Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPT X merupakan sebuah perusahaan ritel, dengan department store sebagai salah satu pilar bisnis utama. Untuk menciptakan keunggulan bersaingnya secara terus menerus, PT X mulai menggunakan pendekatan kompetensi dalam pengelolaan sumber daya manusia.PT X sedang mengalami permasalahan terkait dengan kinerja supervisorpersonalia (SP). Sebagai ujung tombak pengelolaan sumber daya manusia di department store, SP diharapkan mampu menunjukkan kinerja unggul. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa SP belum dapat menjalankan tuntutan tugas dan tanggung jawabnya secara optimal.Menurut Spencer & Spencer (1993), kinerja seseorang dipengaruhi olehkompetensi yang dimilikinya. Untuk mengetahui apakah permasalahan kinerja SP juga bersumber dari kompetensinya, diperlukan suatu model kompetensi yang digunakan sebagai standar untuk melakukan assessment terhadap kompetensi aktual yang dimiliki oleb SP. Dari basil assessment tersebut dapat ditentukan langkah-langkah yang diperlukan untuk mengatasi permasalahanterkait kinerja SP.Identifikasi kompetensi yang dilakukan oleb PT X masib sebataskompetensi inti yang barus dimiliki oleb setiap karyawan (customer focus, drive for result, act with integrity, value diversity, dan teamwork). Hal ini dirasa belum Iengkap, apalagi kompetensi inti tersebut belum dilengkapi dengan leveling dan indikator perilaku untuk setiap levelnya. Oleh karena itu penulis mengusulkan untuk menyusun model kompetensi jabatan supervisor personalia,baik kompetensi inti maupun spesifik, sebagai langkah awal dalam mengatasi permasalahan kinerja supervisor personalia.Berdasarkan basil diskusi denganjob expert dan analisa terbadap data-datayang diperoleh, diusulkan tujuh kompetensi spesifik jabatan supervisor personalia, yaitu analytical thinking, communication skill, develop others, monitoring, planning & organizing, human resource management skill and knowledge, dan government regulation knowledge"

"Tujuan dari penulisan proposal ini adalah memberikan usulan kepada PT X dalam usahanya meningkatkan efektivitas kinerja karyawannya sejalan dengan salah satu sasaran pokok yang terdapat pada rencana strategis perusahaan yang disusun pada tahun 2006 yaitu menciptakan kualitas SDM yang handal (lampiran 3) melalui rancangan formalisasi jabatan dan rancangan model kompetensi (lampiran : Bab IV).Berkaitan dengan perubahan fungsi PT X sejak tahun 1998 dari operator penyedia air minum menjadi pengawas Mitra swasta (lampiran I), didapatkan sejumlah masalah yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusianya. Dalam beberapa hal, perubahan fungsi tersebut sudah disikapi manajemen dengan melakukan beberapa perubahan, misalnya perubahan struktur organisasi, perubahan peraturan perusahaan dan juga penetapan uraian tugas yang jelas sampai pada level sub divisi. Akan tetapi, perubahan-perubahan tersebut belum diikuti dengan perubahan sistem pengelolaan kinerja karyawan yang lebih professional (lampiran : Bab I).Berdasarkan studi yang dilakukan terhadap PT X, permasalahan kekaryawanan yang timbul antara lain adalah :1. Sebagian karyawan belum mampu menarnpilkan kinerja yang diharapkan meski sudah diseleksi dengan asesmen potensi oleh konsultan SDM dan diberikan pelatihan oleh perusahaan.2.Masih adanya orang-orang yang tidak pas duduk di jabatan tertentu karena ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki kurang mendukung sehingga kurang mampu menampilkan kinerja yang baik dalam bekerja.3.Proses seleksi dan promosi jabatan belum memiliki acuan yang baku sehingga bagi sebagian karyawan dianggap tidak transparan.4.Program pelatihan yang dilakukan belum didasari oleh analisa kebutuhan pelatihan yang cukup baik.5.Uraian pekerjaan yang ada masih sebatas tingkat divisi, sementara di dalam setiap divisi tidak ada pembagian peran atau fungsi. Akibatnya, pembagian pekerjaan yang dilakukan oleh kepala divisi hanya didasarkan kebiasaan yang tidak tertulis sehingga penanggung jawab suatu tugas di dalam divisi juga tidak jelas.Masalah-masalah tersebut di atas menghambat efektivitas kerja karyawan yang pada saat ini berstatus karyawan BUMD untuk berperan mendukung langkah strategis perusahaan dalam fungsinya sebagai pengawas mitra swasta (Lampiran : Bab III).Untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan di atas, rnaka perusahaan perlu melakukan hal-hal sebagai berikut (Lampiran bab Ill) :1. Melakukan formalisasi jabatan untuk memperjelas dan mempertegas peran karyawan dalam mendukung strategi perusahaan. Dengan peran yang jelas, perilaku kerja karyawan diharapkan lebih terarah dan lebih efektif.2. Menetapkan kompetensi yang perlu dimiliki oleh karyawan PT X balk yang bersifat kompetensi inti maupun kompetensi spesifik sesuai dengan tuntutan masing-masing jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan menuntut persyaratan orang tersebut harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatannya, agar yang bersangkutan handal dalam menjalankan tugas yang diberikan. Berdasarkan kompetensi tersebut nantinya akan disusun berbagai sistem pengelolaan karyawan.Pada bagian akhir penulisan tugas skhir dijelaskan langkah-langkah formalisasi jabatan yang dimulai dari tahap diferensiasi horizontal pada level sub divisi dan dilanjutkan dengan menentukan tingkat formalisasi yang akan diberikan untuk suatu jabatan. Berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah diformalisasi, disusun model kompetensi untuk tiap-tiap jabatan. Tahapan penyusunan model kompetensi dimulai dengan (1) persiapan; (2) penyusunan model kompetensi; (3) pengumpulan data dengan cara in depth interview dan focus group discussion, (4) analisis data dan kesimpulan hasil, dan diakhiri dengan (5) finalisasi model kompetensi (Lampiran Bab IV)."

