Hasil Pencarian

Ditemukan 136002 dokumen yang sesuai dengan query

R. Mohd. Zamzami

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja lembaga keuangan mikro syari'ah (LKMS) dengan menggunakan metode Indonesia zakat development report (IZDR) 2011 = Factors influencing the perfomance of islamic microfinance institution (LKMS)by using Indonesia zakat development report (IZDR) method in 2011 / R. Mohd. Zamzami

"ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur kinerja Lembaga Keuangan Mikro Syari’ah (LKMS) yaitu BMT Hudatama dan UJKS Al-Hidayaat di Kab/Kota Semarang Jawa Tengah. Metode yang digunakan adalah metode pengukuran kinerja prima yang dikeluarkan oleh Indonesia Magnificence of Zakat (IMZ) dalam Indonesia Zakat and Development Report (IZDR) 2011 mencakup lima indikator pengukuran yaitu: 1) Kinerja kepatuhan syari’ah, legalitas dan kelembagaan, 2) Kinerja Manajemen, 3) Kinerja Keuangan, 4) Kinerja Pendayagunaan Ekonomi, dan 5) Kinerja Legitimasi Sosial. Dalam perbandingan kinerja prima BMT Hudatama lebih baik dari UJKS Al-Hidayaat. Namun dalam perbandingan dengan menggunakan uji U atau Mann whitney U Test untuk melihat signifikansi perbedaannya, didapatkan tidak ada perbedaan yang signfikan kinerja prima BMT Hudatama dan UJKS Al-Hidayaat.

ABSTRACT

This research aims to measure the performance of BMT Hudatama and UJKS Al-Hidayat as two Islamic Microfinance Institutions (LKMS) in Dictrict/City of Semarang in Central Java. Research method outlined in this study is performance measurement tools issued by Indonesia Magnificence of Zakat (IMZ) in Indonesia Zakat and Development Report (IZDR) in 2011. This method includes five measurement indicators; 1) Islamic compliance, legality, and institutional performances; 2) Management performance; 3) Financial performance; 4) Economic efficiency; and 5) Social legitimacy performance. The comparison between the two institutions indicates that BMT Hudatama is better than UJKS AL-Hidayat in terms of its performance. However, the comparison with U test or Mann whitney U Test indicates that there is no significant difference between the performace of the two institutions."

Jakarta: Program Pascasarjana Universitas Indonesia, 2014

T-Pdf

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Reno Abdul Karim Koestoer

Efisiensi dan efektivitas kinerja di lingkungan Kementerian Koordinator Perekonomian Republik Indonesia menurut perspektif manajemen kinerja = Performance`s efficiency and effectiveness of the coordinating Ministry for Economic Affairs Republic of Indonesia according to performance management perspective

"ABSTRAK

Pengelolaan keuangan negara berdasarkan Undang-Undang No. 17 Tahun 2003 sudah menggunakan penganggaran yang berbasis kinerja dan tidak lagi berdasarkan penyerapan anggaran. Namun, pada implementasinya masih banyak Kementerian/Lembaga yang masih menggunakan penyerapan anggaran sebagai parameter dalam mengukur capaian kinerja. Berdasarkan LAKIP Kemenko Perekonomian Tahun 2016, menunjukkan capaian kinerja yang baik tetapi penilaian capaian kinerja oleh Kementerian PAN RB justru menunjukkan hasil sebaliknya. Terjadi kesenjangan dalam capaian kinerja yang ada di laporan kinerja Kemenko Perekonomian dan penilaian yang ada di SAKIP Tahun 2016, hal tersebut disebabkan karena Kemenko Perekonomian belum dapat menjawab terkait dengan pertanyaan kenapa ada Kemenko Perekonomian di dalam pemerintahan. Oleh sebab itu, pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penyerapan anggaran yang terkait dengan capaian kinerja Kemenko Perekonomian menurut perspektif manajemen kinerja. Metode yang digunakan di dalam penelitian ini adalah post positivist, mengumpulkan data dengan melakukan wawancara mendalam serta dokumen-dokumen sebagai data sekunder, dan melakukan analisis secara kualitatif. Hasil dari penelitian ini adalah belum terpenuhinya efektivitas dan efisiensi dalam manajemen kinerja Kemenko Perekonomian yang disebabkan oleh sejumlah hal yaitu: 1 belum dialokasikannya input yang berorientasi kinerja, 2 menggunakan realisasi anggaran sebagai capaian kinerja, 3 penyusunan indikator yang tidak relevan dengan hasil yang ingin dicapai, dan 4 belum dibedakannya antara output dan outcome.

