Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dengan adanya usaha perusahaan untuk go public tahun 2005, maka PT. X sebagai BUMN yang mengarah kepada rencana bisnis nantinya, melakukan pembenahan kualitas karyawan dengan memberikan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan. Selcetaris sebagai salah satu posisi yang cukup penting dalam perusahaan, mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan Pelayanan Prima. Adanya peningkatan pemahaman materi Pelayanan Prima, biasanya hanya diukur melalui hasil pre-post test, dan diakhiri dengan membuat suatu action plan dari setiap peserta pelatihan, sebagai wujud adanya peningkatan pemahaman materi pelatihan yang diberikan.Penilaian action plan yang menjadi langkah lanjut dari pelatihan biasanya baru akan ditinjau kembali setelah selang waktu tertentu, sebagai salah satu penilaian kinerja yang obyektif terhadap Sekretaris. Artinya evaluasi peningkatan dari basil pelatihan diserahkan kepada pribadi masing-masing, sehingga efektifitas peningkatan seringkali terabaikan. Salah satu upaya untuk mengoptimalkan evaluasi maka disarankan untuk menggunakan proses ? Feedback 360° ", sebagai tindak lanjut pasca pelatihan.Feedback 360° ini terdiri dari 3 tahap, yaitu : proses design, implementasi dan evaluasi. Dalam penulisan ini rancangan yang diajukan hanya mencakup sampai tahap implementasi dengan tujuan agar dapat mengaktifkan action yaitu ; penetapan Sektretaris dan penentuan kompetensi yang dinilai ( dalam bentuk kwesioner 20 items ). Dilanjutkan dengan proses implementasi yang terdiri dari 6 langkah yaitu : pemilihan tim penilai, pengarahan bagaimana memberikan feedback kepada Sekretaris, melakukan evaluasi bersama Sekretaris yang bersangkutan dan tim penilai, memberi pengarahan bagaimana mengevaluasi hasil, memberi penilaian dan penyusunan hasil evaluasi, membrikan pengarahan bagaimana bila menerima feedback ( khusus untuk Sekretaris yang dinilai) dan implementasi dad action plan- Tim penilai terdiri dari 1 atasan, bawahan, rekan kerja, mitra perusahaan maupun Sekretaris yang bersangkutan. Metode yang digunakan adalah kwesioner dan panel diskusi."

"Dengan adanya usaha perusahaan utuk go public tahun 2005, maka PT. X sebagai BUMN yang mengarah kepada rencana bisnis nantinya melakukanpembenahan kualitas karyawan dengan memberikan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan. Sekretaris sebagai salah satu posisi yang cukup penting dalam perusahaan, mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan pelayanan prima. Adanya peningkatan pemahaman materi pelayanan prima, biasanya hanya diukur melalui hasil pre-post test, dan diakhiri dengan membuat suatuaction plan dari setiap peserta pelatihan, sebagai wujud adanya peningkatan pemahaman materi pelatihan yang diberikan."

"Perkembangan lembaga amil zakat nasional saat ini menempatkan Lembaga X pada urutan ke-3 penghimpunan dari 10 lembaga sejenis yang diperbandingkan oleh Forum Zakat (2004). Dalam rangka menghadapi persaingan yang terjadi, lembaga X memeiliki permasalahan yang harus segera diatasi, yaitu masalah kurangnya kompetensi tenaga penjualnya. Padahal tenaga penjual merupakan ujung tombak bagi lembaga karena merekalah yang secara langsung behubungan dengan konsumen/pengguna jasa. Kompetensi yang perlu ditingkatkan meliputi kemampuan presentasi, kemampuan negosiasi, kemampuan dalam memberikan pelayanan memuaskan serta penampilan diri. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, penulis mengajukan program pelatihan menjual Pelayanan Prima yang didalamnya diberikan materi berupa: strategi penjualan produk sosial lembaga X, keterampilan komunikasi, presentasi, negosiasi, dan kepuasan pelanggan. Program pelatihan ini disertai pula dengan alat evaluasi pelatihan sebagaimana yang dikemukankan oleh Philips (1997) yaitu Reaction & Planned Action berupa evaluasi reaksi dan rencana tiga bulan ke depan, Learning berupa pre-test dan post-test serta Job application berupa daftar periksa perilaku yang ditujukan pada peserta pelatihan dan atasan peserta."

