Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRACTPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui penilaian pelaksanaan manajemen Sumber Daya Manusia pada Organisasi XYZ berdasarkan empat faktor utama model yang dikembangkan oleh David Ulrich (1997) didalam buku Human Resource Champions, yaitu sebagai Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion dan Change Agent. Data penelitian ini diambil dari 83 responden yang merupakan karyawan pada Organisasi XYZ yang bergerak di bidang kemanusiaan di Jakarta. Analisis data menggunakan t-test dan one way ANOVA. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan menurut divisi HRD, Non-HRD Support, dan Operasi terhadap pelaksanaan manajemen Sumber Daya Manusia pada Organisasi XYZ.

---

ABSTRACTThis study aims to analyze the implementation of Human Resource Management at XYZ organization based on four role function model developed by David Ulrich (1997) in his book, Human Resource Champions. The four role functions are Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion and Change Agent. The research data was taken from 83 respondents who are employees at XYZ Organization engaged in humanitarian work in Jakarta. Data analysis was conducted using t-test and one way ANOVA. The results showed that there were significant differences according to the HR, Non-HR Support, and Operations divisions on the implementation of Human Resource Management at XYZ Organization."

"Sejalan dengan perubahan lingkungan yang mengakibatkan perubahan pada strategi bisnis perusahaan dalam upayanya memperoleh keunggulan kompetitif, perusahaan dituntut untuk dapat belajar lebih cepat lagi. Salah satu kunci daya saing perusahaan adalah sumberdaya manusia, yang tetap dapat bertahan karena mereka memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengerahkan sumberdayasumberdaya lain. Dalam membangun, memelihara dan melanjutkan daya saing, perusahaan perlu menyadari pentingnya mengembangkan din ke dalam bentuk kapabilitas belajar yang lebih tinggi. Pengalaman dan riset Marquardt (1996:xviii) menunjukkan bahwa perusahaan yang dapat mengintegrasikan kelima subsistem pembelajaran yaitu belajar, organisasi, manusia, pengetahuan dan teknologi akan lebih gesit dan lebih sukses dalam membangun organisasi pembelajaran. Walaupun pengembangan kemampuan belajar merupakan tanggung jawab bersama, akan tetapi hal tersebut tidak lepas dari peran HRD sebagai fasilitator organisasi pembelajaran, Oleh karena itu dalam penelitian ini masaiah pokok yang akan dibahas adalah bagaimana tingkat penerapan pembelajaran, bagaimana peran HRD yang stratejik dan bagaimana hubungan antara tingkat penerapan pembelajaran dan peran HRD stratejik pada PT. Bank Bukopin. Seiring dengan perubahan Iingkungan, terjadi pula pergeseran peran HRD dalam perusahaan. Peran tradisional HRD yang lebih banyak dalam pekerjaan administrasi mulai berkembang kearah yang lebih strategis yaitu sebagai mitra stratejik (strategic partner), ahli administrasi (administrative expert), pendukung dan pendorong kemajuan karyawan (employee champion) serta agen perubahan (change agent). Dalam organisasi pembelajaran, peran stratejik HRD yang utama adalah sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan (employee champion) dan pada tahapan yang lebih lanjut, peran tersebut akan mengarah lebih kuat menjadi agen perubahan (change agent) (Gilley & Maycunich, 2000). Pengumpulan data penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner tertutup yang terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama adalah pertanyaan yang berkaitan dengan karakteristik responden. Bagian kedua berkaitan dengan kelima subsistem yang mewakili karakteristik organisasi pembelajaran, diadaptasi dari Profil Organisasi Pembelajaran Michael J. Marquadrt. Kemudian bagian ketiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan model peran ganda HRD, yang diadaptasi dari kuesioner yang digunakan oleh Dave Ulrich dan Jill Conner yang mewakili fungsi HRD sebagai mitra stratejik, ahli administrasi, pendorong dan pendukung kemajuan karyawan serta agen perubahan. Kuesioner disebarkan pada karyawan HRD (termasuk diktat) dan karyawan dari non HRD dengan tehnik pengambilan sampel berdasarkan monogram Harry King.Untuk mengetahui sejauh mana hubungan setiap variabel organisasi pembelajaran dan variabel peran HRD dilakukan analisis deskriptif dan analisis korelasional metode Pearson. Uji validitas butir instrumen dilakukan melalui tehnik analisis item dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment. Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan teknik belah dua (split hair) dan dianalisis dengan rumus Spearman Brown. Pengolahan dan analisa data menggunakan program SPSS 11 yang menunjukkan bahwa keseluruhan pernyataan dalam kuesioner valid dan reliabel. Dari hasil perhitungan tabulasi data, ditemukan bahwa menurut 40.88% responden, pembelajaran di PT Bank Bukopin "cukup" diterapkan yang artinya baru diterapkan sebagian tertentu. Sebanyak 33.54% responden menyatakan "sering" yang artinya sudah diterapkan sebagian besar dengan hasil baik. Untuk peran HRD, menurut 46.63% responden, peran stratejik HRD sudah sering dilakukan. Hasil perhitungan komputer menunjukkan bahwa dalam variabel Organisasi Pembelajaran, indikator yang mempunyai pengaruh paling kuat adalah Pengelolaan Pengetahuan dengan koefisien korelasi 0,938. Untuk variabel Peran HRD, indikator yang paling berpengaruh adalah Agen Perubahan dengan koefisien korelasi 0,922. Sedangkan hubungan antara tingkat pembelajaran dan peran HRD bersifat positif dan cukup kuat (sedang) dengan koefisien korelasi 0,566. Indikator-indikator peran HRD yang paling berpengaruh terhadap tingkat pembelajaran di PT. Bank Bukopin adalah Agen Perubahan dan Mitra Stratejik dengan masing-masing koefisien korelasi sebesar 0,597 dan 0,575. Akhimya dapat ditarik kesimpulan bahwa diterapkannya pembelajaran dalam perusahaan tidak terlepas dari sebagian peran HRD yang stratejik, terutama peran sebagai agen perubahan, walaupun dari hasil tabulasi data responden menunjukkan bahwa peran sebagai agen perubahan masih kurang ditunjukkan dalam Iingkungan PT. Bank Bukopin.

