Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Seiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, organisasi perlu memiliki strategi usaha yang tepat. Namun strategi yang baik perlu didukung dengan pelaksanaan strategi yang baik pula. Manajer lini sebagai atasan langsung dari tenaga pelaksana memiliki fungsi yang penting dalam keberhasilan pelaksanaan strategi perusahaan. Oleh karena itu, sangatlah penting untuk dimilikinya manajer lini yang memiliki kemampuan yang memadai untuk menjalankan strategi yang ditetapkan oleh perusahaan.Demikian juga dengan PT. X yang berencana melaksanakan strategi penjualan dan pemasarannya yang baru. Namun berdasarkan analisis data hasil asesmen manajer lini di bidang penjualan dan pemasaran, diketahui bahwa para Area Manager (AM) dan Product Manager (PM) PT. X belum siap untuk dapat melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran yang baru. Hal ini dapat mengancam gagalnya pelaksanaan strategi penjualan dan pemasaran PT. X yang baru dan pada akhirnya dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan PT. X, yaitu untuk meningkatkan pangsa pasar produk-produknya.Mengacu pada hal di atas, maka sebagai langkah awal dan menjadi tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan intervensi Pengembangan Organisasi (PO) yang menekankan pada bentuk intervensi strategi manajemen SDM dengan kelompok target intervensinya adalah individu, yaitu paa AM dan PM yang tidak memenuhi kualifikasi untuk dapat melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran PT. X yang baru. Dipilihnya metode ini karena kesesuaiannya dengan kebutuhan PT. X saat ini.Urutan langkah-langkah yang harus ditempuh PT. X dalam melaksanakan program intervensi PO-nya adalah: persiapan dan komitmen, memulai kontrak, melakukan diagnosis, memberikan umpan balik, menyusun desain intervensi, melaksanakan intervensi, dan terakhir mengevaluasi keberhasilan intervensi. Untuk memperoleh hasil yang maksimal dari program PO-nya perlu adanya komitmen dari manajemen PT. X, serta kerjasama dengan konsultan PO yang handal, sehingga akhirnya membantu PT. X memiliki AM dan PM yang siap melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran yang baru."

"Dalam menghadapi masa transformasi karena perubahan sistem manajemen sumber daya manusia yang terjadi di PT X, dibutuhkan suatu forum komunikasi berbentuk konseling. Manajer lini sebagai pemimpin tingkat pertama diharapkan dapat berperan sebagai konselor yang melakukan mediasi antara kebijakan perusahaan dengan kebutuhan karyawan.Kondisi yang terjadi saat ini ternyata fungsi konseling pada manajer lini belum optimal. Hal ini dikarenakan belum semua manajer lini memiliki kemampuan yang mendukung terlaksananya konseling di unitnya masing-masing. Oleh karena itu, perusahaan mengadakan Workshop Counseling.Disebut Workshop, karena yang dituju adalah kesiapan psikologis para manajer lini untuk memberi konseling dan pengalaman mencoba menjadi konselor yang baik melalui role play. Workshop Counseling ini rencananya akan dilakukan pula pada berbagai Divisi PT X selama menghadapi perubahan sistem manajemen. Mengingat cukup pentingnya Workshop Counseling bagi perusahaan dalam menghadapi perubahan ini, maka perlu adanya umpan balik untuk mengetahui keefektifan Workshop Counseling ini bagi peserta. Proses untuk memperoleh umpan balik dilakukan melalui suatu bentuk evaluasi terhadap workshop. Evaluasi pelatihan (dalam kegiatan ini berupa workshop) dilakukan untuk mendapatkan umpan balik dari peserta serta membantu perusahaan dalam memutuskan kebijakan-kebijakan yang akan diambil untuk memperbaiki pelatihan tersebut (Kirkpatrick, 1998).Karena belum terdapat bentuk evaluasi terhadap Workshop Counseling yang mencakup semua hal yang berkaitan dengan performansi workshop dan efektivitas workshop bagi peserta di lingkungan kerja, maka penulis berencana membuat rancangan evaluasi Workshop Counseling.Rancangan evaluasi Workshop Counseling ini akan mencakup 3 (tiga) level evaluasi dari Kirkpatrick (1998), yaitu level reaction, learning dan behavior. Ketiga level ini termanifestasi dalam 6 (enam) format evaluasi yang bentuk dan waktu pelaksanaannya berbeda-beda, yaitu Format Penilaian Pelaksanaan Workshop Counseling Pre test, Post test, Action Plan I, Action Plan II dan Evaluasi B. Seluruh format ini ditujukan untuk peserta workshop kecuali format Evaluasi B yang diberikan kepada konseli dari konseling yang dilakukan oleh peserta workshop."

