Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Setiap perusahaan memiliki tujuan. Samna bagian di perusahaan, memiliki peranan dalam mencapai tujuan tersebut. Setiap bagian berusaha untuk memberikan output yang menjadi tanggung jawabnya dengan sebaik mungkin karena output dari setiap bagian akan menjadi input bagi bagian lainnya. Apabila suatu bagian tidak mampu menghasilkan output sesuai dengan yang diharapkan, maka bagian Iainnya juga akan terkena dampaknya. Sehingga, apabila terjadi masalah di suatu bagian pada perusahaan, hendaknya segera diselesaikan dengan cepat dan tepat agar tidak sampai merugikan perusahaan.Masalah di dalam Divisi Administrasi Keuangan PT. X mengakibatkan Divisi tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan Divisi lain dalam mencapai tujuan perusahaan. Masalah yang terjadi pada Divisi ini antara lain; cara kerja karyawan yang kurang teliti dan tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, tidak memiliki pengetahuan yang dibutuhkan pada pekerjaannya dan kurang dapat bekerja sama dengan baik. Sebagian besar karyawan Divisi tersebut memang merupakan lulusan SMU yang belum memiliki pengalaman bekerja. Sehingga pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya menyelesaikan togas dengan baik masih kurang. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan adalah dengan memberikan pelatihan.Pelaksanaan pelatihan membutuhkan uang, biaya dan tenaga. Agar tidak sia-sia, sebelum memberikan pelatihan pada karyawan, hendaknya dilakukan analisis kebutuhan pelatihan. Dengan demikian, akan akan diketahui apakah pelatihan memang dibutuhkan. Jika benar, maka dapat diketahui pelatihan apa yang dibutuhkan dan siapa yang membutuhkan pelatihan tersebut. Analisis kebutuhan pelatihan terdiri dari tiga tahapan, yaitu analisis organisasi, analisis tugas dan analisis personalia. Dengan dilakukannya analisis kebutuhan pelatihan, pelatihan yang diberikan akan lebih terarah dan berguna."

"Organisasi tidak pernah terlepas dari Lingkungannya, sehingga perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan akan mempengaruhi organisasi pula. Oleh karena itu, organisasi harus mampu terus berkembang dengan menggunakan sumber daya yan efektif dan efisien, Salah satunya adalah sumber daya manusia. Setiap manusia dalam organisasi memiliki peranannya masing-masing yang memiliki tuntutan yang berbeda- beda pula. Untuk memenuhi tlmtutan tugas yang diembannya, rnaka pengetahuan, keterampilan, serta kernampuan seseorang harus sesuai. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan pelatihan kepada pegawai. Pelatlhan adalah suatu proses yang terencana untuk rnemodifrkasi sikap, pengetahuan atau kterampilan melaiui pengalaman belajar dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dalam bekerja (Reid & Barrington dalam Statt, 2000). Tujuannya adalah untuk mengembangkan kernampuan individu serta untuk rnernenuhi kebutuhan organisasi. Pelatihan sendiri memakan biaya, sehingga dikembangkan dengan seksama. Tahap pertama dari pengembangan program pelatihan adalah Analisis Kebutuhan Pelatihan. Tujuan utamanya adalah memastikan bahwa terdapat kebutuhan untuk pelatihan serta mengenali rnateri yang perlu diberikan pada sualu program pelatihan, sehingga pegawai mendapatkan pelatihan sesuai kebutuhan. Analisis ini membutuhkan infommsi dad tiga sumber, yaitu mengenai organisasi, jabatan, serta pemegang jabatan. Pentingnya analisis kebutuhan pelatihan yang terstruktur dan sistematis juga telah dirasakan oleh manajemen Bank X, terutama untuk tingkat supervisor yang berlalcu sebagai penghubung antara manajemen dan pelaksana. Pada penulisan ini, jahatan yang dianalisis adalah Pimpinan Bank Operasional (PBO). Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM Bank X, ditemukan bahwa hasil dari pelatihan yang selama ini diberikan km-ang memuaskan. Pimpinan cabang selaku atasan yang mengusulkan pelatihan kadangkala mengeluh bahwa tidak ada perbedaan dalam kinerja PBO setelah mengikuti pelatihan. Selain itu, Salah satu pimpinan cabang juga mengeluh tidak puas dengan kinerja PBO namun tidak mengetahui cara untuk mengusulkan pelatihan yang tepat, padahal program pelatihan PBO banyak ditentukan oleh pimpinan cabang. Untuk menjawab masalah yang dihadapi Bank X, maka penulis mengusulkan rancangan program Analisis Kebutuhan Pelatihan berbasis kompetensi untuk diterapkan. Metod yang digunakan terdiri dari tiga tahap analisis organisasi, analisis jabatan, serta analisis tenaga kerja. Setiap tahap terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, dan analisis hasil. Pada analisis organisasi, dilakukan wawancara dengan PBO dan pimpinan cabang. Tahap analisis jabatan dilakukan dengan metode Studi Kompetensi dari Odiome & Rummler (1988) dengan menggunakan kamus kompetensi LOMA. Setelah itu, analisis tenaga kerja dilakukan dengan metode Multi Rater's Assessment dengan meminta penilaian dari atasan, bawahan, dan rekan kerja. Hasil akhir yang diharapkan dari Analisis Kebutuhan Pelatihan ini adalah daftar kompetensi masing-masing PBO yang perlu pengembangan serta materi pelatihan yang dapat diikuti untuk pengembangan tersebut."