---

Along with the changes in environment that affect to the company business strategy in getting competitive advantages, companies are pushed to implement quantum learning. One of competitive key is the human resources that could be survived because of their managerial competency. The managerial competencies are the ability to formulate vision and company strategy and ability to obtain and mobilize other resources. In building, maintaining and sustaining the competitive advantages, company must realize the importance of self development into the form of higher learning capability. Experience and research by Marquardt (1996:xviii) showed that company with the ability to integrate the fifth subsystems that is learn, organization, people, knowledge and technology will be more successful in developing the learning organization. Even though the development of the learning ability is a shared responsibility; however it is also the role of HRD as facilitator of learning organization. In this research, there are three subjects which would be examined. They are how the application of learning is, how the strategic role of HR is and how is the relation between the application of learning and the strategic rote of HR at PT Bank Bukopin. As the environment change, the role of HR in the company is also shifted. The traditional roles of HRD that more involves in administrative works is shifted to the more strategic role as a strategic partner, administrative expert, employee champion and also the change agent. In the learning organization, the main strategic role of HR is being an employee champion; and in the next level, the role will become a change agent. (Gilley & Maycunich, 2000). The data of this research is collected through closed questionnaire which is consist of three parts. The first part is the questions related to the characteristic of respondent. The second part is related to the five subsystems that represent the characteristics of the learning organization which is adopted from Learning Organization Profile by Michael J. Marquardt. The last part is the questions which are related to multiple role model HR which is adopted from the questionnaire that was used by Dave Ulrich and Jill Conner, it represent the HRD function as strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent. The questionnaire is distributed to employees of HRD and non HRD based on Harry King's monogram.