"Industri padat karya di Indonesia merupakan salah satu industri yang dinilai penting karena bisa menyerap banyak tenaga kerja. Namun pada kenyataannya industri ini belum cukup dapat menarik investor asing karena kurang memiliki daya saing dibanding industri sejenis di negara lain. Hal ini disebabkan karena faktor ekstemal (kebijakan mengenai upah buruh, stabilitas politik, ekonomi, dsb) dan faktor internal (kualitas tenaga kerja; produktivitas yang-rendah, dsb). Upaya peningkatan daya saing di industri ini masih banyak berkisar pada aktivitas penambahan jumlah tenaga kerja dan penambahan mesin-mesin produksi dan belum sepenuhnya mengarah pada upaya pengembangan sumber daya manusia. Salah satu bentuk industri padat karya adalah industri sepatu. PT. Pratarna Abadi Industri (P AI) adalah salah satu perusahaan sepatu dengan modal Korea Selatan yang merupakan mitra dari Nike Inc. Hal-hal yang membuat PAI dapat tetap mernperoleh order dari Nike Inc. adalah aspek kualitas, harga, produktivitas, pengiriman, kepatuhan pada code of conduct, dan inovasi. Muncul keluhan dari manajemen bahwa kinerja karyawan PAl selama ini belum cukup memenuhi harapan karena para pimpinan di tingkat manajer lini dan menengah belum menunjukkan perilaku manajerial yang dapat memacu kinerja terbaik dari jajaran karyawan PAL Manajemen PAl merasa perlu segera dilakukan intervensi pada jajaran manajer lini dan rnenengah tersebut. Kajian lebih jauh dengan kerangka pikir Vijay Sathe (1985) menunjukkan bahwa perilaku tersebut belum muncul karena para manajer lini dan menengah belurn memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan kemauan (motivation) untuk menjalankan peran dan fungsi manajer. Tugas Akhir ini berisikan program untuk membantu para manajer tersebut agar mereka dapat menjalankan peran dan fungsinya secara optimal. Program ini meliputi berbagai area pengembangan mulai dari pembenahan struktur organisasi, penyusunan uraian jabatan, asesmen dan konseling, pelatihan sampai dengan pembenahan sistem penilaian kinerja dan sistem insentif. Fokus pada penulisan ini lebih pada program pelatihan."

"Pada era globalisasi, perkembangan teknologi dan persaingan bisnis yang pesat menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan-perubahan agar mencapai keberhasilan dalam mengoperasikan organisasinya. Peranan manusia menempati urutan terpenting untuk keberhasilan dari perusahaan. Perusahaan bisa memiliki teknologi yang paling canggih, dana mencukupi, sistem, prosedur, dan hal-hal lain yang baik, tetapi jika tidak mempunyai manusia yang bermutu didalam segala aspeknya maka hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan tidak akan dapat terwujud. Jadi, sangat tepat apabila dikatakan bahwa karyawan merupakan aset perusahaan yang paling berharga (Kuswadi, 2004). Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola kinerja sumber daya manusianya secara optimal, yang berarti agar pimpinan dan karyawan didalam perusahaan ditunjang dengan sistem yang ada dapat bekerja bersama secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada peranan manajer penjualan PT X yang belum optimal, hal itu terlihat dari : (1) target penjualan yang ditetapkan perusahaan belum dapat dipenuhi dengan optimal oleh karyawan bagian penjualan. (2) komunikasi dan umpan balik yang belum efektif karena pertemuan antara manajer dan bawahan lebih banyak membahas dan memfokuskan pada pemasaran produk daripada memfokuskan pada individu karyawan.Oleh karena itu untuk meningkatkan peranan manajer penjualan PT X dalam membantu bawahannya menghadapi hambatan dalam pemenuhan target penjualan diperlukau teknik konseling. Agar teknik konseling dapat dilakukan dengan efektif, diperlukan suatu keterampilan khusus yang diperoleh melalui pelatihan. Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam Tugas Akhir diajukan rancangan pelatihan keterampilan konseling bagi manajer penjualan di PT X."

