Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. XYZ memiliki rencana untuk menerapkan program gender diversity di tempat kerja, dengan fokus karyawan-karyawan yang berada di jajaran manajerial. Namun demikian, implementasi program ini menemui kendala, yaitu rendahnya jumlah karyawan perempuan yang berada di tingkat manajerial tersebut. Hal ini ternyata disebabkan oleh rendahnya career aspiration mereka. Oleh karena itu, penulis merasa perlu untuk mengetahui penyebab dari rendahnya career aspiration mereka. Untuk meneliti masalah career aspiration yang terjadi pada karyawan perempuan di level manajerial di PT. XYZ ini, peneliti kemudian menggunakan metode penelitian kuantitatif. Data-data yang diperoleh peneliti diolah dengan menggunakan teknik statistik uji regresi linier berganda (multiple linear regeression), sehingga didapatkan 2 variabel yang paling berpengaruh, yaitu goal dan self-efficacy. Program intervensi mentoring kemudian dirancang untuk mengintervensi kedua variabel tersebut, sehingga pada akhirnya akan dapat meningkatkan career aspiration pada karyawan perempuan di level manajerial di PT. XYZ. Program intervensi yang dibuat peneliti adalah program mentoring yang akan berlangsung selama 12 kali dalam 12 bulan (1 tahun). Dalam setiap bulannya, setiap karyawan perempuan yang menjadi mentee akan bertemu dengan mentornya dalam sebuah sesi mentoring dan akan ada tugas-tugas dan targettarget khusus yang harus dicapai di setiap sesinya. Semua kemajuan yang dicapai akan dicatat dalam sebuah tracking form. Pada akhirnya, program ini akan dimasukan pula dalam Individual Development Plan (IDP) dari setiap peserta mentoring.

---

PT. XYZ has an initiative to implement a program called gender diversity at work, focusing in employees who are in managerial level. However, this program implementation is facing an obstacle, which is the few numbers of female employees who are in managerial level in PT. XYZ. This is caused by the low level of their career aspiration. Thus, researcher tries to find out the cause of their career aspiration. To conduct study regarding career aspiration of female employees in managerial level in PT. XYZ, the researcher uses qualitative method of research. The obtained data is being analyed by multiple linear regression, so it could be concluded that there are two 2 variables which are influencing career aspiration, goal and self-efficacy. Mentoring is designed as an intervention to increase those two variables, which will result in increasing career aspiration in female employees in managerial level in PT. XYZ. This intervention program will last 12 times in 12 months (1 year). Every month, each female employee, who participates in this program as a mentee, will meet with her mentor in a brief mentoring session and there will be assignments and specific target, which are supposed to be completed in every session. All progress occur in this program will be recorded in a tracking form. Finally, this program will be counted in Individual Development Plan (IDP) of every mentee."

"Penelitian tesis ini dilakukan di kantor PT XYZ, sebuah perusahaan energi kepada karyawan talent PT XYZ, dengan 105 responden. Tingkat pergantian talenta PT XYZ yang tinggi mempengaruhi efektivitas operasinya Organisasi PT XYZ, karena membuat kondisi kerja tidak stabil, penurunan menurun produktivitas karyawan dan suasana kerja yang tidak produktif. sampai memerlukan intervensi untuk mengurangi niat karyawan untuk keluar bakat melalui pendekatan aktivitas berbagi pengetahuan. Intervensi ini terstruktur secara bertahap dengan berfokus pada Intervensi Teknologi, dan Intervensi Manajemen Sumber Daya Manusia. Kegiatan berbagi ilmu ini dilakukan oleh atasan langsung di level manajer, karyawan talent dan karyawan tidak berbakat. Kegiatan berbagi pengetahuan menggunakan pendekatan SECI, pembelajaran lingkaran ganda.

---

This thesis research was conducted at the office of PT XYZ, an energy company for PT XYZ's talent employees, with 105 respondents. PT XYZ's high talent turnover rate affects the operational effectiveness of PT XYZ's organization, because it creates unstable working conditions, decreases employee productivity and an unproductive work atmosphere. to require intervention to reduce employee intention to leave talent through a knowledge sharing activity approach. This intervention is structured in stages by focusing on Technology Interventions, and Human Resource Management Interventions. This knowledge sharing activity carried out by direct superiors at the manager level, talented employees and non-talented employees. Knowledge sharing activities using SECI approach, double circle learning."

