Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Setiap perusahaan di dalam menjalankan usahanya harus memiliki suatu perencanaan yang baik dan didukung oleh suatu sistem pengendalian manajemen yang jelas, ketat dan sistematis guna menghadapi situasi persaingan yang makin berat. PT. Pelita Air Service, sebagai salah satu perusahaan penerbangan di Indonesia juga menghadapi situasi yang sama, terutama ketika perusahaan ini yang pada awalnya bergerak di bidang charter flight, memperluas pasarnya dengan memasuki pasar regular flight, sehingga perusahaan ini harus memiliki suatu sistem pengendalian manajemen yang dapat mengendalikan keduanya.Oleh sebab itu, diusulkan adanya penerapan Hoshin planning sebagai sistem pengendalian manajemen baru. Hoshin planning memampukan perusahaan untuk mengintegrasikan seluruh kekuatan perusahaan dalam berbagai fungsi yang berbeda untuk bergerak ke arah yang sama, yaitu mencapai visi dan misi perusahaan. Hal ini dilakukan melalui proses penjabaran perencanaan yaitu catchball yang memungkinkan atasan dan bawahan berinteraksi di dalam menentukan sasaran dan strategi untuk mencapai sasaran tersebut Hoshin planning juga memampukan perusahaan untuk mencapai kegiatan terobosan (breakthrough activities), yang tidak dapat diiakukan sebelumnya.Tujuan penelitian dalam tugas akhir ini adalah untuk merancang suatu sistem pengendalian manajemen (SPM) di PT. PAS dengan metode hoshin planning. Penelitian dimulai dengan melakukan analisa terhadap Iingkungan intemal dan ekstemal perusahaan dilihat dari berbagai aspek penting. Analisa dilakukan pula terhadap sistem pengendalian manajemen yang berlaku saat ini di PT. PAS. Berdasarkan hasil analisa itu, dirancang suatu sistem pengendalian manajemen baru dengan metode hoshin planning yang sifatnya unik dan tepat untuk PT. PAS, yang mampu menangani masalah kritis perusahaan tersebut.Hasil akhir penelitian ini adalah berupa usulan rancangan hoshin planning yang dilengkapi dengan struktur organisasi baru, alur sistem informasi, dokumen yang harus dibuat, jadwal pelaksanaan serta berbagai indikator kinerja yang meliputi baik hal tinansiai maupun hal non-finansial. Melalui penerapan hoshin planning ini, PT. PAS dapat semakin memperkuat posisinya di dalam persaingan dan dapat terus mengembangkan usahanya untuk mencapai visi dan misinya."

"PT. ABC merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman cepat dan logistik (delivery express and logistics). Persaingan yang sangat ketat, tingkat turn-over sumber daya manusia serta perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat membuat PT. ABC merasa perlu memiliki strategi yang tepat dalam menjaga kelangsungan operasi bisnisnya saat ini maupun di masa mendatang.Salah satunya adalah strategi dalam pengelolaan sunlber daya manusia, di mana disadari bahwa ABC tidak cukup siap dalam pengadaan talenta yang dapat disiapkan dalam proses suksesi, balk saat ini manpun 1-2 tahun ke depan. Minimnya jumlah potential successor, di mana kurang dari 2% dari kelompok Junior Manager yang dinilai siap menduduki posisi yang lebih tinggi.Melalui berbagai riset atau survey internal, serta workshop yang dilakukan, disadari bahwa ABC saat ini belum memiliki perangkat yang memadai untuk. mengantisipasi situasi tersebut. ABC tidak cukup terstruktur dalam mengenali talenta-talenta dari karyawan yang ada, dalam mengidentifikasi arah pengembangan karir karyawan potensial manpun dalam menyalurkan aspirasi karir dari para karyawannya.Terbukti sebanyak 36% dari karyawan yang mengundurkan diri tahun 2003 menyatakan bahwa alasan rnereka meninggalkan perusahaan karena mereka merasa mendapatkan kesempatan karir yang lebih baik di perusahaan baru. Penelitian lain juga menunjukkan bahwa dari 20.000 kasus voluntarily termination yang diteliti, sebanyak 80% di antaranya diakibatkan 3 faktor utama, yaitu masalah dengan atasan, kondisi kerja serta tidak adanya kesempatan karir.Beberapa alternatif dicoba dianalisis untuk bisa memecahkan permasalahan yang dihadapi ABC. Berbagai perangkat/sistem pengelolaan sumber daya manusia yang ada dicoba ditelaah, seperti system dan strategi rekrutmen, strategi Compensation & Benefit serta sistem pengembangan karir itu sendiri.Di antara pemikiran solusi tersebut, hal yang paling dibutuhkan saat ini dan paling feasible atau memungkinkan untuk segera dilakukan adalah pengembangan sistem Career & Talent Management, yang diakui oleh sebagian besar peserta workshop memang belum dimiliki ABC. Sebagai sebuah proses yang kelak akan berjalan sepanjang tahun, solusi ini diperkirakan akan membutuhkan investasi sebesar Rp. 176.300.000,- di mana biaya ini masih akan lebih kecil dibandingkan biaya yang harus dikeluarkan untuk merekrut, melakukan re-training, efek intangible akibat demotivasi yang terjadi pada karyawan yang ada."

