Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The research was aimed to measure the influence of work environment and compensation on employee's performance at sekolah tinggi manajemen asuransi trisakti..."

"ABSTRAKTujuan penelitian ini mengkaji pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Indako Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Adapun variabel-variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel Disiplin Kerja (X1), variabel Kompensasi (X2), dan Kinerja (Y). Jenis data yang dipergunakan adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Indako Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Indako Medan, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki oleh PT Indako Medan. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi Linear Berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Indako Medan yang berjumlah 90 orang. Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT Indako Medan, dan disiplin Kerja memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja."

"ABSTRAKThis research was conducted to prove empirically the effect of the work stress, the work motivation, the compensation on the employee performance using the working time as the moderating variable. The population in this research was the banking companies employees in Bandar Lampung. The data used in this research was the primary data. The sampling technique used convenience sampling. The independent variables used were the work stress, employee motivation, and compensation. The dependent variable used was the employee performance. The moderating variable was working time. The number of questionnaires used was 26 questionnaires. The data analysis technique used was multiple linear regression. The result of this research showed that the work stress and the work motivation affected the employee performance. Moreover, the compensation did not affect the employee performance. In addition, the working time was not able to moderate the effect of the work stress, the employee motivation, and the compensation on the employee performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bagian Ekspor Impor, di Direktorat Luar Negeri, Bank Indonesia - Jakarta, dimana bentuk kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat dibedakan atas 2 (dua) jenis, yaitu kompensasi l imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Adapun tujuan penelitian adalah untuk melihat hubungan antara karakteristik responden dengan persepsi karyawan terhadap kompensasi dan kepuasan kerja, serta untuk mengetahui faktor-faktor kompensasi mana yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.Penelitian bersifat deskriptif dan asosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana data atau instrumen berupa skala ordinal yang merupakan pemahaman-pemahaman yang bersifat kuantitatif akan diterjemahkan ke dalam bentuk angka-angka agar dapat dianalisis, dengan menggunakan program statistik SPSS (Statistical Product and Service Station), versi 10,1. Sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner yang memerlukan alternative jawaban dengan skala Likert sebagai skala pengukuran.Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 38 (tiga puluh delapan) orang responden yang seluruhnya berada pada Bagian Ekspor - Impor di Direktorat Luar Negeri, Bank Indonesia ? Jakarta. Dari jumlah tersebut, sebanyak 34 (tiga puluh empat) orang atau 89,47 persen merupakan sample penelitian.Hasil pengolahan data dan pembahasan menunjukkan bahwa dari 2 (dua) jenis kompensasi/imbalan tersebut, kompensasi/imbalan ekstrinsik (X2) mempunyai pengaruh yang lebih kuat dan memberikan kontribusi yang lebih tinggi terhadap kepuasan kerja karyawan, terdiri dari : penetapan lima hari kerja dalam seminggu, program pemeliharaan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya, program pinjaman multiguna, program Tabungan Hari Tua (THT) yang bermanfaat bagi karyawan untuk persiapan menjalani masa pensiun serta tunjangan di luar gaji.Dari hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa bila semakin besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan imbalan ekstrinsik (X2), maka pencapaian tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi dan hal tersebut akan berpengaruh secara langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Sehingga dapat disarankan - agar perusahaan senantiasa berupaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan, karena bila kepuasan kerja karyawan tercapai, prestasi kerjanya akan meningkat, keluhan di tempat kerja akan berkurang, perpindahan karyawan akan berkurang dan tingkat kemangkiran di tempat kerja juga akan turun, yang kesemuanya pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas perusahaan.

---

The aim of this research is to know the influence of compensation on the work satisfaction of employees in the Department of Export and Import, at The Directorate of Foreign Affairs, Bank Indonesia-Jakarta, where the forms of compensation received by the employees are distinguished into 2 (two) kinds, namely intrinsic compensation and extrinsic compensation. Besides the aim of this research is also to look at the relation between the characteristic of the respondents and the perception of the employees concerning compensation and work satisfaction as well as to know which compensation factors mostly influenced the level of the work satisfaction of the employees.