"[Penelitian tesis ini dilakukan di kantor PT XYZ, sebuah perusahaan energi terhadap karyawan talent PT XYZ, dengan responden sebanyak 105 orang. Tingginya tingkat turnover talent PT XYZ, mempengaruhi efektifitas jalannya organisasi PT XYZ, karena membuat kondisi kerja tidak stabil, menurunnya produktifitas karyawan dan suasana kerja yang tidak produktif. Sehingga memerlukan suatu intervensi untuk menurunkan intention to leave karyawan talent melalui pendekatan aktivitas knowledge sharing. Intervensi ini disusun secara bertahap dengan difokuskan kepada Technostructural Intervention, dan Human Resources Management Intervention.Aktivitas knowledge sharing inidilakukan oleh atasan langsung setingkat manager, karyawan talent dan karyawan non talent. Aktivitas knowledge sharing tersebut menggunakan pendekatan SECI, double loop learning.; This research was conducted at PT XYZ, a energy company, focuses on talentemployees of PT XYZ, with 105 respondents. A high talent employee turnover rate atPT XYZ negatively affects the effectiveness of PT XYZ, as it causes the unstable working condition, low employee productivity, and unproductive working environment. Therefore, it need an appropriate intervention using knowledge sharing approach to decrease the intention of the talent employee to quit. The intervention is conducted phase by phase, and mainly focuses on technostructural intervention and human resource management intervention. Theknowledge sharing activity will be carried out by managers of talent employees and non talent employees. The knowledge sharing activity uses SECI approach and double loop learning., This research was conducted at PT XYZ, a energy company, focuses on talentemployees of PT XYZ, with 105 respondents. A high talent employee turnoverrate atPT XYZ negatively affects the effectiveness of PT XYZ, as it causes theunstable working condition, low employee productivity, and unproductive workingenvironment. Therefore, it need an appropriate intervention using knowledgesharing approach to decrease the intention of the talent employee to quit.The intervention is conducted phase by phase, and mainly focuses ontechnostructural intervention and human resource management intervention. Theknowledge sharing activity will be carried out by managers of talent employeesand non talent employees. The knowledge sharing activity uses SECI approachand double loop learning.]"

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan intervensi untuk meningkatkan kolaborasi dan kompetensi pada karyawan di strategic job family PT XYZ. Hal ini dilakukan sebagai antisipasi perubahan strategi XYZ dalam meningkatkan daya saing dalam kompetisi global. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengukur organizational identification pada karyawan di divisi yang akan digabung (merge) yang berdasarkan survey engagement memiliki nilai kolaborasi antar divisi rendah. Secara spesifik, kolaborasi sebagai suatu variable juga terdiri dari beberapa dimensi yang berproses di dalamnya. Ada lima dimensi yang diukur yaitu governance, administration, organizational autonomy, mutuality dan norms. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara organizational identification dan kolaborasi. Selain itu, berdasarkan perhitungan deskriptif didapatkan perbedaan nilai dari dimensi-dimensi yang membentuk kolaborasi. Dimensi yang dianggap rendah yang menjadi dasar rancangan program intervensi ini, yang mengkombinasikan antara intervensi proses kelompok serta beberapa inisiatif knowledge management.

---

The purpose of this research is to develop interventions to improve employee collaboration and competence in strategic job family at XYZ. This is done in anticipation of strategy changes in the XYZ to increase competitiveness in the global competition. This study used quantitative methods to measure organizational identification on employee in that division will be merged (merge) and also based on a survey of engagement has a low value of collaboration among divisions. Specifically, the collaboration as a variable also consists of several dimensions process in it. There are five dimensions were measured, namely governance, administration, organizational autonomy, mutuality and norms.

The results showed that there was no significant relationship between organizational identification and collaboration. In addition, based on the calculation, it showed differences value of the dimensions that make up the collaboration. Lower perceived dimensions on which to base the design of the intervention program, which combines the intervention group process and knowledge management initiatives."

