Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka menghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalah dengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kinerja para karyawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kinerja yang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003) menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yang sama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapa diantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatu sistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerja karyawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh mana kinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem ini dikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitas kinerjanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedang berupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengah bisnis perikianan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahan yang menyangkut kinerja karyawan. Permasalahan utama yang dihadapi perusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akurat dan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudian memicu munculnya permasalahan-permasalahan Iain yang berdampak pada kesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan di bidang somber daya manusia.Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N, diketahui bahwa perrnasalahan yang dialami perusahaan N umumnya disebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasi yang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kinerja karyawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentang kinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulan yang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuah rancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakan metode graphic rating scale_ Pihak yang menjadi penilai merupakan atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukan dalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester . Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dan kualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angka dan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangan dari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belah pihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkah yang dilakukan dalam penilaian kinerja mulai dari penyusunan hingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu; tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahap evaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakan akan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"ABSTRAKSalah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangkamenghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalahdengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kineija parakaryawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kineija yangberbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003)menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yangsama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapadiantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatusistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerjakaryawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh manakinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem inidikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kineija merupakansuatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompokdalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitaskineijanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedangberupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengahbisnis periklanan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahanyang menyangkut kineija karyawan. Permasalahan utama yang dihadapiperusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akuratdan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudianmemicu munculnya permasalahan-permasalahan lain yang berdampak padakesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan dibidang sumber daya manusia. Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N,diketahui bahwa permasalahan yang dialami perusahaan N umumnyadisebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasiyang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kineijakaryawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentangkinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulanyang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuahrancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakanperusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakanmetode graphic rating scale. Pihak yang menjadi penilai merupakan atasanlangsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukandalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester .Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dankualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angkadan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangandari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belahpihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkahyang dilakukan dalam penilaian kineija mulai dari penyusunanhingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu;tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahapevaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakanakan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"Era globalisasi telah menuntut perkembangan dan kompetisi yang ketat bagi setiap organisasi. Setiap organisasi perlu mempertahankan eksistensinya di dunia industri dengan Cara memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya. Salah sate elemen yang penting dalam organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Kemampuan SDM dari organisasi ditentukan sejak awal proses seleksi hingga proses penilaian kinerja.Suatu proses penilaian kinerja yang efektif dapat memberikan informasi mengenai kinerja karyawan dan mereinforce perilaku penting dalam organisasi. Sehubungan dengan kriteria penilaian kinerja yang efektif tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) dimensi-dimensi dalam instrumen penilaian kinerja yang tidak relevan dengan pekerjaan yang ada, (2) terdapat aspek-aspek yang sulit dinilai dalam penilaian kinerja, (3) adanya ambiguitas pada kriteria yang menjadi ukuran dalam instrumen penilaian kinerja, dan (4) tidak adanya sosialisasi mengenai tujuan dan proses dari penilaian kinerja.Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan penyusunan rancangan instrumen penilaian kinerja berbasis mixed modeldi PT.X. UsuIan penilaian kinerja yang diajukan meliputi (1) Panduan pembuatan instrumen penilaian kinerja, (2) Lembar penilaian kinerja berdasarkan performance dan kompetensi, dan (3) Contoh instrumen penilaian kinerja berdasarkan mixed model. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan performance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Salah satu cara untuk mengoptimalkan hasil kerja karyawan adalah melalui penilaian kinerja. Diketahui bahwa Departemen Produksi PT. CJ belum memiliki penilaian kinerja yang dapat memberikan penilaian objektif pada kinerja karyawannya. Berdasarkan hal tersebut maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana rancangan penilaian kerja yang sesuai di Departemen Produksi PT. CJ. Melalui proses analisa jabatan diperoleh 10 kriteria penilaian. Dilakukan uji face validity kepada GM. Product dan karyawan departemen produksi.Hasil ranking kriteria penilaian adalah dependability, developing and maintaining relationship, business awareness, communication, service orientation, initiative, team orientation, dan creativity. Penilaian dilakukan dengan metode graphic rating scale dengan skala tiga peringkat (basic, moderate, high). Dengan penilaian kerja ini maka PT. CJ dapat memberikan penilaian yang lebih objektif dan dapat dijadikan tolak ukur dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan penggajian."