"Supervisor merupakan 'ujung tombak' dalam jajaran pimpinan perusahaan yang bertanggung jawab dalam berhubungan langsung dengan tenaga kerja produktif Banyak sekali tuntutan-tuntutan yang harus dijalankan oleh supervisor diantaranya adalah mampu menghadapi perubahan-perubahan terutama dalam dunia bisnis serta mampu mengkoordinasikan bawahan. Disamping juga harus mampu mengimplementasikan apa yang diinstruksikan oleh atasannya. Tuntutan tersebut memerlukan suatu persiapan khusus bagi seseorang untuk menjadi supervisor. Salah satu metode yang dilakukan untuk mempersiapkan seorang supervisor adalah dengan memberikan pelatihan supervisor. Seperti yang dilakukan di PT. A. Akan tetapi pelatihan saja tampaknya belum cukup untuk menjadi supervisor yang sesuai dengan tuntutan. Dibutuhkan waktu yang tidak singkat serta inisiatif untuk mengembangkan diri. Penulis mencoba untuk membuat rancangan program pasca pelatihan supervisor di PT. A, untuk memonitor kemampuan manajerial supervisor dalam rangka pengembangan dirinya. Program ini merupakan pengembangan dari sarana pengembangan diri (self development instrument) yang dikembangkan oleh ASTD (American Society for Training and Development). Adapun program ini dirancang khusus bagi para profesional untuk menentukan Serta memonitor segala kegiatannya sendiri. Dalam tugas akhir ini supervisor diharapkan untuk menentukan aktivitas apa yang akan dilakukan, yang berkaitan dengan sasaran pelatihan yang telah diberikan sebelumnya. supervisor diminta untuk membuat suatu project yang berkenaan dengan kegiatan yang dilakukannya tersebut. Dalam program ini, supervisor diminta untuk memonitor pelaksanaan dari kegiatan tersebut serta merumuskan sendiri kendala-kendala apa yang dihadapi serta pemecahan masalahnya. Program ini sangat membantu supervisor serta HRD di perusahaan sebagai sarana untuk memonitor supervisor, dalam mengaplikasikan materi pelatihan sebelumnya serta juga membantu proses pengembangan bagi supervisor."

"Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan memegang peranan yang vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang memiliki kompetensi di bidangnya masing-masing., salah satu cara yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan pelatihan kepada karyawannya. Bank X dalam usahanya untuk maju dalam kompetisi perbankan yang semakin ketat dewasa ini, menyadari pentingnya peranan pelatihan dalam menjaga dan meningkatkan profesionalisme kexja kaxyawan. Salah satunya adalah untuk posisi supervisor. Masalah yang terjadi saat ini adalah masih dirasakan kurangnya kinerja supervisor dalam menjalankan fungsi pengorganisasian dan pengawasan bawahannya, padahal pelatihan yang berkenaan dengan hal tersebut sudah diberikan. Mengingat fumgsi-fungsi tersebut merupakan iimgsi dasar dalam pekeljaan supervisor, evaluasi pelatihan terhadap program-program pelatihan yang djberikan kepada supervisor' selama ini dirasakan akan membawa dampak yang sangat panting terhadap pengembangan program-program pelatihan supervisor di masa yang akan datang. Ditemukan permasalahan dalam evaluasi pelatihan supervisor, dimana sampai saat ini belum ada mekanisme evaluasi pelatihan yang memadai di Bank X, evaluasi yang dilakukan baru sebatas reaksi partisipan terhadap program dan belum mengevaluasi efek program pelatihan terhadap perubahan hasil belajar dan tingkah laku partisipan. Selain itu alih belajar (transfer of rmining) dirasakan belum berjalan dengan baik, diantaranya karena adanya hambatan-hambatan yang ditemui oleh supervisor ketika akan melakukan alih belajar di tempat kerja. Untuk menjawab pennasalahan yang dihadapi, penulis membuat suaru usulan program evaluasi pelatihan yang lebih menekankan pada evaluasi pelatihan tahap 2 dan 3, yaitu untuk melihat perubahan hasil pembelajaran dan tingkah laku partisipan Untuk setiap tahap akan disusun rancangan program evaluasi pelatihan yang herisikan prosedur pembuatan alat ukur, kegiatan evaluasi pelatihan, pihak pihak yang dilibatkan serta perkiraan biaya yang dibutuhkan. Untuk meningkatkan terjadinya alih belajar dan dalam usaha untuk mengatasi faktor-faktor penghambat yang muncul pada saat supervisor melakukan alih belajar, penulis membuat form rencana tindakan (action plan) yang mempakan panduan Iangkah bagi partisipan untuk melakukan alih belajar. Untuk mendukung pelaksanaan action plan, penulis membuat mekanisme yang diharapkan akan meningkatkan munculnya alih belajar di tempat kerja Mekanisme yang dapat digunakan adalah dengan memberikan strategi alih belajar untuk atasan (Pimpinan Cabang), panisipan (supervisor) dan rekan kerja, pada periode sebelum, selama dan setelah pelatihan."