This research is a descriptive and associative research tahr use an instrument or data such as an ordinal scale as a qualitative data that will be translated into numeric analysis by using statistical program, SPSS version 10,1 (Statistical Product and Service Station). In collecting data, this research using a questionnaire with structured statement ( Likert Scale) .

How ever, the total amount of the population is about 38 (thirty eight) respondent that are the employees in the Department of Export and Import, at the Directorate of Foreign Affairs , Bank Indonesia - Jakarta. From that population, about 34 (thirty four) respondent or more less 89,47 percent are the sample of this research.

Based on the result of data processing and discussion we can find out that there are 2 (two) kinds of compensation components, the extrinsic compensation (X2) is the stronger and is able to give a higher contribution in the effort to increase the work satisfaction of employees. The said extrinsic compensation is the stipulation of the length of working days in a week, the health maintenance program received by employees and their family, multi purpose loan program to meet the need of employees for houses, vehicles or other needs, Old Age Savings (THT) program useful for employees to prepare going throe pension period and allowances outside salary.

As the result of the discussion, it can concluded that each addition to the extrinsic compensation (X2) given by the company to employees, the said alteration shall increase the working satisfaction of employees. And in other words, the higher the capability of the enterprise to meet the needs of the employees both from the kind and the amount of extrinsic compensation given, the stronger is its influence on the increase of the performance satisfaction of employees. On the other kind, if the working satisfaction of the employees has been achieved it is hoped that the job achievement of employees will increase and the complaints arising in the working place will decrease, less employees will exit from the company, the level of truancy at the working place will decrease, all of which ultimately will increase efficiency, effectiveness and productivity in the company as an effort to increase the quality of banking service to the people in need of it."

"Skripsi ini membahas tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja di PT. KAI DAOP 1 Jakarta terhadap kinerja yang ada di sana. Skripsi ini merupakan skripsi kuantitatif dengan sampel se banyak 50 orang karyawan PT. KAI DAOP 1 akarta. Hasil penelitian menjelaskan bahwa kepemimpinan, motivasi dan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara simultan ataupun parsial. Hasil skripsi menyarankan bahwa pihak manajemen PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 1 Jakarta sebaiknya mampu menerapkan berbagai kebijakan berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja yang membuat kinerja mereka meningkat."

"Untuk mencapai tujuan perusahaan, diperlukan peningkatan kinerja karyawan. Banyak hal yang memengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah lingkungan kerja yang dibagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik terhadap kinerja karyawan di KPPN Bandung I. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan regresi linier software SPSS versi 16.0 sebagai alat ukur statistik. Hasil penelitian terhadap 45 responden menunjukkan bahwa 44,9% lingkungan kerja fisik seperti peralatan kerja, ventilasi, kebisingan, pencahayaan, dan tata letak berpengaruh parsial terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, 42,8% dari lingkungan kerja nonfisik seperti hubungan kerja atasan dan bawahan atau antarsesama karyawan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa 72,1% lingkungan kerja fisik dan nonfisik juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan di Bandung KPPN I."

"Beberapa permasalahan besar yang dihadapi oleh BPJS Kesehatan, yakni pengelolaan data peserta yang tidak tepat sasaran berdasarkan kategori keanggotaan, sistem yang cukup rumit, penanganan pasien BPJS yang kurang baik dan penolakan pasien di rumah sakit dengan berbagai alasan. Berbagai permasalahan tersebut dikaji melalui sudut pandang analisis, terhadap aspek tingkat kepuasan kerja dan kinerja karyawan, yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan beban kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan beban kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan BPJS Kesehatan Cabang Muara Bungo pada tahun 2020. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan statistik kuantitatif dan pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh karyawan BPJS Kesehatan Cabang Muara Bungo yang berjumlah 105 orang dan semua dijadikan responden penelitian. Variabel dependen berupa kinerja karyawan dan kepuasan kerja, sedangkan penggunaan variabel independen terdiri dari lingkungan kerja, budaya organisasi, dan beban kerja. Pengujian data menggunakan analisis Structural Equation Model (SEM) untuk menjawab hipotesis penelitian. Temuan dalam penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja, beban kerja, dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Variabel beban kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hasil uji variabel kepuasan kerja diketahui dapat berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan."

"Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran.Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir.Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data.Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat.Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%.Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

---

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process.Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development.The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job".Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance.Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%.In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction."

"Penilaian kinerja karyawan perpustakaan merupakan fenomena baru dalam dunia perpustakaan khususnya manajemen perpustakaan. Perpustakaan UI mulai tahun 2003 sudah menerapkan penilaian kinerja dan belum pernah dievaluasi apakah hasilnya positif atau negatif.Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengidentifikasi persepsi karyawan perpustakaan terhadap penilaian kinerja di Perpustakaan UI dan (2) mengidentifikasi persepsi karyawan perpustakaan terhadap pemberian kompensasi di Perpustakaan UI.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perpustakaan UI yang berjumlah 35 orang. Penarikan sampel penelitian dilakukan dengan teknik purposive sampling, dan jumlah responden yang ditetapkan sebanyak 34 orang.Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dengan instrumen pengumpulan datanya berupa kuesioner dan wawancara. Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert. Data dianalisis menggunakan teknik analisis statistik deskriptif, sementara signifikansi perbedaan persepsi diuji dengan menggunakan uji Nest dan oneway ANOVA.Hasil analisis menunjukkan bahwa, persepsi karyawan perpustakaan terhadap penilaian kinerja, adalah negatif dengan angka rata-rata 2,00. Sementara itu, persepsi karyawan perpustakaan terhadap pemberian kompensasi juga negatif, dengan angka rata-rata 2,50. Hasil uji signifikansi perbedaan persepsi dalam hal persepsi karyawan perpustakaan terhadap penilaian kinerja, berdasarkan karakteristik responden tidak menunjukkan perbedaan yang nyata. Sementara itu, persepsi karyawan perpustakaan terhadap pemberian kompensasi, berdasarkan karakteristik responden juga tidak menunjukkan perbedaan nyata, dengan signifikansi di atas taraf nyata 0,05.Berdasarkan analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa (1) persepsi karyawan perpustakaan terhadap penilaian kinerja di Perpustakaan UI adalah negatif (2) persepsi karyawan perpustakaan terhadap pemberian kompensasi di Perpustakaan UI juga negatif (3) tidak ada perbedaan persepsi secara signifikan berdasarkan karakteristik responden terhadap penerapan penilaian kinerja di Perpustakaan UI (4) tidak ada perbedaan persepsi secara signifikan berdasarkan karakteristik responden terhadap pemberian kompensasi di Perpustakaan UI.

---

Research in the area of performance appraisal of the library staff members is relatively a new phenomenon. Since 2003 the Library of the University of Indonesia has applied performance appraisal system to evaluate the performance of its staff members. Nevertheless, it has never been evaluated to know whether the result of the new system was perceived negatively or positively by its staff members.

This research aims (1) to identify the perception of library staff members toward performance appraisal system implemented by the Library of the University of Indonesia, (2) to identify the perception of the library staff members toward the provision of compensation system carried out by the Library of University of Indonesia.

In this study, the population covers all of the 35 staff members of the Library of the University of Indonesia. Purposive sampling is carried out as sampling technique. The sampling size is 34 respondents.

The research is basically a survey using questionnaire and interview for data collection. Likert Scale is employed in the questionnaire. Data is analyzed using descriptive statistical analysis. In addition differences on perception is tested using the t-test and one-way ANOVA for its significance.

The results indicate that the staff members perception toward performance appraisal is negative with the average of 2,00. Whereas the staff members perception toward the provision of compensation is also negative with the average of 2,50. Thus far, there is no significant differences of respondents' perception on performance appraisal based on the respondents' characteristics. There is also no significant differences of respondents' perception toward the provision of compensation, based on the respondent's characteristics.

This research concludes that (1) the perception of the library staff members toward the performance appraisal at the Library of the University of Indonesia is negative, (2) the perception of the library staff members toward the provision of compensation at the Library of the University of Indonesia is also negative, (3) there is no significant differences on perception, based on the respondents' characteristics, toward the implementation of performance appraisal system in the Library of the University of Indonesia, (4) there is no significant differences of perception, based on the respondents' characteristics, toward the provision of compensation in the Library of the University of Indonesia."