"Persaingan bisnis mendorong perusahaan untuk bertahan dengan melakukan inovasi. Inovasi merupakan solusi terbaik bagi perusahaan untuk tidak hanya bertahan dalam persaingan, melainkan untuk meningkatkan kesuksesan. Dalam konteks bekerja, inovasi disebut sebagai perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kesiapan untuk berubah dan perilaku kerja inovatif pada karyawan pemasaran tingkat manajerial di PT XYZ. Sebagai penelitian kuantitatif, penelitian ini menggunakan kuesioner yang telah mengumpulkan data 38 responden penelitian, yaitu karyawan pemasaran tingkat manajerial dari sebuah perusahaan pada industri barang kebutuhan sehari-hari. Hasil korelasi Pearson Product Moment menunjukkan bahwa kesiapan untuk berubah berhubungan secara positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan pemasaran tingkat manajerial di PT XYZ (r = .482, p< 0.01). Semakin siap karyawan untuk berubah, semakin sering karyawan menampilkan perilaku kerja inovatif di perusahaan tersebut. Oleh sebab itu, PT XYZ perlu memperhatikan kesiapan untuk berubah pada karyawan pemasaran tingkat manajerial agar memiliki karyawan yang menampilkan perilaku kerja inovatif.

---

Business rivalry forces to the companies to survive by doing innovation. Innovation is the best solution for the companies to not only survive on that circumstance, but also improve its success. In working context, innovation is as well-known as innovative working behavior. This research aims to know the relationship between readiness for change and innovative working behavior among managerial level of marketing employees in PT XYZ. As a quantitative study, the methodology used is questionnaire which has collected 38 of managerial level of marketing employees from a consumer goods company.

The result of Pearson Product Moment shows that readiness for change has a positive and significant relationship with innovative working behavior among marketing managerial level of marketing employees in this company (r = .482, p< 0.01). The more ready employees to change, the more often employees to show innovative working behavior in this company. Thus, PT XYZ should have a concern to the readiness for change to its managerial level of marketing employees in order to have employees who show their innovative working behavior."

"ABSTRAKOrganisasi memerlukan karyawan yang memiliki engagement terhadap organisasinya. Salah satunya dengan melihat peran karier untuk menumbuhkan engagement karyawan. Oleh sebab itu, diperlukan studi yang dapat menjelaskan keterkaitan antar variabel dan menguji intervensi yang dapat dilakukan berdasarkan hasil studi tersebut. Penelitian ini terdiri dari dua studi, studi satu bertujuan untuk meneliti pengaruh proactive career behavior pada work engagement. Dalam penelitian ini, digunakan UWES-9 untuk mengukur work engagement dan Proactive Career Behavior Items untuk mengukur proactive career behavior. Data dari 27 responden diolah menggunakan uji regresi, menunjukkan hasil bahwa proactive career behavior memprediksi work engagement (F (1,70) = 13.85, p < .05, R2 = .17). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti melakukan studi dua menggunakan desain before after dengan menyusun intervensi yang dinamakan My Success Story Program. My Success Story Program diberikan melalui workshop dan coaching yang bertujuan untuk meningkatkan proactive career behavior, yang diharapkan dapat meningkatkan work engagement. Program intervensi diberikan pada 11 partisipan yang memiliki skor variabel rendah. Hasil evaluasi pembelajaran menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan (Z = -2.40, p < .05) dan terdapat perubahan evaluasi perilaku yang signifikan (Z = -2.94, p < .05). Hasil uji beda pre¬ dan post variabel menunjukkan bahwa terdapat peningkatan yang signifikan pada variabel proactive career behavior dan work engagement (p < .05). Oleh karena itu, My Success Story Program dapat meningkatkan proactive career behavior dan work engagement di PT X.

---

ABSTRACTOrganizations need employees who engaged within organization. One of the ways is by looking at career roles to foster engagement. Therefore, it needed research that can explain the relationships between the two variables and examine intervention that can be done based on those results. This research consisted of two studies, study 1 aimed to examine the effect of proactive career behavior on work engagement. In this study, UWES-9 was used to measure work engagement and Proactive Career Behavior Items to measure proactive career behavior. Data from 27 respondents were processed using regression, showing that proactive career behavior predicted work engagement (F (1.70) = 13.85, p <.05, R2 = .17). Based on that, researchers conducted a study 2, using before after design to developing an intervention called My Success Story Program. My Success Story Program is provided through workshops and coaching session that aim to increase proactive career behavior and work engagement. The intervention was given to 11 participants who had low variable scores. The results of the learning evaluation showed a significant difference (Z = -2.40, p <.05) and there was a significant change in behavior evaluation (Z = -2.94, p <.05). The results of the pre and post variable difference showed that there was a significant increase in proactive career behavior and work engagement (p <.05). Therefore, My Success Story Program succeeded to increasing proactive career behavior and work engagement at PT X."