ABSTRACT
Public Finance management based on Undang Undang No. 17 Tahun 2003 has been using budgeting based on performance and no longer based on absorption. Nevertheless, on the implementation, there are still many Ministries Institution that still uses budget absorption as parameter on measuring the achievement of performance. Based on Coordinating Ministry for Economic Affairs rsquo s LAKIP Year 2016, it has shown good score on the achievement of performance but the assessment made by Ministry of Empowerment of State Apparaturs and Beaurocracy Reform has shown the opposite result. There was a gap between the achievement of performance in Coordinating Ministry for Economic Affairs rsquo s LAKIP Year 2016 and the assessment on SAKIP Year 2016, it has happened because The Coordinating Ministry for Economic Affairs has not yet been able to explain their attendance in government. Therefore, in this research aims to analyze budget absorption associated with the achievement of performance of Coordinating Ministry for Economic Affairs according to performance management perspective. The methods that has been used in this research is post positivist, the data has been collected with depth interview and the documents as secondary data and also analyzing qualitatively. The result of this research shows that the aspect of effectiveness and efficiency still unfulfilled in performance management rsquo s Coordinator Ministry for Economic Affairs that has been caused by few things, namely 1 the input has not been allocated based on performance, 2 using budget realization as the achievement of performance, 3 the making of irrelevant indicators with the result to be achieved, and 4 has not distinguished between output and outcome."

2017

S-Pdf

UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library

Budi Hari Wibowo

Analisis pengukuran kinerja dengan menggunakan balanced scorecard pada Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia = Analysis of performance measurement using the balanced scorecard at the Constitutional Court of the Republic of Indonesia

"Penelitian ini bertujuan mengukur kinerja Mahkamah Konstitusi dengan menggunakan pendekatan Balanced Scorecard. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain deskriptif Empat perspektif yang peneliti gunakan yaitu perspektif pelanggan perspektif proses bisnis internal perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dan perspektif keuangan dalam rangka mengukur kinerja Mahkamah Konstitusi. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner untuk aspek pelanggan aspek proses bisnis internal dan aspek pembelajaran dan pertumbuhan sedangan untuk aspek keuangan pengumpulan data dilakukan dengan mengambil data sekunder.

Hasil dari penelitian menggambarkan bahwa kinerja Mahkamah Konstitusi adalah baik. Meskipun demikian terdapat salah satu elemen pada aspek pembelajaran dan pertumbuhan yang status kinerjanya cukup baik yaitu pada komponen kepuasan pegawai terutama pada aspek kepemimpinan dimana berdasarkan pengukuran menjadi salah satu sumber ketidakpuasan pegawai.

Selain itu penelitian ini juga menyarankan bahwa meskipun aspek pelanggan memperoleh status baik namun Mahkamah Konstitusi sebagai lembaga yudikatif yang banyak diharapkan dapat menjadi pintu terakhir penegakan hukum di Indonesia maka sudah seharus terus meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat.

This study aims to measure the performance of the Constitutional Court by using a Balanced Scorecard approach. This research is quantitative research using a descriptive design Four perspectives that researchers use the customer perspective the perspective of internal business processes learning and growth perspective and a financial perspective in order to measure the performance of the Constitutional Court. Data collection was conducted by questionnaire for aspects of the customer internal business processes and aspects of learning and growth while for the financial aspects of data collection is done by taking a secondary data.
The results of the research mentioned that the performance of the constitutional court is good. Nevertheless there is one of the elements on the learning and growth which has good performance on satisfaction employees components especially in the aspect of leadership which became one of discontent source by employees measurement.
In addition research is also suggest that although the aspect of customers obtains the status good but the constitutional court as judicative institutions more expected to be the last gatekeeper for law enforcement in Indonesia should continue to improve its service to the public."

Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2013

T35099

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Artha Vina Pratiwi

Evaluasi kinerja manajemen sumber daya manusia Komisi Pemberantasan Korupsi Republik Indonesia dengan human resources scorecard = Performance evaluation of human resources management at Corruption Eradication Commission CEC) of Indonesia with human resources scorecard / Artha Vina Pratiwi

"ABSTRAK

Tesis ini membahas sistem pengukuran kinerja pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada di Komisi Pemberantasan Korupsi Republik Indonesia dengan konsep Human Resources Scorecard. KPK dibentuk dengan tujuan agar Indonesia bebas dari korupsi bukan hanya pada sistem birokrasi tetapi dimulai dari cara berpikir seluruh masyarakat Indonesia. Untuk mencapainya, strategi disertai indikator kinerja yang jelas perlu dirancang bagi unit-unit di dalam KPK RI. SDM menjadi penting karena untuk pencapaian amanahnya KPK memerlukan SDM yang berintegritas bukan hanya dari sisi karakter jiwa tetapi integritas dalam berkerja mencegah dan memberantas korupsi di Indonesia. Biro SDM merupakan biro yang bertanggungjawab mengelola SDM di KPK. Biro SDM KPK belum menggunakan HR Scorecard dalam menentukan efektivitas dan efisiensi SDM KPK. Tujuan tesis ini adalah untuk mengevaluasi kinerja dan memberi rekomendasi alternatif perbaikan sistem pengelolaan SDM KPK yang diperlukan berdasarkan visi, misi serta strategi KPK. Dari hasil analisis data sekunder berupa Sistem Pengukuran Kinerja KPK RI dan Biro SDM yang berbasis Balanced Scorecard didapatkan hasil berupa strategi dan KPI Biro SDM serta keselarasannya dengan konsep HR Scorecard.

ABSTRACT

This thesis explores the performance measurement system of Human Resource (HR) at CEC with the Human Resources Scorecard concept. KPK was formed with the goal of keeping Indonesia free from corruption not only at the beginning of a bureaucratic system but starting from the mindset in all Indonesian. To achieve this goal, KPK needs clear strategy and performance indicators to be designed in their each unit. Focused in HR is important because in achieving its goal, KPK requires human resources with high integrity not only in their soul but also in their creativity attitude in working for preventing and combating corruption in Indonesia. Human Resources Bureau KPK is responsible for managing human resources in the Commission. In determining the effectiveness and efficiency, Human Resources Bureau has not using the HR Scorecard yet. The purpose of this thesis is to evaluate and make proper alternative recommendations for human resources management system improvement based on the Commission's vision, mission and strategy. The result from the analysis of secondary data from the Commission and the Human Resources Bureau Performance Measurement System which based on Balanced Scorecard is obtained in the form of HR KPI and its alignment with the concept of HR Scorecard."

2013

T34689

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Tyas Ayu Widiarini

Penilaian kinerja karyawan dengan Key Performance Indicator (KPI) individu pada Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) Bengkel XYZ = Employee performance appraisal based on individual Key Performance Indicator (KPI) in Small and Medium Enterprise in XYZ Workshop

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana cara mengoptimalkan kinerja karyawan dengan memperbaiki dan mengaplikasikan Key Performance Indicator KPI sebagai suatu sistem penilaian kinerja karyawan pada UKM yang bergerak di bidang jasa perawatan dan perbaikan mobil yakni Bengkel XYZ. Penelitian didahului dengan pemetaan kondisi UKM yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara kondisi aktual dengan kondisi ideal. Salah satu kesenjangan yang terdapat pada Bengkel XYZ adalah belum adanya sistem evaluasi kinerja karyawan sebagai parameter kinerja karyawan bengkel. Oleh karena itu, kegiatan business coaching ini bertujuan untuk melaksanakan implementasi praktis KPI dengan menyesuaikan situasi dan kondisi Bengkel XYZ pada saat penulisan tesis ini sedang berlangsung.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif kualitatif yang tujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan oleh Bengkel XYZ yang kemudian diakhiri dengan memberikan usulan perbaikan.Hasil penelitian menjelaskan tentang kinerja pegawai yang meliputi kedisiplinan kerja dan sikap kerja yang telah memenuhi standar minimal pelayanan. Namun, masih terdapat kelemahan pada kualitas kerja pegawai yang tidak memberikan pelayanan optimal kepada pelanggan. Dengan demikian, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah instrumen dan petunjuk bagi bengkel untuk dapat melaksanakan penilaian kinerja untuk peningkatan kualitas melalui penggunaan KPI.