"PT. X merupakan organisasi profit yang bergerak di industri hilir perminyakan Indonesia. Dalam rangka meningkatkan keuntungan kompetitif dan meraih kesuksesan bisnisnya, PT. X berharap seluruh karyawannya, terutama yang berada di bawah Divisi Trading menghasilkan kinerja di atas rata-rata. Namun, harapan ini tidak sesuai dengan fakta yang ada di lapangan, karena pada kenyataannya hasil penilaian kinerja karyawan pada divisi ini menunjukkan hasil yang kurang optimal dan hanya memenuhi 60%-70% harapan perusahaan. Hal ini lebih lanjut berpengaruh terhadap pemenuhan target penjualan divisi karena kinerja yang kurang efektif dan optimal ini mengakibatkan kegagalan salah satu aktivitas perdagangan dalam divisi ini.Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang dijalankan selama ini disinyalir menjadi penyebab dari permasalahan ini. Oleh karena itu, pada tugas akhir ini diusulkan untuk menggunakan pendekatan kompetensi sebagai dasar dalam pengelolaan SDM di PT. X. Namun, dikarenakan keterbatasan-keterbatasan tertentu, maka tidak memungkinkan untuk menerapkan pendekatan kompetensi pada seluruh divisi di PT. X. Oleh karena itu, diberikan altemalif usulan untuk membuat model kompetensi Divisi Trading sebagai representasi kegiatan inti PT. X.Metode yang dipergunakan dalam penyusunan model kompetensi ini adalah metode desain studi singkat dengan menggunakan expert panel atau yang lebih seing disebut sebagai job competency assessment (JCA). Tahapan penyusunan meliputi: tahap persiapan awal, mengumpulkan data bersama dengan expert panel, identifikasi kompetensi, analisa data, dan finalisasi.Hasilnya diperoleh model kompetensi untuk Divisi Trading yang terdiri Bari 4 kompetensi inti, yaitu Customer Service Orientation, Achievement Orientation, Teamwork and Cooperation, Professional Integrity dan 7 kompetensi spesifik, yaitu Impact and Influence, Interpersonal Understanding, Relationship Building, Analytical Thinking, Information Seeking, Technical Expertise dan Developing Others. Model kompetensi ini nantinya akan dipergunakan sebagai dasar dalam aktivitas-aktivitas pengelolaan SDM di PT. X, terutama untuk seleksi, penilaian kinerja, serta pelatihan dan pengembangan karyawan."

