Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas kajian Penerapan Sistem Remunerasi Dan Kinerja Pelayanan bedah Jantung Dewasa Di Rumah Sakit Jantung Dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPDHK). Penelitian ini menggunakan pendekatan mixed method dengan melakukan kajian deskriftif data sekunder dan data primer dengan kuesioner self assessment dari responden terpilih, dilanjutkan Focus Group Disscusion dari informan terpilih. Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar SMF dan perawat tidak puas dengan beberapa hal dalam penerapan sistem remunerasi. Namun ternyata ketidakpuasan tersebut terjadi karena kekurangpahaman terhadap isi dari Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 165 Tahun 2008. Pada penelitian ini juga terlihat kinerja pelayanan bedah jantung dewasa tetap mengalami kenaikan setiap tahunnya sebelum dan sesudah penerapan sistem remunerasi. Saran yang dapat diajukan dari penelitian ini adalah agar Kementerian Kesehatan Republik Indonesia memfasilitasi RSJPD Harapan Kita untuk memperoleh formulasi sistem remunerasi yang lebih sesuai dengan kondisi saat ini, RSJPDHK membuat sistem remunerasi yang sesuai ketentuan dan kondisi terkini, serta dilakukan sosialisasi yang baik dan evaluasi secara berkala.

---

This thesis studied of implementation of Remuneration System and Performance of adult cardiac surgery services in Harapan Kita Cardiovascular Hospital. This research used a mixed method approach by conducting detailed descriptive study of secondary data and primary data with self assessment questioner from selected respondent, continued with Focus Group Discussion from selected informant.

The result of the research showed that almost of functional medical staff dan nurse unsatisfied with several things in implementation of Remuneration system. However the unsatisfied due to not well informed with the content of Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 165/2008. But performance of adult cardiac surgery services increased for every year, before and after implementation of Remuneration System.

The researcher suggest that Ministry of Health facilitates RSJPD Harapan Kita to have remuneration system formulation that more appropriate with the present condition. RSJPD Harapan Kita make remuneration system that appropriate with regulation and the present condition that continued with a good socialization and evaluated regularly."

"Tesis ini membahas implementasi kebijakan remunerasi di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara mendalam dan diskusi kelompok terfokus dari informan terpilih. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa implementasi kebijakan remunerasi pada aspek kondisi lingkungan secara umum mendapatkan persepsi positif. Sedangkan hubungan antar organisasi didapatkan persepsi yang negatif. Persepsi yang negatif ditujukan pada implementasi remunerasi pada aspek sumber daya organisasi khususnya ketepatan alokasi anggaran dan komitmen birokrasi yang relatif rendah. Aspek karakteristik dan kapabilitas instansi pelaksana mendapat persepsi positif. Data sekunder menunjukkan adanya peningkatan kinerja pelayanan dan keuangan jika dibandingkan sebelum dan setelah remunerasi. Kesimpulan penelitian menunjukkan impelementasi kebijakan remunerasi di RSJPDHK berlangsung cukup baik dengan beberapa kekurangan yang perlu mendapatkan perhatian. Perubahan bertahap dan berkesinambungan untuk mengubah paradigmadan budaya kerja karyawan, meningkatkan kualitas dan kuantitas komunikasi antar organisasi maupun manajemen dengan karyawan menyangkut tranparansi dan mengoptimalkan sosialisasi kebijakan remunerasi. Selain itu, disarankan pula untuk melakukan monitoring dan evaluasi secara berkala dengan melibatkan semua pemangku kepentingan, melakukan evaluasi dan revisi secara komprehensif Keputusan Menteri Keuangan nomor 165 tahun 2008 adalah beberapa rekomendasi dari hasil penelitian ini.

---

This thesis studied the implementation of remuneration in National Cardiovascular Center Harapan Kita Hospital. A qualitative method applied in this research by conducting in depth interview and focus group discussion. This study revealed that the environment condition aspect is positively percept in general. On the contrary, negative perception was found on inter-organization connection and the organization resource aspect. Characteristic and capability of implementer agents is positively percept in general, except internal communication between implementer and program receiver. The secondary data showed an increase of medical services and financial performance comparing before and after remuneration implemented. Thus, remuneration policy in NCVC Harapan Kita Hospital is relatively well implemented. In view of improving implementation policy, a step and continuous changes in terms of paradigm and work culture should be done. Increasing the quality and quantity of inter-organization communications, including management-employee communications, transparency and optimize socialization remuneration policy is recommended as well as enhancing any efforts of continuous monitoring and evaluation. Another recommendation is an evaluation and revision of the previous regulation regarding Decision of Finance Minister Number 165/2008 should be conducted comprehensively."