This thesis aims to recognize on how to optimize the employee rsquo s performance by improving and applying Key Performance Indicator KPI as an appraisal system of employee on small medium enterprise providing repair and maintenance for cars in XYZ Workshop. This research is preceded by mapping the condition of enterprise which shows that there are several gaps from actual condition to ideal condition. One of the gaps that occurred is XYZ Workshop does not have performance appraisal for employee as a measurement of business performance. Therefore, this business coaching aims to implement the practice of Key Performance Indicator KPI by adjusting the situation and condition of XYZ Workshop in which the research is being conducted.
The method being used is qualitative specified in descriptive qualitative aiming to recognize on the application on appraisal system conducted by XYZ Workshop finished by offering improvements. The result of this research explains the employee rsquo s performance which consists of disciplines and attitudes satisfying the minimum value of required service. However, there are several weaknesses on the quality of employee rsquo s performance which are not delivering satisfaction services to customer. Thus, the result is expected to be an instrument and guidance to apply the appraisal system for a better service through KPI usage. "

Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2017

T49824

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Feronica Daru Asih Wikantyasti

Efektivitas Pelaksanaan Proses Pengembangan Karir dalam Kaitannya dengan Proses Performance Management Di PT. PSC Indonesia

"ABSTRAK

Dengan terpisahnya kedua proses performance management yakni penilaian kinelja dan pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, karyawan merasa bahwa proses pengembangan karir kurang dapat berjalan secara efektif terutama bagi karyawan yang di non core department. Berkaitan dengan pennasalahan tersebut, pada penulisan mgas akhir ini penulis lebih memfokuskan pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang efektiihya proses pengembangan karir yang terjadi di salah satu departemen yang ada di PSC Indonesia Company, yakni departemcn sumber daya manusia & administrasi (HR and Admin) dan departemen pengcmbangan organisasi (Organization Development). Berbicara mengenai proses pengembangan karir karyawan tidak terlepas dari proses manejemen kinezja atau Performance Management. Proses Petformance Management merupakan kerjasama antara pimpinan dengan bawahan dalam hal:

1. Plan Perjbrmance, yakni mendetinisikan tanggung jawab pekerjaan dan harapan, scrta merancang sasaran yang al

2. Coach/ Manage. Memberikan feedback, support, dan pcngcmbangan.

3, Appraise Performance. Dengan menggunakan form penilaian kinezja, mcngevaluasi kinenjia di akhir periode penilaian kinerja.

Berdasarkan hasil pengambilan data dcngan menggunakan angket dan form yang ada, secara teoritis mengenai syarat-syarat pelaksanaan penilaian kinerja yang efektif dapat disimpuikan bahwa dengan berbedanya waktu pelaksanaan proses penilaian kinerja dengan pengembangan karir, temyata dapat menjadi tidak efektiihya pelaksanaan proses pengembangan karir di PT. PSC Indonesia.