"Pelatihan adalah suatu usaha untuk meminimalkan kesenjangan antara kemampuan yang dituntut dengan kemampuan aktual yang dimiliki oleh seorang karyawan. Memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan menjadi penting agar kesenjangan tersebut dapat diminimalkan atau bahkan dihilangkan. Diperkuat dengan pertimbangan kondisi ekonomi yang belum stabil saat ini, maka perusahaan dituntut untuk memperhatikan efektivitas pelatihan yang diberikan. Sehingga investasi yang dikeluarkan untuk pelatihan tersebut memenuhi tujuan yang diharapkan.Untuk dapat melihat efektivitas pelatihan, maka penyusunan program pelatihan harus dilakukan secara menyeluruh yang dimulai dengan melakukan tahap training need analysis” (TNA). TNA bertujuan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan agar pelatihan yang diberikan memenuhi tuntutan dan harapan dari perusahaan. Salah satu perusahaan yang saat ini ingin menyelaraskan tujuan organisasinya dengan program pelatihan yang diberikan adalah PT. RST. Melalui masalah yang dihadapi, yaitu dengan terjadinya penurunan kualitas yang disebabkan oleh faktor material dan manusia, perusahaan berusaha melakukan langkah-langkah penanggulangan. Untuk permasalahan material dilakukan pembenahan manajemen material balok dari segi kualitas maupun sistem penyimpanan dan aliran barang. Sedangkan untuk masalah manusia, Departemen SDM melakukan analisis lebih lanjut sehingga ditemukan adanya permasalahan dalam supervisi para kepala seksi terhadap bawahannya. Untuk menyelesaikan masalah tersebut Departemen SDM diminta untuk melakukan suatu desain pelatihan efektif yang dimulai dengan melakukan TNA.TNA dilakukan untuk menggali dan menganalisis kebutuhan pelatihan yang ada berkaitan dengan perbaikan kualitas supervisi pada level kepala seksi di PT. RST. Dari hasil penggalian dan analisis tersebut diharapkan akan dapat diketahui aspek-aspek apa saja yang perlu ditampilkan dalam pelatihan dan metode-metode yang dibutuhkan agar para kepala seksi tersebut dapat meningkatkan kualitas supervisinya. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam proses TNA ini dilakukan dengan mengadakan wawancara dengan berbagai pihak terkait (misal, para kepala divisi,kepala departemen, kepala seksi, dan staf), mengadakan diskusi kelompok, menyebarkan kuesioner, dan melakukan studi literatur terhadap analisis jabatan kepala seksi.Dari hasil pengumpulan data, didapatkan bahwa masih terdapatnya potensi yang dapat dikembangkan melalui pelatihan karena masih terdapat kesenjangan antara kondisi ideal dengan kondisi aktual para kepala seksi. Sehingga disusunlah suatu rekomendasi terhadap hasil yang diperoleh dari pengumpulan data. Namun tidak semua kebutuhan tersebut difasilitasi dalam 1 (satu) program pelatihan, dalam hal ini pelatihan kepemimpinan. Ada beberapa kebutuhan pelatihan yang harus difasilitasi melalui suatu program pelatihan tersendiri mengingat kompleksitas kebutuhan materinya. Pelatihan kepemimpinan tersebut akan fokus pada pengenalan beberapa materi berkaitan dengan kebutuhan yang ada disertai tugas atau simulasi yang mengarah ke implementasi materi. Usulan materi pelatihan, metode evaluasi, dan kriteria instruktur diharapkan dapat menjadi salah satu upaya dalam rangka penyelesaian masalah perusahaan."