"ABSTRAKDalam dekade 1990 an manajemen pemasaran dikenal sebagai era micromarketing atau super segmental. Hal ini disebabkan karena masyarakatnya yang heterogen. Tentunya kondisi demikian mendorong lajunya needs atau wants konsumen yang komplek. Sehingga perlu penataan manajemen pamasaran yang sesuai dengan kondisi yang ada.Disisi lain, perlunya menyadari bahwa suatu perusahaan memiliki keterbatasan baik material, sumber daya manusia ataupun waktu / energi dalam memenuhi needs & wants tersebut. Sehingga konsep membagi pasar menjadi sub-sub pasar atau pasar target akan menjadi sangat relevan untuk memenuhi needs atau wants konsumen yang semakin heterogen. Agar lebih efektif maupun efisien maka perlu mengetahui segmen yang potensial sehingga diperlukan suatu riset manajemen pemasaran tentang "Penetapan segmentasi yang potensial sebagai faktor strategi pemasaran untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas pemasaran".Langkah riset ini adalah merumuskan permasalahan dengan menetapkan tujuan yang hendak diambil. Selanjutnya melakukan riset lapangan untuk mendapatkan data primer dan data sekunder yang diperlukan. Data-data yang dihasilkan diolah menggunakan tool Analisa Conjoint dan Regresi. Hasil pengolahan data tersebut dianalisa untuk mendapatkan hasil akhir. Hasil akhir inilah yang digunakan sebagai strategi dalam melakukan pemasaran .Berdasarkan dari hasil analisa baik dari grafik maupun hasil tes signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap nilai penjualan maka segmen konsumen pasar yang potensial adalah segmen dengan tingkat ekonomi menengah.Sedang segmen dari segi needs atau wants konsumen dapat terbagi dalam sembilan segmen, dimana segmen .produk yang potensial adalah konsumen yang paling sutra memakai batik dari jenis bahan dari sutera dengan tingkat kenyamanan dingin dan dengan harga murah. Namun secara keseluruhan tingkat kenyamanan adalah faktor terpenting dalam pemilihan batik.Jadi faktor strategi pemasaran yang efektif dan efisien adalah dengan menetapkan segmen konsumen pasar dengan kelas ekonomi menengah yang memiliki needs & wants batik dengan kombinasi atribut dari jenis bahan terbuat dari sutera, dipakai dingin dan harganya murah. Secara keseluruhan tingkat kenyamanan adalah merupakan faktor terpenting dalam pemilihan batik. Segmen inilah yang semestinya dijadikan bahan pertimbangan dalam melakukan program pemasaran."