"Setiap organisasi ingin tumbuh dan berkembang, maka dari itu untuk dapat mengembangkan organisasi diperlukan pula pengelolaan sumber daya manusia yang professional karena manusialah yang menjadi pelaksana dari suatu organisasi. Salah satu pengelolaan sumber daya manusia yaitu melalui manajemen kinerja. Manajemen kinerja yang berusaha menyelaraskan aktivitas tenaga kerja, hasil dengan tujuan organisasi dapat mensukseskan tercapainya strategi organisasi (Noe et Al, 2003) dan dapat memperbaiki serta mengembangkan organisasi dan unsur-unsur di dalamnya (Cascio, 2003). Kegiatan manajemen kinerja yang diantaranya adalah merencanakan kinerja, membimbing karyawan dan melakukan pengukuran/ penilaian kinerja berjalan secara berkesinambungan. Salah satu kegiatan yang cukup vital dalam manajemen kinerja adalah penilaian kinerja, hal ini disebabkan penilaian kinerja dapat membantu menumbuhkan motivasi, inisiatif, rasa tanggung jawab yang dapat merangsang kayawan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik (Ivancevich, 2001)Selain itu penilaian kinerja seringkali dijadikan dasar dalam membuat keputusan mengenai ketenagakerjaan.Hal ini berlaku pula di Bank AAA yang menggunakan penilaian kinerja sebagai dasar untuk membuat keputusan mengenai perkembangan karyawan dan pemberian bonus..Namun berdasarkan hasil diskusi dengan pihak SDM Bank AAA terdapat beberapa masalah yang dapat menyebabkan kurang optimalnya hasil penilaian kinerja selama ini yaitu: formulir penilaian kinerja yang dibedakan atas tiga kelompok job grade, menyebabkan kekurangcermatan dan kekurangtajaman penilaian mengenai kinerja karyawan, kemudian format penilaian kinerja yang menyantumkan angka, aspek penilaian yang masih terlalu umum, serta adanya keluhan dari karyawan mengenai ke tidakadilan penilaian kinerja selama ini, Untuk menjawab permasalahan tersebut, diajukan usulan rancangan manajemen kinerja dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi pada Bank AAA. Metode yang diusulkan merupakan metode campuran target kinerja dengan kompetensi Terdapat empat tahapan dalam melaksanakan manajemen kinerja, kemudian masing-masing tahapan dibagi lagi ke dalam beberapa Iangkah. Tahapan tersebut adalah tahap perencanaan, tahap eksekusi/ pelaksnaan, tahap assessment atau tahap penilaian kinerja dan terakhir tahap evaluasi. Rancangan ini bertujuan agar dapat lebih menginteglasikan salah satu kegiatan SDM ini dengan kegiatan SDM lainnya sehingga nantinya keputusan yang berhubungan dengan pengembangan karir, perbaikan kinerja, pengembangan, pelatihan, sistem imbalan, promosi dapat mengacu pada manajemen kinerja dan penilaian kinerja."

"Penelitian ini membahas mengenai rancangan pelatihan change leadership pada Team Leader untuk meningkatkan komitmen afektif perubahan pada Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian terapan dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 38 Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi alat ukur change leadership Liu, 2010 dengan nilai koefisien alpha - sebesar 0.95 dan alat ukur affective commitment to change Herscovitch Meyer, 2002 dengan nilai koefisien alpha - sebesar 0.90. Peneliti menggunakan uji korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara change leadership dengan komitmen afektif perubahan r = 0.53, p.

---

The study was conducted to see the correlation between change leadership and affective commitment to change. This study used applied research studies with 38 Recruitment Consultants as participants. The study used change leadership measurement Liu, 2010 with coefficient alpha score 0.95 and affective commitment to change measurement Herscovitch Meyer, 2002 with coefficient alpha score 0.90. The Pearson correlation technique was used to determine the relationship between two variables. The results showed a significant and positive relationship between change leadership and affective commitment to change r 0.53, p 0.05, significant . It showed that with increasing change leadership behavior of Team Leader, affective commitment to change in Recruitment Consultant will increase. An intervention program of change leadership training to Team Leader to increase affective commitment to change of Recruitment Consultant is designed following the research result."

"Peningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalam rangka peningkatan kinenja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upaya pembinaan terus menerus dan berkesinambungan. Salah satu pewvujudan pembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Keberhasilan suatu diklat sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, saiah satu di antaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan finngsi melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Widyaiswara memegang peranan strategis dalam peningkatan kwalims sumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menems dan berkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang bcrkinerja tinggi. Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya pcrlu dilakukan kqgiatan penilaian kinerja. Penilaian kinexja yang efektif akan memotivasi widyaiswara dalam meningkatkan kinerjanya secara tems menerus. Untuk mendukung efektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instmmen dan prosedur penilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapat disimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerja agar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Pcrbaikan ini diharapkan dapat meningkatkan kineria widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukung kine1ja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini maka dalam tulisan ini dibahas ."?Rancangan Program Perbaikan Instrumen dan Prosedur Penilaian Kine&a Pejabat Fungsiona! Widyaiswara unruk menginglratkan kinerja?

---

Improving the quality of Human Resources being represent strategic choice in order to make-up of organizational performance. This means that require to strive continual and continuous constmction. One ofthe materialization of construction is to through activity of training and education. Efficacy a training very influenced by some factor, one ofthe among others is widyaiswara owning fundamental duty and function execute training and education.

Widyaiswara playing a part strategic in improving of quality of human resources being require to get continual and continuous construction. Perfomance appraisal represent one of the materialization of construction. ln order to effectiveness in performance appraisal is to relating to procedure and instrument performance appraisal.

Relate at result of pooling to all responder can be concluded that the importance of repair of procedure and instrument performance appraisal so that can improve motivation of Widyaiswara This Repair is expected can improve performance of widyaiswara in an optimal fashion so that can support organizational performance in execution of training. Relate to this matter hence in this article is studied :" Device Program Repair of Instrument and Procedure Performance Appraisal Of Widyaiswara in order to Improving Performance"."

"ABSTRAKPeningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upaya pembinaan terns menerus dan berkesinambungan. Salah satu perwujudan pembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Keberhasilan suatu di1dat sapgat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu di antaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan fungsi•melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Widyaiswara memegang perana strategis dalam peningkatan kwalitas sumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menerus dan berkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang berkinerja tinggi. Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang efektif akan memotivasi widyaiswara dalam meningkatkan kinerjanya secara terus menerus. Untuk mendukung efektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instrumen dan prosedur penilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapat disimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerja agar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Perbaikan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukung kinerja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini maka dalam tulisan ini dibahas :"Rancangan Program Perbaikan Instrumen dan Prosedur Penilaian Kinerja Pejabat Fungsional Widyaiswara untuk mengingkatkan kinerja""

"Penilaian kinerja karyawan sangat penting untuk melihat sejauh mana kinerja karyawan. Dalam menilai kinerja karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu standar/kriteria kinerja yang akan diukur. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi kriteria yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan di perusahaan otomotif pada tingkat leader dan group leader dengan metode Analytiv Hierarchy Process (AHP). Dengan AHP, kriteria dan sub kriteria yang digunakan dalam penilaian kinerja akan disusun dalam bentuk hirarki. Dari penelitian didapatkan enam kriteria yang akan dievaluasi yaitu Job Knowledge, Quality/Quantity of Work, Planning/Organization, Initiative/Commitment, Teamwork/Cooperation, dan Interpersonal and Communication. Model evaluasi ini dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan perusahaan dalam menilai kinerja karyawan.

---

Performance appraisal is an important thing to do in a organization to see wether the performance of the employees are good or bad. The first step in evaluate the employee performance appraisal is to determine the criteria and sub criteria for evaluation. This research's objective is to evaluate the criteria that used in performance evaluation in automotive company. The objects that evaluated are employees at level of leader and group leader using analytic hierarchy process. By using AHP, criteria and sub criteria that used in performance evaluation are arranged in hierarchical structure. From the research, six criterias are chosen: job knowledge, quality/quantity of work, planning/organization, initiative /commitment, teamwork/cooperation, and interpersonal and communication. This evaluation model can be used to be the base of performance evaluation in the organization."