"Organisasi yang efektif dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu sumber daya manusia yang handal, struktur organisasi dan manajemen strategi yang sesuai, teknologi yang memadai dan komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif dapat dilakukan bila terdapat keterbukaan dan kepercayaan antara karyawan dan perusahaan. Hal ini bisa terjadi bila komunikasi dilakukan dengan 2 arah dari perusahaan ke karyawan dan sebaliknya. Apabila kepada karyawan diberikan informasi yang memang dibutuhkan oleh mereka, mereka akan bersemangat melaksanakan pekerjaannya, bahkan lebih jauh lagi mereka bersedia berkorban untuk perusahaan, dan akan terus berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Program komunikasi internal yang baik akan membuat karyawan memahami strategi dan misi perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.PT. PGI sebagai perusahaan lokal yang telah berdiri selama 20 tahun dan bergerak di bidang usaha ritel restoran kurang menyadari hal ini. Kondisi perusahaan yang tidak terlalu bagus dimulai sejak tahun 2003 membuat perusahaan mengalami kerugian. Salah satu strategi yang dijalankan yaitu efisiensi. Kondisi dan strategi ini tidak dikomunikasikan ke karyawan namun karyawan merasakan dampaknya sehingga mengalami situasi yang tidak menyenangkan. Hal ini menyebabkan tingginya turn over karyawan dan target-target perusahaan tidak tercapai.Dalam rangka untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh PT. PGI tersebut maka diusulkan untuk membuat rancangan program internal komunikasi, khususnya yaitu langkah-langkah yang harus dilakukan PT. PGI untuk mengkomunikasikan strategi perusahaan ke karyawan secara efektif. Landasan teori yang dipergunakan adalah pendekatan manajemen stratejik dari Hynes (2005)."

"Program magang ini bertujuan untuk mempelajari mengenai bagaimana proses talent management diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia, Tbk sebagai salah satu perusahaan di Indonesia yang telah melaksanakan proses tersebut secara terstruktur. Laporan magang ini secara berurutan membahas tentang proses identifikasi talent, perancangan rencana program pengembangan talent, dan evaluasi implikasi dari proses talent management yang diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia, Tbk. Adapun proses talent management yang diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia telah disusun sebagai kerangka kerja yang disebut dengan Integrated Talent Management Architecture. Sehingga, pembaca dapat memperoleh gambaran besar mengenai bagaimana PT Bank Internasional Indonesia, Tbk mampu mengelola talent mereka dengan sangat baik.

---

The purpose of this internship program is to learn about how talent management process implemented by PT Bank Internasional Indonesia, Tbk as one of the companies in Indonesia who has executed the process in a structured way. This report discusses talent identification, talent development program design, and the evaluation of talent management implication in sequence. The talent management process being implemented by PT Bank Internasional Indonesia, Tbk has been arranged as a framework called Integrated Talent Management Architecture. Thus, readers can acquire the big picture of how PT Bank Internasional Indonesia, Tbk able to manage their talents so well."

"Di era industri terdahulu, organisasi dan perusahaan khususnya cenderung lebih menekankan pengembangan pada nilai efisiensi, efektif, ataupun secara umum lebih memperhatikan kepada aset tangible saja seperti man, machine, money, yang ada dalam suatu perusahaan. Namun memasuki era knowledge sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan perubahan besar-besaran tidak hanya melihat pada aset tangible saja, tetapi lebih melihat aset yang lebih bersifat intangible. PT X merupakan perusahaan yang bergerak di bidang packaging, dan sebahagian besar produksinya menggunakan sistem 706 order, sehingga produksi yang dikerjakan bergantung atas order yang diterima yang senatiasa mengalami perubahan setiap waktu. Keluarnya karyawan berpengalaman dari perusahaan merupakan kerugian dari perusahaan tanpa sempat knowledge yang dimilikinya dikodifikasikan. Untuk itu perlu suatu sistem yang dapat mengelola setiap informasi dan knowledge yang ada khususnya di departemen produksi. Pada penelitian ini dirancang suatu sistem knowledge management untuk mengelola aset knowledge ini dengan menggunakan sepuluh langkah pemetaan knowledge dengan metode Amrit Tiwana, namun dibatasi pada tahap perancangan yang terdiri dari empat langkah, yaitu analisis infrastruktur pendukung knowledge management, pengintegrasian strategi perusahaan dengan strategi knowledge management, perancangan infrastruktur knowledge management dan audit dan aset knowledge management. Perancangan sistem knowledge management dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pemetaan aset knowledge, pengembangan knowledge, teknologi informasi yang akan digunakan, pemetaan dokumen, dan prosedur-prosedur yang akan digunakan dalam sistem manajemen pengetahuan. Pada bagian akhir dirancang suatu aplikasi dalam kerangka teknologi knowledge management yang terdiri dari dua bagian yang pertama document management system untuk permasalahan yang berkaitan dengan pengaturan database dokumen, dan content management system untuk aplikasi yang berkaitan pengaturan dan pengaturan content knowledge.