"Pada era globalisasi, perkembangan teknologi dan persaingan bisnis yang pesat menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan-perubahan agar mencapai keberhasilan dalam mengoperasikan organisasinya. Peranan manusia menempati urutan terpenting untuk keberhasilan dari perusahaan. Perusahaan bisa memiliki teknologi yang paling canggih, dana mencukupi, sistem, prosedur, dan hal-hal lain yang baik, tetapi jika tidak mempunyai manusia yang bermutu didalam segala aspeknya maka hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan tidak akan dapat terwujud. Jadi, sangat tepat apabila dikatakan bahwa karyawan merupakan aset perusahaan yang paling berharga (Kuswadi, 2004). Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola kinerja sumber daya manusianya secara optimal, yang berarti agar pimpinan dan karyawan didalam perusahaan ditunjang dengan sistem yang ada dapat bekerja bersama secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada peranan manajer penjualan PT X yang belum optimal, hal itu terlihat dari : (1) target penjualan yang ditetapkan perusahaan belum dapat dipenuhi dengan optimal oleh karyawan bagian penjualan. (2) komunikasi dan umpan balik yang belum efektif karena pertemuan antara manajer dan bawahan lebih banyak membahas dan memfokuskan pada pemasaran produk daripada memfokuskan pada individu karyawan.Oleh karena itu untuk meningkatkan peranan manajer penjualan PT X dalam membantu bawahannya menghadapi hambatan dalam pemenuhan target penjualan diperlukau teknik konseling. Agar teknik konseling dapat dilakukan dengan efektif, diperlukan suatu keterampilan khusus yang diperoleh melalui pelatihan. Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam Tugas Akhir diajukan rancangan pelatihan keterampilan konseling bagi manajer penjualan di PT X."

"Setiap perusahaan memiliki tujuan. Samna bagian di perusahaan, memiliki peranan dalam mencapai tujuan tersebut. Setiap bagian berusaha untuk memberikan output yang menjadi tanggung jawabnya dengan sebaik mungkin karena output dari setiap bagian akan menjadi input bagi bagian lainnya. Apabila suatu bagian tidak mampu menghasilkan output sesuai dengan yang diharapkan, maka bagian Iainnya juga akan terkena dampaknya. Sehingga, apabila terjadi masalah di suatu bagian pada perusahaan, hendaknya segera diselesaikan dengan cepat dan tepat agar tidak sampai merugikan perusahaan.Masalah di dalam Divisi Administrasi Keuangan PT. X mengakibatkan Divisi tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan Divisi lain dalam mencapai tujuan perusahaan. Masalah yang terjadi pada Divisi ini antara lain; cara kerja karyawan yang kurang teliti dan tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, tidak memiliki pengetahuan yang dibutuhkan pada pekerjaannya dan kurang dapat bekerja sama dengan baik. Sebagian besar karyawan Divisi tersebut memang merupakan lulusan SMU yang belum memiliki pengalaman bekerja. Sehingga pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya menyelesaikan togas dengan baik masih kurang. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan adalah dengan memberikan pelatihan.Pelaksanaan pelatihan membutuhkan uang, biaya dan tenaga. Agar tidak sia-sia, sebelum memberikan pelatihan pada karyawan, hendaknya dilakukan analisis kebutuhan pelatihan. Dengan demikian, akan akan diketahui apakah pelatihan memang dibutuhkan. Jika benar, maka dapat diketahui pelatihan apa yang dibutuhkan dan siapa yang membutuhkan pelatihan tersebut. Analisis kebutuhan pelatihan terdiri dari tiga tahapan, yaitu analisis organisasi, analisis tugas dan analisis personalia. Dengan dilakukannya analisis kebutuhan pelatihan, pelatihan yang diberikan akan lebih terarah dan berguna."