"ABSTRAKTata Nama Jabatan adalah nama-nama jabatan yang ada di dalam suatu perusahaan. Penyusunan nama jabatan adalah proses pembagian fungsi untuk tiap jabatan yang dijalankan oleh seorang karyawan. Pemanfaatan tata nama jabatan yang ada ini adalah untuk menyusun perangkat kepegawaian lainnya seperti misalnya Job Description, Job Specification dan lain sebagainya. Selain itu tata nama jabatan ini dapat juga dimanfaatkan bagi penyusunan program kepegawaian lain seperti Pengadaan Pegawai, Penyusunan Program Pendidikan dan Latihan dan lain sebagainya. PT X, khususnya Biro Personalianya, saat ini sedang giat melaksanakan penataan dan pembenahan bidang Sumberdaya Hanusia. Hal ini didasarkan pada kesadaran bahwa unsur manusia adalah elemen pokok dari satu perusahaan yang harus terus dibina, di tata dan dikembangkan terus. Hal ini dapat terlihat pada Rencana Kerja Strategis Perusahaan untuk tahun 1988 - 1992. Sejalan dengan hal tersebut dan mengingat Biro Personalia PT X belum memiliki Tata Nama Jabatan bagi unsur pelaksana, maka penulis menyampaikan usulan Susunan Tata Nama Jabatan bagi unsur pelaksana yang diwujudkan dalam skripsi ini dengan judul "Penyusunan Tata Nama Jabatan Pada Biro Personalia PT X". Dalam menyusunan Tata Nama Jabatan dimaksud, digunakan metode penelitian lapangan dan studi kepustakaan. Penelitian lapangan dilakukan dengan menggunakan blanko isian dan wawancara mendalam dengan pihak-pihak yang mempunyai kaitan yang erat dengan permasalahan yang ada. Jumlah blanko isian yang disebarkan dalam kegiatan ini adalah 45 blanko isian (sejumlah karyawan yang ada di Biro Personalia PT X). Dari blanko isian ini lebih lanjut dilakukan kompilasi. Kompilasi yang dilakukan adalah dengan mengelompokkan tugas-tugas/kegiatan sejenis untuk kemudian dimasukkan ke dalam satu Potition Titles. Selanjutnya setiap Potition titles yang sama dimasukkan ke dalam satu Job titles. Hasil akhir yang diperoleh dari kompilasi tersebut adalah tersusunnya 19 nama jabatan baru untuk jenjang non manajemen ( 12 nama jabatan untuk jenjang manajemen lainnya sudah ada.sebelurnnya) dilengkapi dengan Uraian Jabatan sebagai penjabaran dari masing-masing Nama Jabatan yang dimaksud. Adapun saran yang dapat diberikan untuk hal lnl adalah bahwa untgk kegiatan eelanjutnya pihak PT X diharapkan selalu mengaca pada tata nama jabatan beserta uraiannya yang telah tersusun, seperti misalnya untuk kegiatan pengadaan pegawai, penY.usunan program pendidikan dan latihan dan lain sebagainya."