Sesuai dengan permasalahan mengenai kurang efektifhya pelaksanaan proses pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, dan berdasarkan hasil analisis melalui angket dan di dukung dengan dasar teori mengenai efektifitas proses performance management dan beberapa teori pendukung, maka sebagai soiusi terhadap permasalahan yang ada penulis memberikan 3 aitematif solusi yakni (1) mengusulkan adanya perubahan waktu pelaksanaan proses pegformance management di mana ke dua proses penilaian kinerja dan pengembangan karir dijadikan satu; (2) memberikan masukan pada senior management supaya mewajibkan para atasan mencantumkan rencana pengembangan karir anak buah ke dalam salah satu GOAL mereka;(3) melakukan workshop mengenai mentoring imtuk para atasan; (4) merevisi form yang ada dan dibuat menjadi satu foma; (5) membuat jenjang karir; (5) diadakan konseiing pengembangan karir untuk seluruh karyawan. Dengan niempertimbangkan keadaan perusahaan maka penulis merekomendasikan untuk melaksanakan saran( 1 ), (2) dan (3). Untuk melaksanakan rekomendasi tersebut diperkirakan akan mcmbutuhkan walctu kurang lebih sciama 3 bulan terhitung mulai buian September sampai dengan November 2003, dengan maksimum target pada pelaksanaan penilaian kinerja tahun 2004 sudah melaksanakan saran l dan 2 serta para atasan sudah rnengikuti workshop mengenai coaching, counseling & memoring, sehingga sudah mendapatkan pengetahuan bagainiana melakukan pengembangan bagi anak buah melalui proses mentoring. Dengan demikian form EDP yang sudah ada dapat digunakan dan proses pelaksanaan pengembangan karir dapat segera dioptimalkan. Berdasarkan uraian di alas, perkiraan biaya yang akan digunakan untuk melaksanakan satan yang direkomendasikan sekitar Rp. 9I.850.000,- untuk biaya pelaksanaan workshop."

Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2003

T34176

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Furtwengler, Dale

Penuntun 10 menit penilaian kinerja : menguasai keahlian yang anda perlukan dalam 10 menit

Yogyakarta: Andi, 2003

656.31 FUR p

Buku Teks SO Universitas Indonesia Library

Kinerja = performa

Jakarta: Elex Media Komputindo, 1992

658.5 PER

Buku Teks SO Universitas Indonesia Library

Deddi Nordiawan

Rekonstruksi pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja dalam siklus manajemen kinerja pada pemerintahan Provinsi Jawa Timur = Reconstruction of enabler and building block of performance driven culture in performance management cycle at East Java Province

"[ABSTRAK

Kajian ini membahas tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong

kinerja untuk meningkatkan efektivitas manajemen kinerja di pemerintahan

daerah. Penelitian ini menggunakan soft systems methodology (Checkland &

Scholes, 1990) dengan dual imperative of action research (McKay & Marshall,

2001) melalui 4 (empat) tahapan SSM (Checkland & Poulter, 2006). Kajian ini

memetakan permasalahan faktual di Pemerintahan Provinsi Jawa Timur yang

menunjukkan tidak efektifnya tahapan pembelajaran dikarenakan kurangnya

budaya yang mendorong kinerja. Kajian ini merekonstruksi konsep Marr (2009)

tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja. Hasil

rekonstruksi menunjukkan ada 5 (lima) pemicu budaya yang mendorong kinerja,

yaitu adanya rasa kesatuan sebagai komunitas, tanggung jawab dan akuntabilitas,

integritas dalam kejujuran dan keterbukaan, kesamaan visi dan persepsi tentang

budaya kinerja, dan kepemimpinan yang memberdayakan dalam kemitraan. Hasil

rekonstruksi juga menghasilkan adanya 5 (lima) pembentuk budaya yang

mendorong kinerja, yaitu kepemimpinan yang mendorong kinerja, pengakuan dan

penghargaan kinerja, pelaporan kinerja yang efisien, reviu kinerja secara

interaktif, dan peta kinerja. Selain itu, bersama-sama dengan para aktor di

Pemerintahan Provinsi Jawa Timur, kajian ini melakukan pemecahan masalah

(problem solving) terkait pengelolaan unsur-unsur pembentuk budaya yang

mendorong kinerja dan menghasilkan rekomendasi yang disepakati berupa

keterlibatan gubernur dalam Musrenbang, dimulainya program apresiasi kinerja,

penyederhanaan proses penyusunan laporan kinerja, reviu periodik secara

dialogis, pembangunan Pusat Data Kinerja dan penyusunan indikator kinerja yang

terintegrasi;

ABSTRACT

The implementation of performance management has its own drawbacks. When a

particular performance management technology is applied in an organization, it does not

always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at

measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported

by a number of factual problems found in the local government of East Java province,

and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these

problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-

Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of

Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-

Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are

required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in

Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building

blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages

performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient

performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.

Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study

also performed problem solving upon the problem related to the management of elements

that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process

leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in

Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of

performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data

Center, and the framing of integrated performance indicator;The implementation of performance management has its own drawbacks. When a