To know the relation between learning organization's variable and the role of HR variable, a descriptive analysis and Pearson's correlation analysis has been conducted. The validity test is done by using item analysis techniques through correlation formula of Pearson Product Moment. The reliability test is done by using split half techniques through the Spearman's Brown formula. The data processing and analyzing that used SPSS II program shows that all statements in the questionnaire are valid and reliable.

Based on data tabulation, 40.88% respondent said that learning application at PT Bank Bukopin is applied sufficiently, meaning that the learning application is applied in certain part. 33.54% respondent said learning is often applied with good result. For HRD role, 46.63 % respondent comments that the HRD strategic role has been often applied."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari karakteristik pekerjaan dan praktik sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi, dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (employee engagement) di PT XYZ. Pendekatan yang digunakan di dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data yang diambil melalui sebuah aplikasi online. Responden yang terlibat dalam penelitian ini ditentukan dengan metode convinient sampling, yaitu metode dimana responden yang terpilih berdasarkan pada kenyamanan dalam mengakses populasi sampel. Responden yang masuk ke dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT XYZ yang berjumlah 213 orang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Job Diagnostics Survey (JDS) untuk mengukur karakteristik pekerjaan oleh Hackman & Oldham (1976), Utrecht Work Engagement Survey (UWES) untuk mengukur employee engagement oleh Schaufeli, Bakker, & Salanova (2006), kuesioner komitmen organisasi oleh Allen & Meyer (1990), dan kuesioner praktik sumber daya manusia yang dikembangkan oleh Delery & Doty (1996). Hasil yang didapatkan menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusia, karakteristik pekerjaan, dan keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Praktik sumber daya manusia dan karakteristik pekerjaan juga memiliki pengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan. Selain itu, keterikatan karyawan hanya memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi yang terbukti sesuai hipotesis.

---

ABSTRACTThis research analyse the influence of job characteristics and human resource practices on organizational commitment, mediated by employee engagement in PT XYZ. This study uses a quantitative approach by using surveys through an online application. The respondents involved in this study were determined by convinient sampling method, the method by which the respondents were selected based on the convenience in accessing the sampling population. Respondents who entered into this study were 213 employees of PT XYZ. The measuring instruments used in this study are Job Diagnostics Survey (JDS) to measure job characteristics developed by Hackman and Oldham (1976), Utrecht Work Engagement Survey (UWES) to measure employee engagement developed by Schaufeli et al (2006), organizational commitment questionnaires developed by Allen and Meyer (1990), and questionnaire for human resource practices developed Delery and Doty (1996). The results show that human resource practices, job characteristics, and employee engagement have a positive effect on organizational commitment. Human resource practices and job characteristics also have a significant effect on employee engagement. In addition, employee engagement only mediates the relationship between job characteristics and organizational commitment that had been proved."

"[Penelitian ini membahas mengenai gambaran beban kerja pegawai di Unit SDM pada RS X. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat gambaran beban kerja pegawai di Unit SDM apakah sudah sesuai standar atau belum. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan analisis deskriptif. Pengambilan data dilakukan dengan metode work sampling oleh kedua informan dimana pelaksana pengamatan mencatat seluruh kegiatan kedua informan tersebut selama jam kerja selama bergantian dengan interval waktu 5 (lima) menit. Untuk menjaga validitas data, peneliti melakukan triangulasi sumber dan triangulasi metode.Pengamatan dilakukan selama 7 (tujuh) hari mulai pukul 08.00-17.00 WIB dengan waktu istirahat 12.00-13.00 WIB. Setelah mengolah hasil pengamatan, didapatkan bahwa beban kerja pada pegawai Unit SDM di RS X mengalami kelebihan (over capacity) dimana beban kerja pada Unit SDM mencapai persentase 83,93% dimana standar beban kerja optimum hanya 80%. Peneliti kemudian melakukan perhitungan kebutuhan pegawai dengan metode WISN yang kemudian didapatkan hasilnya adalah Unit SDM membutuhkan 3 pegawai dimana saat ini pegawai SDM hanya berjumlah 2.