"Industri di Indonesia pads saat ini mengalami perkembangan yang pesat. Salah satu induslri berskala menengah yang sedang berkembang adalah indusui produk penyekat. Sebagai objek penelitian dalam penulisan skripsi ini, penulis rnemilih PT X yang berkedndukan di Jakarta dan bergerak dalam induslri penyekal dan jinned rube. Pada saat ini PT X sudah dapat memproduksi sendiri beberapa produk penyelcal sepcrli Erhaus! pipe gasket, jointing sheet, ring joint dan spiral wound gasket. Selain produk-produk penyekat diatas, PT X juga memproduksi jinned tube. Produk-produk yang disebut di alas adalah produk yang membcrikan angka penjualan terbcsax bagi PT X, olch karena itu kelima produk \CI?S¢b\.ll dijadikan sehagai bahan pcncljtian. Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah menentukan produk mana (dari ke lima produk diatas) yang akan mengalami penunman pcnjualan yang terbesar pada tahun 1997, menentukan lahap dari produk ICISCIJUI dikaitkan dengan konsep daur hidup produk, dan mengevaluasi strategi pemasaran yang dilakukan PT X terhadap produk tersebut. Untuk menentukan produk yang mengalami penurunan penjualan yang terbesar, penulis melakukan peramalan berdasarkan data pcnjualan 1996. Metode peramalan yang dipakai adalah peramalan konstan, peramalan linear, pexamalan sildus, dan peramalan linear-sildus. Metode peramalan yang dipakai adalah mclode yang mernberilcan nilai simpangan baku yang terkecil. Untuk mcmeriksa, apakah peramalan yang dilakukan dapat dipercaya, penulis memanfaalkan pcla renlang bergerak Setelah produk yang akan mengalami penurunan penjualan yang terbesar diketahui, pennlis menentukan tahap dari produk tersebut dalam daur hidup produknya dengan memeperhatikan faktor-faktor : jumlah pesaing yang ada, kondisi persaingan, laju penjualan, dan Iaju laba. Akhirnya penulis mengevaluasi kebijaksanaan pemasamn yang dilakukan oleh perusahaan bcrdasarkan lahap produk tersebut dalam daur hidup prndulmya. Evaluasi dilakukan terhadap strategi produk, stralegi harga, strategi distribusi dan stmtcgi promosi perusahaan. Dari hasil pemmalan, produk yang akan mengalami penjualan lerbesar adalah ring joint. Dan berdasarkan analisa yang dilakukan, ternyata produk ring joint berada pada tahap kedewasaan. Dari jabaran dan analisa yang dilakukan, penulis menarik kesimpulan bahwa terdapat beberapa stralegi pemasaran yang tidak lepal yang dilakukan oleh pernsahaan, sepeni harga produk yang lebih mahal, penghilangan kalimat "Prodnksi dalam negeri", tidak berusaha untuk membedakan produlcnya dengan produk pesaing, dan dislribusi yang kurang agresif."

"[Kompetisi dalam industri FMCG menuntut untuk adanya perubahan yang terus menerus dalam organisasi. Diperlukan kesiapan dalam individu dalam organisasi untuk dapat terus mengikuti perubahan. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Tesis ini membahas mengenai variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kesiapan individu dalam menghadapi perubahan dalam organisasi, yaitu self-efficacy dan kepemimpinan. Kesiapan individu untuk berubah diukur melalui skala sikap terhadap perubahan yangdikembangkan oleh Dunham et al (1989). Hasil penelitian terhadap 30 orang karyawan yang bekerja pada PT XYZ menunjukkan bahwa self efficacy dan kepemimpinan partisipatif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan individu untuk berubah. Tesis ini menyarankan rangkaian rancangan intervensi untuk meningkatkan kesiapan individu dalam menghadapi perubahan;Competition in the FMCG industry forces the organization to always change. Theindividual readiness for change inside the organization is essential in order to achieve the organization goal. This thesis examined variables that influence the individual readiness for change. The variables are self-efficacy and leadership. Readiness for change was measured by attitude toward change scale which was developed by Dunham et al (1989). The result carried out among 30 employees from PT XYZ showed that self efficacy and participative leadership has positiveand significant correlation to readiness for change. This thesis proposes series of design intervention to increase individual readiness for change., Competition in the FMCG industry forces the organization to always change. Theindividual readiness for change inside the organization is essential in order toachieve the organization goal. This thesis examined variables that influence theindividual readiness for change. The variables are self-efficacy and leadership.Readiness for change was measured by attitude toward change scale which wasdeveloped by Dunham et al (1989). The result carried out among 30 employeesfrom PT XYZ showed that self efficacy and participative leadership has positiveand significant correlation to readiness for change. This thesis proposes series ofdesign intervention to increase individual readiness for change.]"

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh team effectiveness terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 73 karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpacern, 1997) dan Team Effectiveness Lencioni, 2005). Hasil perhitungan uji regresi linear menunjukan nilai R2 = 0,359 (p<0.05) yang berarti teamwork mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 35,9%. Intervensi berupa pelatihan teamwork dirancang untuk meningkatkan teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah.Hasil perhitungan efek intervensi menunjukan signifikansi perbedaan sebelum dan sesudah intervensi pada teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan Uji T atau T-Test; diperoleh nilai T untuk team effectiveness sebesar -0,968 (p>0,05) dan untuk kesiapan untuk berubah sebesar -1,911 (p>0.05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikan pada team effectiveness dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupa pelatihan teamwork. Dengan demikian, pelatihan teamwork belum mampu meningkatkan team effectiveness dan kesiapan karyawan untuk berubah pada peserta pelatihan.