---

In previous era of indusrialization, organization; company especially intent to focus on development value of efficiency and effectivity. Company just focus only on tangible asset like man, machine, and money that exist in company. Nowadays, we are entering the knowledge era many, the time when many companies make radical changes not only focus on tangible asset but also more focus intangible asset. PT X is a packaging company, which used job order system in its process. The manufacturing process conducted depend on acceptance order and always changes everyday. Beside that, the employee resign is a brain drain without could codified his experience. Therefore, its urgently needed a knowledge management system to manage knowledge asset that existing in production department. In this research was designed knowledge management system to manage all knowledge asset with ten roadmap Amrit Tiwana's method, but limited on the design phase consist of four steps, analyze existing infrastructure, align knowledge management and business strategy, design knowledge management infrastructure, and audit existing knowledge asset and system. Knowledge management design conducted to audit knowledge asset, knowledge development, technology information that used, document mapping, and procedures used for knowledge management system. And the end at this paper will designed application in technology framework of knowledge management that involve two part, firstly document management system which solve manage and control document, and secondly content management system for database application that manage, store, and distribution information and knowledge at production department."

"Performa karyawan menjadi salah satu bahan kriteria dalam hal perekrutan termasuk juga dalam perekrutan internal internal. Happy5, sebagai perusahaan Software as a Service (SaaS), mengembangkan sebuah platform bernama Happy5 Performance yang membantu dalam pengelolaan performa karyawan. Berdasarkan wawancara dengan beberapa tim di Happy5, teridentifikasi kebutuhan akan modul yang mendukung perekrutan internal berdasarkan performa yang dikenal dengan nama Internal Talent Management. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk memberikan rekomendasi desain Internal Talent Management kepada perusahaan dan menguji kebergunaan desain tersebut. Pendekatan User-Centered Design digunakan dalam perancangan modul ini untuk memahami kebutuhan pengguna lebih mendalam. Metode penelitian yang digunakan adalah mixed-method research, dengan mengumpulkan data kuantitatif dan kualitatif melalui kuesioner, wawancara kontekstual, usability testing dan System Usability Scale (SUS). Sebanyak 139 responden terlibat dalam pengumpulan data kebutuhan awal yang menjadi input untuk perancangan desain. Hasil dari analisis data didapatkan enam kebutuhan fitur desain yang dirancang dengan menerapkan prinsip Shneiderman's Eight Golden Rules of Interface Design. Pada pelaksanaan usability testing, dilibatkan sepuluh responden dalam melakukan wawancara kontekstual dan penilaian SUS yang menghasilkan skor SUS 76,5 serta 16 saran perbaikan. Rekomendasi desain yang dilakukan untuk meningkatkan usability dari Happy5 Performance dalam hal membantu perekrutan internal organisasi klien.

---

Employee performance is one of many factors to be considered in the hiring process, including internal hiring. Happy5, as a Software as a Service (SaaS) company, continuously brings innovation has created a platform called Happy5 Performance that helps in managing performance. Based on interviews with the development team within Happy5, Happy5 performance needs Internal Talent Management to support client’s internal recruitment based on performance. Therefore, this research aims to provide Internal Talent Management design recommendations to the company and test the usability of its design. In this research, the User-Centered Design approach was employed to gain a deeper understanding of the user needs. The research method used is mixed-method research, with quantitative and qualitative data collection through questionnaires, contextual interviews, usability testing and System Usability Scale (SUS). In the initial data collection, a total of 139 respondents participated. The results of the data analysis obtained 6 design feature requirements designed by applying Shneiderman's Eight Golden Rules of Interface Design principles. In the implementation of usability testing, 10 respondents were involved in conducting contextual interviews and SUS assessments which resulted in an SUS score of 76.5 and 16 suggestions for improvement. Design recommendations made to improve the usability of Happy5 Performance in terms of assisting internal hiring of client organizations.