"RSJPDHK adalah RS pemerintah di bawah Kementerian Kesehatan yang ditetapkan sebagai rumah sakit BLU (Badan Layanan Umum) Kementerian Kesehatan yang telah melaksanakan remunerasi sejak tahun 2008. Implementasi kebijakan remunerasi di RSJPDHK ditetapkan melalui keluarnya KMK 165 tahun 2008. Pada tahun 2011 yang mengatur sistem tunjangan kinerja. Tujuannya adalah melaksanakan reformasi birokrasi maka perlu diberikan tunjangan kinerja. Tujuan penelitian ini yaitu melakukan kajian terhadap sistem remunerasi berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan nomor 165 Tahun 2008 yang telah diterapkan di RSJPDHK dan sistem remunerasi berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi nomor 63 Tahun 2011 yang akan diterapkan di Instansi Pemerintah. Penelitian ini melakukan analisis kesenjangan antara sistem remunerasi RSJPDHK berdasarkan KMK nomor 165 tahun 2008 dengan Permen PAN nomor 63 tahun 2011.Dari hasil FGD dengan para dokter spesiaslis jantung RSJPDHK dan wawancara mendalam para informan bahwa KMK nomor 165 tahun 2008 dasarnya adalah PP 23 tahun 2005 tentang BLU sedangkan Permen PAN nomor 63 tahun 2011 tidak berdasarkan PP 23 tahun 2005 tentang BLU. Sehingga Permen PAN nomor 63 tahun 2011 dapat dipergunakan pada tatanan birokrasi dan tidak bisa dipergunakan untuk RS BLU. Keadaan tersebut akan berdampak terjadinya kesenjangan pada segala aplikasi pelaksanaan sistem remunerasi pada RS BLU. Kesimpulan dari penelitian ini yaitu penerapan KMK nomor 165 tahun 2008 di RSJPDHK sudah tepat. Permen PAN nomor 63 tahun 2011tepat apabila diterapkan di institusi dengan tatanan birokrat.Saran yang diberikan yaitu melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan sistem remunerasi yang berjalan di RSJPDHK berdasarkan KMK No. 165 Tahun 2008 sebagai upaya penyempurnaan. Permen Pan No. 63 tahun 2011 harus dilengkapi dengan peraturan yang sesuai jika akan dilaksanakan pada institusi BLU.

---

National Cardiovascular Center Harapan Kita (NCCHK) is a public hospital which structurally located under Ministry of Health and defined as a Public Service Board. The Ministry of Health has been implemented the remuneration system since 2008. The implementation of these policies in NCCHK are set through a decree of the Minister of Finance No.165 in 2008. In 2011, the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform published a decree No.63 to regulate the performance allowance.

The aim is, to implement a bureaucratic reform, it is necessary to give the performance allowance. To review the remuneration system based on a decree of the Minister of Finance No.165, 2008 which has been applied in NCCHK and the remuneration system based on a decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 2011 which will be applied in governmental bodies. Perform a gap analysis between the remuneration system based on a decree of the Minister of Finance No.165, 2008 and a decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 2011.

From the results of the focused group discussions with NCCHK cardiologists and in-depth interview with informants, it was conclude that a decree of the Minister of Finance No.165, 2008 is essentially based on a Government Ordinance No.23, 2005 about Public Service Board. However, a decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 201 was not based on this Government Ordinance so that it cannot be used in a hospital that become a Public Service Board. This situation will end with the occurrence of gaps in the implementation of any applied system in the public-service-board hospital remuneration.

Conclusion. The application of the decree of the Minister of Finance No.165,2008 is appropriate for public-service-board hospitals. The decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 2011 is applicable when it is applied in institutions with bureaucratic order.

Suggestion. To monitor and evaluate the implementation of the remuneration system that running on NCCHK based on a decree of the Minister of Finance No.165, 2008 as efforts to improve. The decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 2011 should be equipped with appropriate regulations if it would be implemented on public-service-board institutions."