"ABSTRAKPada era globalisasi dan pasar bebas, kompetisi antara perusahaan bukan lagi terletak pada keunggulan kompetitif antara produk dengan produk lain atau bisnis dengan bisnis lain tapi terletak pada kompetisi antara organisasi perusahaan dengan organisasi perusahaan lain.Kondisi kinerja suatu perusahaan baik profit maupun non profit, baik swasta maupun pemerintah sangat menentukan keberadaan perusahaan tersebut. Tingkat keberhasilan kinerja ini akan menentukan apakah suatu perusahaan akan dimerger dengan perusahaan lain, diakuisisi oleh perusahaan lain atau dibubarkan. Agar tetap bertahan dalam menghadapi berbagai tantangan dan perubahan, setiap perusahaan, dituntut untuk memiliki kunggulan kompetetif.Berbagai faktor organisasi yang dapat mempengaruhi efektifitas kinerja suatu organisasi antara lain adalah strategi perusahan, bentuk struktur organisasi, gaya kepemimpinan, sistem dan prosedur kerja, alokasi sumberdaya manusia, budaya kerja dan kompetensi yang dimiliki pekerjanya (McKinsey). Namun diantara faktor organisasi tersebut, keunggulan kompetitif tenaga kerja merupakan keunggulan kompetitif yang tidak dapat ditiru, dihilangkan atau dipindahkan pada organisasi lain sehingga keunggulan kompetitif tenaga kerja merupakan keunggulan kompetitif yang dapat diandalkan dalam menghasilkan kinerja organisasi, yang pada akhirnya akan menentukan perusahaan tersebut untuk tetap bertahan bahkan berkembang lebih kuat meskipun menghadapi perubahan dan tantangan.Peranan organisasi BPPT sebagai organisasi pemerintah non departemen, yang bergerak dalam bidang penelitian, pengembangan dan rekayasa teknologi terkemuka memiliki peranan yang sangat strategis dalam meningkatkan pembangunan dan kesejahteraan bangsa melalui produk dan jasa teknologi yang dihasilkan. Sebagai organisasi yang bergerak dalam kegiatan riset dan pengembangan, peranan dan fungsi sumberdaya manusia khususnya kemampuan tenaga peneliti sangat memegang peranan dalam menghasilkan kinerja organisasi yang efektif.Kekuatan organisasi BPPT terletak tidak hanya pada jumlah sumber daya manusia yang besar (2634 orang) dengan jumlah tenaga peneliti 57% dan memiliki disiplin ilmu yang bervariasi tapi juga kualitas yang tinggi dengan jenjang pendidikan Sl keatas (75%) dan bidang keahlian yang beragam. Namun demikian kinerja organisasi BPPT belum sesuai dengan harapan stakeholder yaitu para pengguna produk dan jasa teknologi baik pemerintah melalui Pemerintah Daerah ataupun masyarakat luas, serta anggota DRP Komisi VII yang membidangi masalah riset dan teknologi.Usaha yang dilakukan organ1sas1 BPPT untuk mendapatkan dan mengembangkan kualitas tenaga peneliti selama ini tidak mengacu pada model kriteria perilaku keberhasilan seorang peneliti. Untuk itu dalam rangka mengatasi permasalahan yang dihadapi BPPT, maka diusulkan untuk membuat Model Kompetensi untuk tenaga peneliti yaitu model kriteria keberhasilan seorang peneliti yang dapat digunakan sebagai acuan dalam mendapatkan atau mengembangkan kemampuannya."

"Salah satu elemen dari organisasi yang penting adalah sumber dayamanusia. Sumber daya manusia inilah yang dapat menggerakkan elemen-elemen organisasi lainnya. Dengan demikian, untuk menghadapi persainganyang semakin ketat dan situasi ekonomi yang selalu herubah, maka harusselalu dilakukan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki olehperusahaan.Untuk mendukung pengembangan sumber daya manusia yangdimilikinya, perusahaan harus memberikan kesernpatan bagi karyawan untukmelakukan pengembangan karir (career developmen0 yang Salah satu caranyaadalah dengan penjenjangan karir (career path). Penjenjangan karirmemberikan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan, yaitumengurangi turn over, memotivasi karyawan untuk menampilkan unjuk kerjayang baik, memungkinkan perencanaan pengembangan keahlian untuk masakini dan masa yang akan datang, dan membantu karyawan merencanakankarimya sendiriPTSI merupakan Salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yangdidirikan tahun 1991 yang bergerak di bidang pemberian jasa konsultasi yangberbasis survey dan inspeksi telah melakukan program penjenjangan kariruntuk mengatasi masalah turn over jabatan fungsionalnya. Satu hal pentingyang berhubungan dengan penjenjangan karir adalah dibutuhkannya suatustandar kritcria untuk dapat memutuskan layak tidaknya scorang karyawanmenduduki suatu tingkatan jenjang karir tertentu.Sejalan dengan sistem Competency Based Human ResourceManagement yang diterapkan di PTSI, maka diperlukan suatu standar kriteriabagi setiap tingkatan dalam penjenjangan karir yangjuga berbasis kompetensi.Kompetensi untuk setiap tingkatan dalam penjenjangan karir ini merupakanmotif; sifal, nilai-nilai, sikap, pengelahuan dan keahlian yang dipersyaralkanoleh masing-rnasing tingkatan dalam penjenjangan karir untuk dapatmenampilkan unjuk kerja yang baik."