"

"Tugas akhir ini bertujuan untuk rnengoptimalkan program talent management di dalam suatu sistem pengembangan SDM. Program talent management berdasarkan hasil pcnilaian kinerja tahunan dan asesmen kompetensi mengumpulkan karyawan potensial dan kompeten kedalam kelompok talent pool. Model nperasionl pemecahan masalah pengoperasiaon talent management menggunakan infotrnasi yang diperoleh dari hasil observasi dan wrwancara dengan karyawan yang terlibat dalam talent pool maupun yang bukan, para atasan dan para pengelola program pengembangan SDM , serta berdasarkan pada beberapa refcrensi yang berhubungan dengan Human Resource Management. kompetensi, talent management, teori motivasi expectancy dari Vroom (1964) dan expectancy - value dari Atkinson(l978). Dari analisis metode SWOT terhadap hasil wawancara dan observsi disimpulkan bahwa keluhan karyawan dari kelompok talent pool, non talent pool, pcngclola talent management dan para atasan terdapat kendala pada faktor komunikasi, komitmen para pimpinan dan sistem pengolah data. Dua rekomendasi solusi yang ditawarkan adalah 1) melakukan pcrbaikan sektoral dad setiap program kegiatan pengembangan SDM 2) membangun terlebih dahulu sistem yang tcrintegrasi sehingga pelaksanaan sektoral kegiatan pengembangan SDM tidak menghadapi kendala operasional. Pcmilihan solusi sangat terganttmg pada sudut kepentingan perusahaan saat ini dalam menetapkan prioritas perbaikan.

---

The goal of final assignment/paper is to optimize the talent management program in a system of human resource development program. The talent management program is based on a yearly perfonnancc appraisal. Competency assessment is also done oi' which result classifies potential and competent employees into a talent pool. Operational model to solve the implementation of talent management problem is done by using the infomation which is collected through an interview and observation. Its result is involved in a talent pool and non talent pool, the superior and the Talent Management Department Staffs. Theoretical approaches usecl human resource management, competency, talent management, motivation of expectancy (Vroom, 1964) and expectancy - value (Atkinson,l978).

Based on SWOT analysis, the result of interview and observation concluded that there were grievances of the people from talent pool, non talent pool, the superior and the staffs of Talent Management Department which encountered any obstacle factors in communication, superior commitment and data infomation system. Two alternative recommendations are proposed : 1) To improve parallel the each step from the development activities, 2) To develop integrated system first to make easy the implementation of operational system. The choice of the altemative depends on the company policy."

"Distribusi merupakan aktivitas kunci penyaluran produk ke tangan pelanggan. Di sektor farmasi, bisnis distribusi tumbuh berkembang dan memberikan laba yang tinggi di tengah krisis ekonomi. Adanya kompetisi ketat antara distributor lokal serta tuntutan pelanggan yang semakin tinggi mendorong perusahaan untuk mampu bersaing dengan menawarkan keunggulan kompetisi. Salah satunya adalah dengan membangun hubungan melalui fasilitas layanan, serta channel yang tepat untuk berinteraksi dengan pelanggan. Strategi bersaing yang menekankan pada hubungan dan Iayanan pelanggan, merupakan filosofi CRM sebagai strategi bisnis.Dalam merumuskan strategi CRM, perlu dilakukan identifikasi terhadap kebutuhan, inisiatif. dan tujuan dari implementasi tersebut. Sehingga, alokasi terhadap sumber daya perusahaan dapat dilakukan. Identifikasi dilakukan dengan melakukan kajian terhadap lingkungan makro, Iingkungan industri dan faktor internal perusahaan serta merujuk pada sumber referensi mengenai implementasi CRM di beberapa industri.Skripsi ini akan membahas mengenai usulan strategi CRM di perusahaan distribusi farmasi, Anugerah Pharmindo Lestari (APL), sebagai studi kasus penelitian. Dimana nantinya, hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai rujukan bagi perusahaan distributor farmasi, khususnya APL.

---

Distribution is a critical activities channeling product to consumers. ln pharmacy sector, distribution grow and give high profit in the economic crisis. The high competition between local players and increasing customer expectation is a stimulus for the organization to compete which competitive advantage or differentiation strategy. One of the strategy is building the relationship and communication with customers via quality services and right channel interaction. The competitive strategy that emphasize on customer relationship dan services is a CRM philosophy.

In CRM strategy formulation, the first step is identification of CRM needs, initiatives, and goal. So the alocation of the organization resources done effectively. Identification of that factors done with analyses the macro and industry environment and internal assessment factor and refers to CRM implementation case study references.

This paper will discuss about CRM strategy that proposed in pharmaceutical distribution bussines, in this case, on PT. Anugerah Pharmindo Lestari (APL). Which the results of this research will be usefull for the distribution bussines, especialy pharmacy, in formulate their CRM strategy later."