"Suatu pengelolaan imbalan yang balk sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan dan dipahami bersama dibahas dalam Tugas Akhir. Sistem ini menggunakan struktur dan skala imbalan/gaji/upah dengan menggunakan komponen Annual Base Salary sebagai alat pengendali dan memberikan dorongan bagi karyawan untuk rnemberikan kinerja yang lebih balk dengan pendekatan teori equity. Teori equity merupakan salah satu teori motivasi yang menekankan adanya rasa fairness bagi karyawan, baik berupa internal equity maupun external equity atau external competitiveness.Internal equity merupakan suatu upaya pemahaman pars karyawan dalam melihat dirinya terhadap karyawan lain dalam satu organisasilperusahaan, untuk itu evaluasi jabatan merupakan salah alat untuk melihat bobot tugas dan tanggung jawab seseorang dalam suatu jabatan, Evaluasi jabatan menggunakan compensable factor yang beragam, untuk tiap jenjang mempunyai bobot dan tingkat yang berbeda komposisinya sehingga pola hubungan suatu kelompok tingkatan tertentu dengan yang lain akan berbeda dan hubungannya tidak lagi linier sebagai contoh kelompok operator/operative, kelompok star, kelompok supervisor, kelompok manager, dan kelompok senior manager. Masing-masing mempunyai tingkat kebutuhan conceptual, managerial, technical, human relations skills yang beragam. Hasil pembobotan berupa angka yang kemudian dikelompokan menjadi golongan jabatan.External equity atau external competitiveness dipakai untuk memahami bagaimana para karyawan menempatkan dirinya terhadap apa yang dilakukan oleh perusahaan lain terhadap karyawannya baik dalam industri yang sama maupun secara umum. Informasi pasar imbalan merupakan alat dan external equity. Untuk dapat membandingkan dengan baik maka prinsip apple to apple & orange to orange perlu dipegang bersama, sehingga akan dapat dibandingkan dengan setara.Penyusunan struktur dan skala imbalanlgajilupah yang mengacu kepada internal equity (evaluasi jabatan, nilai, golongan, garis kebijakan perusahaan, dll.) dan external equity (informasi pasar, mekanisme pasar, karakteristik pasar imbalan/gaji/upah) akan memberikan tingkat rasa adil yang lebih baik bagi karyawan dari suatu perusahaan. Rasa adil ini diharapkan akan memberi dorongan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga diharapkan akan mendorong peningkatan dari kinerja perusahaan."