"Salah satu permasalahan yang muncul pada perusahaan rintisan di beberapa tahun terakhir adalah tingginya tingkat turnover intention. Diantara banyak faktor, salah satu faktor penyebab utama munculnya turnover intention adalah kurangnya career growth opportunity. Adapun bentuk penelitian ini terbagi menjadi dua studi, yaitu studi 1 merupakan penelitian kuantitatif korelasional antara variabel career growth opportunity dan turnover intention dengan 100 partisipan yang terlibat . Studi 1 bertujuan untuk melihat hubungan antar variabel di perusahaan rintisan X. Alat ukur yang digunakan adalah Turnover Intention - 6 Scale (TIS-6) dan Career Growth Scale. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik korelasi Pearson Product Moment. Hasil penelitian studi 1 menunjukkan bahwa adanya hubungan negatif yang signifikan antara career growth opportunity dengan turnover intention. Terdapat dua dimensi career growth opportunity yang menunjukkan korelasi negatif yang signifikan, yaitu career goals progress dan promotion speed sedangkan dimensi professional ability development dan salary growth tidak berkorelasi secara signifikan. Kemudian, dilanjutkan dengan studi 2 yaitu program intervensi dengan jenis penelitian eksperimen dan melibatkan 4 partisipan yang memiliki skor terendah pada studi 1. Studi 2 ini bertujuan untuk melihat adanya perbedaan sebelum dan sesudah diberikan perlakuan melalui career planning coaching. Hasil penelitian studi 2 dengan pemberian intervensi career planning coaching menunjukkan adanya perbedaan skor secara signifikan pada variabel turnover intention antara sebelum dan sesudah diberikan intervensi (p= 0.02, p<0.05). Artinya, program intervensi career planning coaching berpengaruh secara signifikan dalam menurunkan tingkat persepsi terhadap turnover intention

---

One of the problems that has arisen in startups in recent years is the high level of turnover intention. Among many factors, one of the main causes of turnover is a lack of career growth opportunities. The form of this research is divided into two studies, namely Study 1, which is a quantitative correlational study between career growth opportunity and turnover intention variables with 100 participants involved. Study 1 aims to look at the relationship between variables in Startup X. The measuring tools used are the Turnover Intention - 6 Scale (TIS-6) and the Career Growth Scale. The analysis technique used is the Pearson Product Moment correlation point. The results of Study 1 show that there is a significant negative relationship between career growth opportunities and turnover intention. There are two dimensions of career growth opportunity that show a significant negative correlation, namely career goal progress and promotion speed, while the dimensions of professional ability development and salary growth are not significantly correlated. Then proceed with study 2, which is an intervention program with the type of experimental research and involves 4 participants who had the lowest score in study 1. Study 2 aims to see if there are any differences before and after being given treatment through career planning coaching. The results of study 2 with the provision of career planning coaching interventions showed that there was a significant difference in scores on the turnover intention variable between before and after being given the intervention (p=0.02; p<0.05). This means that the career planning coaching program intervention has a significant effect on reducing perceptions of turnover intention."

"Penelitian ini terdiri dari dua studi yaitu studi pertama studi korelasi dan studi kedua merupakan studi intervensi. Studi pertama bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen afektif organisasi dan ketangkasan karyawan. Studi dua bertujuan untuk mengetahui efektivitas dari pemberian workshop X & Me untuk meningkatkan komitmen afektif organisasi karyawan. Studi pertama diperoleh data dari 154 karyawan non produksi menunjukkan komitmen afektif organisasi memiliki hubungan positif dengan ketangkasan karyawan (r=.48, p<.05).Kesimpulan dari studi satu yaitu terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi afektif dan ketangkasan karyawan pada karyawan PT XYZ. Selanjutnya, dilakukan studi dua dengan memberikan workshop X & Me kepada 13 karyawan dengan hasil terdapat peningkatan skor rata-rata yang signifikan pada komitmen afektif organisasi setelah diberikan intervensi. Kesimpulan pada studi dua terdapat peningkatan yang signifikan pada skor komitmen afektif organisasi karyawan PT XYZ setelah diberikan intervensi workshop X & Me.

