Result shows that there’s a relationshipbetween transformational leadership and perceived opportunities for promotion ongeneration Y employees (r = .416, p < .01). About 17.6% variation of perceivedopportunities for promotion is explained by transformational leadership. Thestudy also finds that the t-test of gender and educational background is notsignificant to each variables of perceived opportunities for promotion andtransformational leadership (p > .05). Future research is recommended to studyother variables and investigate generation Y more further."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara perilaku inovatif dengan stres kerja pada karyawan perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi Tenaga Surya. 216 karyawan dari Perusahaan Tenaga Surya di Indonesia menjadi partisipan dalam penelitian ini. Perilaku inovatif diukur dengan menggunakan Innovative Work Behaviour Scale, Janssen (2000) yang terdiri dari tiga tahapan, yakni generalisasi ide, promosi ide, dan implementasi. Stres kerja diukur melalui Job Stress Scale yang dibuat dan dikembangkan oleh Parker dan DeCotiis (1983). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan negatif dan signifikan antara perilaku inovatif karyawan dengan stres kerja pada karyawan Perusahaan Tenaga Surya (R = -0.329, n = 216, p<0.01). Selain itu, partisipan dalam penelitian ini memiliki skor perilaku inovatif yang tinggi dan stres kerja yang rendah.

---

This research was conducted to investigate the correlation between innovative work behaviour and job stress on Employees Solar Photovoltaic Energy Company 216 employee were completed all questionnaires of innovative work behaviour and job stress. Innovative work behavior was measured by Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) which was constructed by Janssen (2000) and consist of three stages of innovative work behavior, namely idea generation, championing or supporting idea, and implementation. Job stress was measured by Job Stress Scale which was constructed and developed by Parker and DeCotiis (1983).

The results show that there was a negative and significant correlation between innovative work behavior and job stress on Employees Solar Photovoltaic Energy Company Surya (R = -0.329, n = 216, p<0.01). Besides, participant in this research had a high score on innovative work behavior and a low score on job stress."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan persepsi pengembangan karir dengan komitmen organisasi pada generasi Y. Sampel penelitian ini merupakan karyawan generasi Y sejumlah 106 orang. Persepsi pengembangan karir diukur dengan Career Development Scale yang dikembangkan oleh Mahamood, Omar, dan Zulkarnain (2010). Komitmen organisasi diukur dengan alat ukur Organizational Commitment Scale dari Meyer dan Allen (1997) yang telah diadaptasi oleh peneliti. Hasil utama penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi pengembangan karir memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada generasi Y.

---

This research aimed to examine the relationship of career development perception and organizational commitment on generation Y. Participants of this research were generation Y, with the amounts of 106 participants. Career Development were measured using Career Development Perception items developed by Zulkarnain, Mahamood, and Omar (2010). Organizational Commitment was measured using modified Organizational Commitment Scale items developed by Meyer and Allen (1997). The main result of this research showed that career development perception has significant positive relationship on organizational commitment on generation Y."