---

This study examines HRD workload description at X Hospital. The goal of this study is to know the description of HRD workload whether it is compliant or not. The research adopts kualitatif with descriptive analysis methodology. Data collected by using work sampling method to both informants. Work sampling method conducted by recording all activities from both informant during office hours with 5 (five) minutes interval each. To estabilish the validity of data, the researcher conducted triangulation of data sources and triangulation method.

Observations were made during 7 (seven) days starting at 8:00 am to 5:00 pm with time off around 12:00 to 1:00 pm. After processing the results of the observation, it was found that the workload on the employees in the HRD at X Hopital run into over capacity. In this category, the workload on the employees in the HRD reached 83.93% where the optimum standard of workload is only 80%. Researcher conducted an anlysis of the needs of emplyees with WISN Method, and the result is the optimal amount of energy needs in HRD as many as 3 people. HRD has deficiency staff because amount of employee of the HRD are 2 people.;This study examines HRD workload description at X Hospital. The goal of this study is to know the description of HRD workload whether it is compliant or not. The research adopts kualitatif with descriptive analysis methodology. Data collected by using work sampling method to both informants. Work sampling method conducted by recording all activities from both informant during office hours with 5 (five) minutes interval each. To estabilish the validity of data, the researcher conducted triangulation of data sources and triangulation method.

Observations were made during 7 (seven) days starting at 8:00 am to 5:00 pm with time off around 12:00 to 1:00 pm. After processing the results of the observation, it was found that the workload on the employees in the HRD at X Hopital run into over capacity. In this category, the workload on the employees in the HRD reached 83.93% where the optimum standard of workload is only 80%. Researcher conducted an anlysis of the needs of emplyees with WISN Method, and the result is the optimal amount of energy needs in HRD as many as 3 people. HRD has deficiency staff because amount of employee of the HRD are 2 people., This study examines HRD workload description at X Hospital. The goal of this study is to know the description of HRD workload whether it is compliant or not. The research adopts kualitatif with descriptive analysis methodology. Data collected by using work sampling method to both informants. Work sampling method conducted by recording all activities from both informant during office hours with 5 (five) minutes interval each. To estabilish the validity of data, the researcher conducted triangulation of data sources and triangulation method.

Observations were made during 7 (seven) days starting at 8:00 am to 5:00 pm with time off around 12:00 to 1:00 pm. After processing the results of the observation, it was found that the workload on the employees in the HRD at X Hopital run into over capacity. In this category, the workload on the employees in the HRD reached 83.93% where the optimum standard of workload is only 80%. Researcher conducted an anlysis of the needs of emplyees with WISN Method, and the result is the optimal amount of energy needs in HRD as many as 3 people. HRD has deficiency staff because amount of employee of the HRD are 2 people.]"

"ABSTRAKPenelitian ini berfokus pada agensi perempuan pekerja sekaligus yang menjadi pengurus serikat. Ketika menjalankan kedua perannya sebagai pekerja dan pengurus serikat pekerja, perempuan dihadapkan pada dilema. Dilema yang dihadapi ialah antara keharusan memperjuangkan hak-hak dan kepentingannya yang belum terepresentasikan di dalam serikat pekerja serta sebagai pekerja yang juga dihadapkan pada kepentingan perusahaan yang menuntut loyalitas dan produktivitas pekerjanya. Studi-studi sebelumnya lebih memfokuskan pada permasalahan yang dihadapi perempuan di serikat pekerja. Sementara, studi ini mencoba melihat perempuan aktivis sebagai agensi yang mengatasi dilema dalam menjalankan perannya sebagai pekerja sekaligus pengurus serikat. Argumen penelitian ini ialah tidak mudah bagi aktivis perempuan menjalankan kedua peran tersebut sekaligus disebabkan di aspek tertentu dapat menghadapi inter role konflik, sehingga aktivis perempuan merupakan agensi yang mengkombinasikan kedua peran tersebut dengan menentukan pilihan dan berusaha mencapai tujuan dari pilihan tersebut dengan mengelola sumber daya yang dimilikinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aktivis perempuan mengelola sumber daya yang dimilikinya seperti dukungan keluarga, dukungan perusahaan dan serikat, dukungan pihak di luar perusahaan dan serikat, serta pengalaman berorganisasi untuk mencapai tujuan hidup yang dipilihnya. Studi ini menggunakan metode kualitatif dengan pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam.