---

This research consists of two studies, correlation study and intervention study. The first study aims to look at the relationship between affective commitment and workforce agility. Study two aims to determine the effectiveness of the X & Me workshop to increase affective organizational commitment. The first study obtained data from 154 non-production employees showing the results of affective commitment has a positive relationship with workforce agility (r = .48, p <. 05).The conclusion of study one is that there is a positive relationship between affective commitment and workforce agility on PT XYZ employees. Next, the second study was conducted by giving X & Me workshops to 13 employees with the result of a significant increase in average scores on affective commitment after the intervention. The conclusion of study two is that there was a significant increase in the affective commitment score of the PT XYZ employee organization after the X & Me workshop intervention was given."

"[Kompetisi dalam industri FMCG menuntut untuk adanya perubahan yang terus menerus dalam organisasi. Diperlukan kesiapan dalam individu dalam organisasi untuk dapat terus mengikuti perubahan. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Tesis ini membahas mengenai variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kesiapan individu dalam menghadapi perubahan dalam organisasi, yaitu self-efficacy dan kepemimpinan. Kesiapan individu untuk berubah diukur melalui skala sikap terhadap perubahan yangdikembangkan oleh Dunham et al (1989). Hasil penelitian terhadap 30 orang karyawan yang bekerja pada PT XYZ menunjukkan bahwa self efficacy dan kepemimpinan partisipatif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan individu untuk berubah. Tesis ini menyarankan rangkaian rancangan intervensi untuk meningkatkan kesiapan individu dalam menghadapi perubahan;Competition in the FMCG industry forces the organization to always change. Theindividual readiness for change inside the organization is essential in order to achieve the organization goal. This thesis examined variables that influence the individual readiness for change. The variables are self-efficacy and leadership. Readiness for change was measured by attitude toward change scale which was developed by Dunham et al (1989). The result carried out among 30 employees from PT XYZ showed that self efficacy and participative leadership has positiveand significant correlation to readiness for change. This thesis proposes series of design intervention to increase individual readiness for change., Competition in the FMCG industry forces the organization to always change. Theindividual readiness for change inside the organization is essential in order toachieve the organization goal. This thesis examined variables that influence theindividual readiness for change. The variables are self-efficacy and leadership.Readiness for change was measured by attitude toward change scale which wasdeveloped by Dunham et al (1989). The result carried out among 30 employeesfrom PT XYZ showed that self efficacy and participative leadership has positiveand significant correlation to readiness for change. This thesis proposes series ofdesign intervention to increase individual readiness for change.]"

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari Kegiatan Mentoring sebagai Komunikasi Internal terhadap Kepuasan Kerja pada PT BKB Nurul Fikri. Pengumpulan data dalam peneliitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survey lewat kuesioner. Populasi penelitian ini adalah pegawai di lingkungan PT BKB Nurul Fikri Wilayah Jakarta Timur 1 dan Pusat Utara yang mengikuti kegiatan mentoring ini. Penelitian ini menggunkan metode sensus yang berarti mengambil data dari keseluruhan populasi, sebanyak 66 responden yang merupakan total keseluruhan pegawai di wilayah tersebut. Dari hasil analisis tersebut diketahui bahwa kegiatan mentoring pun juga ada pengaruh namun tidak langsung dan bersifat sangat lemah, dan bisa menjadi sangat kuat apabila digunakan secara simultan dengan variabel Hygiene dan Motivator. Sementara faktor Hygiene dan Motivator berpengaruh sangat kuat dalam faktor kepuasan kerja.

---

Purpose of these research is to verify the influence of internal communication in form of mentoring program to work satisfaction level inside PT BKB Nurul Fikri. Data collection was done by survey method with questionnaire. Research population was employee of PT BKB Nurul Fikri in East and North Jakarta area who are involved inside mentoring program within total respondents around 66 people.

Analysis result shown that, meanwhile the other variable the mentoring program also have affect into work satisfaction but in weaker level. The usage mentoring program as internal

communication will become strong if it used simultaneously with other two variable. Meanwhile Hygiene and Motivator variable affect directly into work satisfaction with strong effect."