"Tesis ini menganalisis serta membangun kompetensi jabatan supervisor divisi marketing dan collection di PT. XYZ yang merupakan salah satu perusahaan pembiayaan di Indonesia. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manager divisi human resource planning and development, beberapa orang dari divisi marketing (area manager dan supervisor) dan beberapa orang dari divisi collection (area manager dan supervisor), visi dan misi perusahaan, nilai-nilai perusahaan, serta deskripi pekerjaan diperoleh hasil bahwa kompetensi yang sesuai untuk jabatan marketing supervisor terbagi kedalam 4 kategori, yaitu achievement and action, helping and human service, impact and influence cluster, dan personal effectiveness. Sedangkan untuk kompetensi jabatan collection supervisor terbagi menjadi 6 kategori, yaitu Achievement and action, helping and human service, impact and influence cluster, managerial, cognitive, dan personal effectiveness.

---

This thesis analyzed and building the role competence of marketing and collection supervisor in PT. XYZ as one of multifinance company in Indonesia. Based on the result of behavioral event interview, the vision and mission of the company, the corporate values, and the job descriptions obtained the outcome that the role competences of marketing supervisor are divided into 4 categories including achievement and action, helping and human service, impact and influence cluster, and personal effectiveness and the competences of collection supervisor are divided into 6 categories including Achievement and action, helping and human service, impact and influence cluster, managerial, cognitive, and personal effectiveness."

"PT. X yang berdiri pada tahun 1978 merupakan perusahaan ritel bisnis. Setiap tahunnya PT X memperluas kegiatan bisnisnya di selumh Indonesia. Oleh karena itu perusahaan ini memcrlukzm pcran Store Supervisor untuk mengendalikan kegiatan operasional store dan mencapai tujuan organisasi. Tujuan tugas akhir ini adalah untuk meneliti sebab-sebah di balik penurunan motivasi keija dan produktivitas kerja serta tingginya angka turnover Store Supervisor di PT. X. Pcnclitian perlu dilakukan karena penurunan motivasi kerja dan produktivitas kerja tersebut mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan terhambatnya pelaksanaan strategi-strategi bisnis penlsahaan. Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan pendekamn kualitatif dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara dan studi dokumen. Hasil penelitian menyarankan bahwa: a) Pcrlu dilihat gambaran imbalan Store Supervisor PT. X; b) Imbaian untuk Srore Supervisor PT. X belum kompctitif schingga pcrlu dirancang ulang agar dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kemja, menarik dan mempertahankan Store Supervisor. lmbalan yang baru diusulkan dengan mempertimbangkan kondisi perekonomian global dan kemampuan finansial perusahaan.

---

PT. X that was found in 1978 is a retail chain company. Every year, PT X expand the business activity in all arround indonesia. therefore this company need role of Store Supervisor to manage operational activity store and achieve organimtion aim. The purpose of this final project is to study the reason behind the decrease in job movitation and job productivity as well as high tumover rate of Store Supervisor of PT. X.

It is necessary to conduct the study because the decrease in job motivation and job productivity as well as high tumover rate of Store Supervisor of PT. X have caused negative impacts to the company and the obstructions in the implementation of business strategies of the company. The study is conducted by using qualitative approach method. The methods of data collection selected are interview and doctunent study.

The result of the study suggested that a) It is necessary to picture compensation of Store Supervisor of PT. X; b) the compensation of Store Supervisor of PT. X considered as uncompetitive so that it is necessary to redesign the package in order to increase job motivation and job productivity as well as to attract and retain Store Supervisor. The new design of compensation package is designed by putting considerations on the world economic situation and the financial capability ofthe company."

"ABSTRAKSeiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, pada akhirnya memaksa organisasi untuk melakukan berbagai perubahan yang dibutuhkan. Perubahan-perubahan ini tidak hanya melibatkan strategi bisnis, namun juga melibatkan antara lain adanya tuntutan kepemilikan SDM yang memiliki kompetensi handal dan mampu menghadapi tuntutan tersebut. Pada umumnya, semakin kompleks suatu organisasi maka semakin dituntut pula adanya kompetensi yang lebih jelas didalam organisasi perusahaan tersebut, utamanya kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pemegang jabatan di dalam organisasi tersebut. Hal tersebut dimaksudkan untuk memudahkan organisasi dalam menyiapkan strategi menghadapi lingkungan eksternalnya.PT. G adalah sebuah perusahaan jasa total logistik. Saat ini belum ada standar kompetensi yang baku dan dapat dijadikan acuan dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Hal ini menimbulkan keluhan mengenai kurang mampunya pemegang jabatan menampilkan performa yang baik dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk untuk menjalankan strategi yang sudah ditetapkan oleh manajemen, sehingga memberi dampak yang luas untuk keseluruhan performa perusahaan.Mengacu pada hal diatas, dan sebagai tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan model kompetensi. Pendekatan dalam penyusunan model kompetensi ini mengikuti tahapan yang terdapat dalam kamus kompetensi LOMA dengan berbagai penyesuaian didalamnya.Tahapan yang dilakukan dalam penyusunan model kompetensi ini dimulai dari tahap persiapan, penyusunan, pengumpulan data, analisis data, dan finalisasi. Teknik yang dilakukan menggunakan berbagai pendekatan, yaitu wawancara, FGD, melakukan survey, diskusi dan presentasi."

"Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu untuk diperhatikan dalam suatu organisasi. Karena kepuasan kerja dapat merefleksikan sejauh mana tujuan individu dapat sejalan dengan pencapaian tujuan organisasi (Spector dalam Wirastati 2003). Adanya ketidak-puasan ini dapat mengindikasikan adanya potensi masalah antara individu dan organisasi. Salah satu masalah penting yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan adalah sistem upah/gaji, yang merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan organisasi kepada karyawannya.Karyawan PT X, saat ini sedang mengalami ketidak-puasan kerja disebabkan tidak adanya suatu kriteria obyektif dan adil (fair) yang digunakan dalam penentuan besar kompensasi karyawan. Hal ini mengingat selama ini penentuan besar kompensasi masih bersifat subyektif, yaitu tergantung penilaian subyektif atasan maupun Direktur terhadap kinerja masing-masing karyawan. Dalam pelaksanaan tugas juga dirasakan ada pembagian tugas yang tidak merata sehingga ada beberapa karyawan yang merasakan besar gaji yang diterima tidak sepadan dengan usaha yang dilakukannya.Untuk menemukan kriteria obyektif dalam penentuan besar kompensasi yang fair dan adil dapat dilakukan dengan suatu prosedur sistematis dan obyektif dengan evaluasi jabatan. (Wether, 1996, Milkovich, 1999, dan Lanham, 1955). Dalam evaluasi jabatan, setiap jabatan akan direvie\v kembali untuk mengetahui aspek- aspek penting yang ada pada jabatan (job Content) dan melihat sejauh mana kontribusi jabatan tersebut terhadap pencapaian tujuan organisasi (Job Value).Untuk melaksanakan program Evaluasi Jabatan, perlu dilakukan Persiapan terkait dengan penetapan tujuan, prosedur dengan mempertimbangkan jabatan-jabatan dan karakteristik bisnis yang dimilikinya dalam pencapaian tujuan organsasi. Untuk mendukung pelaksanaan program ini kiranya perlu meng-hire Konsultan untuk melaksanakan tahapan selanjutnya. Menyusun persiapan untuk penyusunan Uraian Jabatan, menganalisis untuk mencari faktor-faktor penting yang digunakan dalam menilai jabatan. Selanjutnya dapat dilakukan Evaluasi Jabatan dengan menggunakan metode faktor Point. Selain untuk penentuan besar kompensasi, hasil pelaksanaan program Evaluasi Jabatan ini dapat digunakan untuk menilai beban bobot kerja yang ada pada tiap jabatan sehingga besar kompensasi yang diberikan akan sepadan dengan beban kerja yang harus dilakukan."