---

This study focuses on the agency of women workers as well as those who are union administrators. When carrying out both of their roles as workers and union administrators, women are faced with a dilemma. The dilemma faced is between the necessity to fight for their rights and interests which have not been represented in trade unions as well as workers who are also faced with the interests of the company that demand the loyalty and productivity of their workers. Previous studies focused more on the problems faced by women in trade unions. Meanwhile, this study tried to see activist women as agencies that overcame a dilemma in carrying out their roles as union workers and administrators. This study argues that it is not easy for women activists to carry out both roles at the same time because in certain aspects they can face inter role conflict, so women activists are agencies that combine these two roles by making choices and trying to achieve the objectives of the choice by managing the resources they have. The results of the study show that women's activists manage heir resources such as education, family support, company and unions support, support from outside onions and companies, and life principles to achieve their chosen life goals. This study uses qualitative methods by collecting data through in-depth interviews."

"Sebagai institusi supranasional terbesar di dunia, Uni Eropa telah mengalami enam gelombang perluasan sejak awal pendiriannya. Mulai dari perluasan ke Eropa Barat hingga perluasan ke Balkan Barat, perluasan telah menjadi agenda yang krusial dalam kebijakan Uni Eropa. Tulisan ini hanya mencakup perluasan ke Timur sebagai perluasan terbesar yang pernah terjadi di Uni Eropa, dan perluasan prospektif ke wilayah Turki dan wilayah Balkan Barat. Hal ini disebabkan karena sejak perluasan ke Timur mulai dibicarakan sebagai perluasan prospektif pada abad ke-21, literatur yang membicarakan mengenai dinamika perluasan secara komprehensif pun turut bermunculan. Tulisan ini bertujuan untuk meninjau perkembangan literatur mengenai perluasan Uni Eropa pada abad ke-21. Tulisan ini meninjau 29 literatur yang terakreditasi secara internasional mengenai perluasan keanggotaan Uni Eropa pada abad ke-21. Berdasarkan metode taksonomi, literatur-literatur tersebut dibagi menjadi tiga kategori tematik yang terdiri atas: 1) Faktor Pendorong, 2) Dampak, dan 3) Karakteristik. Tulisan ini mengidentifikasi bahwa faktor pendorong rasional, dampak positif, dan karakteristik kepentingan Uni Eropa menjadi kombinasi tema yang paling dominan dan bersifat paling kuat. Terakhir, tulisan ini memberikan rekomendasi dan penekanan pada pentingnya perluasan untuk dijadikan agenda penelitian secara lebih lanjutan oleh penulis-penulis Eropa mau pun non-Eropa.

---

As the largest supranational institution in the world, European Union has experienced six waves of enlargement since its inception. Ranging from enlargement to Western Europe to Western Balkan, enlargement has always been a crucial part of the European Union agenda. This writing only comprises of enlargement to the East as the largest enlargement to have ever occured in European Union, and prospective enlargement to Turkey and Western Balkan. This is as Eastern Enlargement began to be discussed as a prospective enlargement in the 21st century, literatures discussing about the dynamics of enlargement in a comprehensive way also began to emerge. This writing aims to review the development of literatures regarding European Union enlargement in the 21st century. This writing reviews 29 internationally accredited literatures regarding European Union Enlargement in the 21st century. Using taxonomy method, the literature is divided into three thematic categories, which comprise of: 1) Push Factors, 2) Impact, and 3) Characteristic. This writing identifies that rational push factor, positive impact, and characteristic of European Union interest are the most dominant and strongest combination. Lastly, this writing recommends and emphasizes on the importance of enlargement to be a further research agenda by authors of Europe origins or non-European origins."