---

This research aims to determine the effect of team efeectiveness to the employeee readiness for change. The design of this study is action research study by number of study participants as many as 73 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Team Effectivenss (Lencioni, 2005). The result of calculations using linear regression showed R2=0,359 (p<0.05), which means team effectiveness affects individual readiness for change at 35,9%. Therefore, the intervention made in the study was design to increase team effectiveness training and individual readiness for change. The intervention team work training. Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements.

The result of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test team effectiveness and employee readiness for change using a T-Test. The T value obtained for team effectiveness is -0,968 (p>0,05) and the value of employee readiness for change is -1,911 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in team effectiveness and employee readiness for change after the intervention. The result of this analysis indicate that a given intervention teamwork training can not improve team effectiveness and employee readiness for change."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah kualitas kepemimpinan perubahan memengaruhi komitmen afektif untuk perubahan melalui mediator kesiapan karyawan untuk berubah pada Rumah Sakit swasta X yang sedang mengalami perubahan struktur organisasi dan kepemimpinan. Populasi penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Swasta X dengan sampel partisipan sebanyak 212 karyawan. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Change Leadership Scale (Liu, 2010) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.98, Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, dkk., 2007) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.92 dan Commitmen to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.79. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis korelasi pearson dan mediasi Hayes (2018). Hasil penelitian menujukan kesiapan karyawan untuk berubah signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dengan komitmen afektif untuk perubahan (b=0.118, SE=0.024, p<0,001, 95% CI [0.07, 0.16]). Penelitian ini dilakukan hanya sampai rancangan program intervensi yaitu reorientasi dan sosialisasi yang dipresentasikan kepada perwakilan Rumah Sakit swasta X, hal ini dikarenakan terjadi perubahan Direksi dan beberapa kebijakan perusahaan membuat program intervensi sulit untuk bisa dilaksanakan saat ini oleh peneliti. Berdasarkan penilaian presentasi rancangan program intervensi, menunjukan perwakilan Rumah Sakit swasta X merasa puas terhadap rancangan program tersebut dan dapat dilaksanakan setelah ditetapkannya kebijkan baru oleh tim manajemen.

---

This study purpose to see whether the quality of change leadership affects affective commitment to change through a mediator of individual readiness to change at Hospital X which is undergoing changes in organizational structure and leadership. The population of this study were employees of Hospital X with a sample of 212 employees. The measuring instrument used in this research is the Change Leadership Scale (Liu, 2010) with an alpha coefficient of 0.98, the Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, et al., 2007) with an alpha coefficient of 0.92 and Commitment to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) with an alpha coefficient of 0.79. This study was analyzed using Pearson correlation analysis and Hayes mediation (2018). The results showed that individual readiness to change significantly as a mediator in the relationship between leadership change and affective commitment to change (b=0.118, SE=0.024, p<0.001, 95% CI [0.07, 0.16]). This research was carried out only until the design of the intervention program, namely reorientation and socialization, was presented to representatives of Hospital X, this was due to changes in the Board of Directors and several company policies making intervention programs difficult for researchers to implement at this time. Based on the assessment of the presentation of the intervention program design, it shows that the representatives of Hospital X are satisfied with the program design and can be implemented after the establishment of a new policy by the management team."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara modal psikologis dan persepsi akan dukungan organisasi dengan kesiapan perubahan pada karyawan non-akademik Universitas X dengan responden sebanyak 33 orang dari unit kerja Keuangan dan PAFM. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur Readiness for Change Hanpachern, 1997 , Psychological Capital Luthans dkk, 2007 , dan Survey of Perceived Organizational Support Eisenberger dkk, 1986 . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi akan dukungan organisasi berkorelasi positif dan berpengaruh secara signifikan tehadap kesiapan perubahan.

---

This study was conducted to examine the correlation between psychological capital and perceived organizational support to readiness for change of non academic staff at University X, with the respondents as many as 33 employees from Finance and PAFM divisions. Measuring tools used in this study are Readiness for Change Hanpachern, 1997 , Psychological Capital Luthans dkk, 2007 , and Survey of Perceived Organizational Support Eisenberger dkk, 1986 . The result of this study showed that perceived organizational support has a positive correlations and significant effect on readiness for change"