"PERTAMINA salah satu perusahaan yang mengalami perubahan lingkungan dengan terbukanya pasar bebas pada dunia usahanya serta perubahan organisasi menjadi Persero. Salah satu cara untuk menghadapi hal tersebut adalah dengan mengembangkan karyawannya melalui pelatihan sehingga dapat meningkatkan kesiapan karyawan. Agar pelaksanaan program pelatihan tepat sasaran dan sesuai kebutuhan, maka perlu dilakukan analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan proses mengidentiiikasi dan mengevaluasi kebutuhan pelatihan secara sistematik. Analisis ini dilakukan pada Departemen Teknologi Informasi. Proses analisis ini dilakukan dengan mengidentiiikasi kebutuhan pelatihan pada tingkat organisasi, pekerjaan, dan personal. Pada tingkat organisasi, proses identifikasi dilakukan berdasarkan SWOT, sasaran, dan strategi perusahaan yang menghasilkan kebutuhan organisasi terhadap karyawannya- Pada tingkat pekedaan, digunakan kusioner unuk mengumpulkan infonnasi rnengenai pengetahuan, keahlian, kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Pada tingkat personal, digunakan "Analisis Gap" untuk menemukan gap pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan sikap karyawan. Proses analisis ini akhlmya menghasilkan prioritas pelatihan bcrdasarkan besarnya gap. PERTAMINA sudah menyadari akan pentingnya pengembangan SDM dalam menghadapi tantangan di masa depan sehingga perusahaan dan karyawarmya mendulcung dilaksanakannya pelatihan. Namun, hal itu belum culcup bila tidak disertai dengan perubahan budaya dan lingkungan kerjanya Oleh karena itu, perlu dilakukan perbaikan budaya dan lingkungan kerja perusahaan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah program Everyday Mathematic dapat meningkatkan kemampuan numerasi pada anak usia 4,5 – 6 tahun di Taman Kanak-kanak (TK). Anak usia 4,5- 6 tahun yang duduk di TK berada dalam tahap kognitif praoperasional, sebaiknya dipersiapkan agar memiliki kemampuan numerasi sebelum masuk Sekolah Dasar (SD). Program Everyday Mathematic merupakan suatu program intervensi yang memiliki metode sesuai untuk tahapan kognitif anak praoperasional, dalam meningkatkan kemampuan numerasinya. Program berupa 5 kegiatan yang mencakup 9 konsep dasar matematika, merujuk kepada Seo dan Ginsburg (2004). Penelitian ini menggunakan desain penelitian one group pretes posttest design. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pre Numeration Indicator (PNI) dari Flyod & Hojnoski (2006). Kegiatan dilakukan selama 5 hari dengan jumlah subyek penelitian 15 anak di Taman Kanak-kanak SAF di Kecamatan Rawalumbu, Bekasi. Analisis data menggunakan statistik parametrik karena data berdistribusi normal, dan hasilnya menunjukkan perbedaan yang signifikan (P<0.05) antara rata-rata skor kemampuan numerasi anak pada sebelum dan sesudah mengikuti program everyday mathematic. Dimana rata-rata skor post-test menunjukkan hasil yang lebih besar daripada rata-rata skor pada pre-test."

"Perubahan lingkungan menuntut perusahaan untuk dapat beradaptasi dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusianya. Kondisi ini juga dialami oleh PT. XYZ yang mengadakan perubahan fokus bisnis sejak terjadinya !crisis keuangan pada 2002. Perubahan ini secara tidak langsung menuntut peningkatan kemampuan karyawan. Pada PT. XYZ memilih untuk melakukan berbagai macam pelatihan, terutama pada jabatan baru yang memiliki tanggungjawab dan tugas yang kompleks. Salah satunya adalah jabatan Manajer Komersial & Teknologi Divisi Produk & Jasa Non Kereta Api.PT. XYZ merasakan timbul permasalahan yang menyangkut kinerja Manajer Komersial & Teknologi Divisi Produk & Jasa Non Kereta Api. Hal ini dikarenakan jumlah pelatihan yang banyak diikuti tidak diimbangi dengan peningkatan kinerja sesuai dengan harapan manajemen. Menghadapi permasalahan tersebut maka terdapat beberapa altematif pemeeahan masalah, antara lain menyangkut analisis kebutuhan pelatihan, pelaksanaan program pelatihan dan evaluasi pelatihan (Cascio, 1995). Alternatif-alternatif ini muncul dikarenakan keefektifan pelatihan sangat tergantung pada tahapan-tahapan dalam pelatihan.Berdasarkan hasil temuan data dari PT. XYZ maka pada Tugas Akhir ini akan diajukan uulan mengenai rancangan analisis kebutuhan pelatihan. Rancangan diajukan dengan menggunakan 3 (tiga) tahapan analisis yaitu analisis organisasi, analisis tugas dan analisis tenaga kerja. Usulan yang diberikan menggunakan tahapan analisis kebutuhan pelatihan yang dikemukakan oleh McGehee & Thayer (dalam Dipboye, Smith & Hower, 1993)."