"Trend pemasaran internasional pada saat ini bergeser dari pendekatan tradisional ke pendekatan relasional dimana fokusnya adalah pemenuhan kebutuhan, kepuasan dan kesenangan pelanggan. Inti dari pendekatan relasional ini adalah pihak produsen seharusnya mempertahankan pelanggan dalam jangka panjang dengan cara memenuhi kebutuhan pelanggan dimana terkait didalamnya kualitas produk, harga yang bersaing, desain yang menarik, mode yang mutakhir dan yang paling penting adalah pelayanan yang menyenangkan (Yoeti, 2003). Di PT. X, pelayanan yang baik dan berkualitas dinilai penting dan merupakan ujung tombak perusahaan sehingga karyawannya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang baik dengan tujuan agar pelanggan merasa puas. Namun, pelayanan yang seharusnya menjadi ujung tombak ini bahkan masih menjadi. Satu hal yang mendapatkan kritik dari pelanggannya., antara lain karyawan sulit ditemukan jika pelanggan ingin bertanya, kurang ramah (tidak tersenyum dan tidak menyapa), dan antrian yang panjang di kasir karena kekurangsigapan karyawan dalam melakukan proses pembayaran sementara jumlah kasir yang aktif sudah cukup memadai. Untuk itu, PT. X mengadakan pelatihan customer service bagi karyawannya. Program pelatihan ini seharusnya menyentuh area berpikir, area perasaan dan area aksi agar perilaku karyawan dapat berubah sesuai dengan tuntutan PT. X. Namun berdasarkan hasil pengamatan, program ini hanya menyentuh area berpikir sehingga tidak terjadi perubahan perilaku. Dalam tulisan ini, penulis mernberikan usulan kepada. PT. X untuk membuat suatu program pelatihan customer service yang baru agar pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dapat tercapai dan pada akhimya karyawan dapat memenuhi trmtutan PT. X. Penulis mengusulkan rancangan program pelatihan customer service berdasarkan service excellence dari John Tschohl (2003). Usulan rancangan program pelatihan ini terdiri dari jadwal pelatihan, silabus pelatihan, manual instruktur, panduan untuk memotivasi peserta, handout pelatihan, dan lembar evaluasi pelatihan."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk melakukan analisis dan menetapkan rancangan pelatihan yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan para manger madya di PT "X Hal ini berdasarkan data bahwa tidak semua manajer madya dapat memberi kesempatan kepada para supervisor untuk bisa bekerja secara optimal. Dasar teori yang adanya pola kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transaksional. Berdasarkan teori Bass, dapat disimpulkan bahwa saat ini para manager madya PT "X" masih menjalankan pola kepemimpinan transaksional, di mana hubungan yang terjadi antara atasan dan bawahan hanya merupakan suatu transaksi saja. Untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan di PT "X", perlu diadakan pengenalan menuju kepemimpinan transformasional. Pada pola kepemimpinan transformasional, atasan akan berupaya mengubah bawahannya agar mau bekerja lebih keras untuk mencapai prestasi yang Iebih tinggi. Rancangan pelatihan kepemimpinan dibuat berdasarkan konsep "4 I" yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio dalam buku Improving Organizational Efectiveness through Transformation Leadership (1994). Diharapkan jika pola kepemimpinan transformasional diterapkan di PT "X", maka kinerja bawahan akan menjadi optimal dan bahkan secara otomatis akan melebihi target yang ditetapkan (Performance beyond expectation)."