"Indonesia mempunyai reaktor nuklir berjenis reaktor riset dengan bahan bakar berbentuk pelat. Reaktor riset didesain untuk menggunakan bahan bakar uranium pengayaan tinggi (≥ 90% 235U). Namun pengayaan tinggi berpotensi untuk disalahgunakan sebagai senjata nuklir, sehingga dibuat kesepakatan bersama bahwa reaktor nuklir hanya diperbolehkan untuk menggunakan bahar bakar uranium pengayaan rendah (< 20% 235U). Untuk mengembalikan performa reaktor sesuai dengan desain awal, fraksi uranium di dalam bahan bakar ditingkatkan dan kelongsong bahan bakar diganti dari AlMg2 menjadi Al 6061-T6. Dalam proses pembuatan pelat elemen bakar, material kelongsong, yaitu Al 6061-T6 akan mengalami beberapa kali proses pengerolan sehingga akan menimbulkan tegangan sisa pada pelat Al 6061-T6 hasil pengerolan. Berdasarkan hasil penghitungan tegangan sisa menggunakan XRD dengan metode sin2 ψ, tegangan sisa meningkat seiring dengan bertambahnya derajat deformasi ketebalan. Tegangan sisa dapat diminimalisir atau bahkan dihilangkan dengan memberikan perlakuan panas pada pelat Al 6061-T6 hasil pengerolan. Pada penelitian ini didapat bahwa pemberian panas pada temperatur 340°C selama 1 jam cukup efektif untuk menurunkan tegangan sisa pada pelat Al 6061-T6 hasil pengerolan.

---

Indonesia has a research reactor with plate-shaped nuclear fuel. The research reactor is designed to use highly enriched uranium fuel (≥ 90% 235U). However, high enrichment has the potential to be misused as a nuclear weapon, so international agreement was made that nuclear reactors are only allowed to use low enriched uranium fuel (< 20% 235U). To restore the reactor’s performance to the original design, the uranium fraction in the fuel was increased and the fuel cladding was changed from AlMg2 to Al 6061- T6. In the process of making the fuel element plate, the cladding material, namely Al 6061-T6 will undergo several rolling processes so that it will cause residual stress on the Al 6061-T6 plate. Based on the results of calculation of residual stress using XRD with the sin2 ψ method, the residual stress increases with the increase in the degree of thickness deformation. Residual stress can be minimized or even eliminated by applying heat treatment to the rolled Al 6061-T6 plate. In this study, it was found that the application of heat at a temperature of 340°C for 1 hour was effective enough to reduce the residual stress on the Al 6061-T6 plate as a result of rolling process."

"ABSTRAKMeskipun peranannya semakin strategis dalam lansekap global maupun nasional, dinamika internal dalam manajemen Non Governmental Organization (NGO) masih sangat sedikit diteliti. Melalui data kuantitatif dari 64 responden yang dianalisa dengan metode Structural Equation Modelling (SEM), penelitian ini menganalisa efek moderasi perception of organization politic dalam hubungan antara political skill dan career success. Sebagai temuannya, political skill tidak secara signifikan berhubungan dengan career success dan bahwa perception of organization politic memoderasi hubungan kedua variabel tersebut dalam tingkat yang tidak signifikan. Temuan ini dapat menjadi panduan bagi praktisi yang terlibat dalam aktivitas manajemen sebuah LSM serta sebagai penelitian awalan telah membuka ruang bagi munculnya penelitian-penelitian lain dengan tema sejenis pada area yang meskipun demikian penting, belum banyak diekplorasi ini.

---

ABSTRACTDespite of the emergence of its strategic role in both, globally and in Indonesia?s context, very little known about the internal dynamics of Non Governmental Organization (NGO) management. Through quantitative data obtained from 64 respondent analyzed with Structural Equation Modelling (SEM) method, this study has examined the moderating effect of perception of organization politic in political skill-career success relationship. As the outputs, political skill and career success relationship was insignificant and perception of organization politic insignificantly moderated the relationship. The findings of this study can be utilize by practitioners involving in NGO management and as a pilot research, has open the possibilities of further researchs in this area which event though important, yet still under examined."