"A Study on Completing Compensation System with Job Value Based in Perum Since the company was established in November 25, 1946, founding system Human Resources (HR) still refers to civil servant. Even through status of corporate body has already changed, from division company, then state company and the last, public company with consequences that cost of HR no longer covered by government, the effort to complete system of HR building have never done. In addition, the ability of company finance is limited so that not every policy launched by government related to better remuneration for civil servant could automatically be applied in this company. The efforts for better welfare so far done by giving various allowances and these lack of proportional toward employee contribution. This condition causes HR cost to be fixed cost factor with is not directly connected to employee and company performance. Theoretically this condition is incorrect, because according to Milkovich (1999:10) compensation owns efficiency target especially in frame of performance improvement, quality, customer satisfaction and control of HR cost. Besides, Armstrong and Murlis.2(2003:16) mentioned that commitment on market economy will quickly be exposed that money is the best motivator. That's why there must be strong relation between compensation and performance. If not, that will indicate the existing compensation system has not reached target. Therefore, it is required to improve.Armstrong and Muriis 1(2003:3) mentioned that strategy of compensation is corning from HR strategy and business strategy. While Walker (1992:10-11) described that HR strategy is how a company arranges its employees to be able to support business target through determined business strategy. Therefore, in this Thesis, is used logical frame as follows: To achieve target, the company should be backed up with good business strategy. To be able to arrange, plan and carry out business strategy, it is required HR support with high commitment through good business strategy in which compensation strategy is included.The research output by Gomez-Mejia (1992:61-67) indicates that compensation strategy goes to two patterns, namely Algorithmic and Experiential. The algorithmic pattern focused on job or duty, while experiential one exposed on skill. If we connect to the existing business strategy, the application of compensation pattern using organization typology according to Miles and Snow, that is defenders type, prospectors and analyzers. Type of defenders has stable character and low demand of changes, so this is appropriate for highly dedicated HR, loyal and diligent, with algorithmic pattern for the remuneration. Type of prospectors is temporal, quick changes, so that appropriate for HR with high turn over using experiential system for salary. While analyzers type is correct and very careful and fix for HR with full consideration and the remuneration using between algorithmic and experiential.The research conducted in Perum DAMRI through questioner and relevant data back up as well as data from benchmark with other relevant company. Research output analyzer for 364 samples of almost 7000 employees indicates that employees are not satisfied with financial compensation, because neglect internal and external equity; Contribution of compensation system toward employee performance are very low, so it is not yet optimal as tool / motivator for employees performance; Employees expect changes on financial compensation system, especially system of giving allowances based on achievement and heavy - light employees task. For component of basic salary, based on position, grade and long period of working.Completing financial compensation system is carried out by mixing some allowances which is not proportional, into for on of variable salary based on job value, taken from job evaluation done before. Variable salary is arranged for separate salary structure, so that in the implementation there will be two salary structure that is basic salary structure and variable salary structure. Application of variable salary refers to research output by Gomez-Mejia and theory of Armstrong and Murlis, that is employees in operation with prospectors characteristics using variable salary with performance based; employees in mechanic / technician with analyzers characteristic using variable salary with skills based, while management and administration staff with defenders characteristic using variable salary with competency based.One to existing compensation has been very long time implemented, the completion should be applied gradually and supported with strong commitment from management. Application of variable salary with performance based, skills based, and competency based constitutes first step to complete compensation system toward more ideal in company environment.[Rincian Isi Tesis : xiii, 140 halaman + 21 tabel + 7 gambar + 10 lampiran, Bibliografi : 43 buku, 7 artikel, (1982 - 2003)]"

"Pemerintah, sejak tahun 2002 melaksanakan Program Kompensasi Pengurangan Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM) Bidang Kesehatan dengan tujuan untuk menjamin akses keluarga miskin untuk mendapat pelayanan kesehatan agar status kesehatan dapat ditingkatkan dan dipertahankan. Program tersebut dilakukan diseluruh rumah sakit milk pemerintah dan diseluruh Puskesmas. Ditingkat Puskesmas, jenis pelayanan yang disediakan meliputi pelayanan kesehatan dasar, pelayanan kesehatan kebidanan, immunisasi Hepatitis B, pemberian makanan tambahan dan revitalisasi fungsi Posyandu. Dari lima kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh Puskesmas tersebut, penulis melakukan penelitian evaluasi terhadap kegiatan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan di Puskesmas Poasia Kecamatan Poasia Kota Kendari.Untuk mengetahui pencapaian tujuan, mengidentifikasi faktor pendukung dan penghambat serta dampak program pada sasaran dan pelaksana program, dilakukan penelitian evaluasi pelaksanaan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan dengan menggunakan model evaluasi outcome yang dikembangkan oleh World Bank. Sedangkan untuk menyimpulkan tentang keberhasilan atau kegagalan program digunakan lima kriteria keberhasilan dan kegagalan program yang dikemukakan oleh Suchman (1967).Populasi pada penelitian ini adalah keluarga miskin yang memiliki kartu sehat dan telah memanfatkan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan yang berjumlah 163 kepala keluarga. Adapun sampeinya yaitu 50 persen dari keseluruhan populasi. Penelitian evaluasi ini menggunakan kombinasi data kuantitatif dan kualitatif. Data kuantitatif yang digunakan adalah data jawaban 82 responden terhadap kuesioner. Adapun data kualitatif yang digunakan adalah data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan 3 orang informan yang berasal dari Puskesmas dan 8 orang yang berasal keluarga miskin yang menjadi sasaran program.Selain itu, penelitian ini menggunakan data hasil kajian kepustakaan dan pengamatan lapangan. Secara umum hasil penelitian menunjukkan bahwa pencapaian pelaksanaan pelayanan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan belum mencapai target sesuai indikator keberhasilan yang telah ditetapkan. Hal ini terjadi karena input program disediakan dalam jumlah yang sangat minim, terutama dana operasional, obat-obatan dan bahan habis pakai. Dimana anggaran perkapita untuk pelayanan kesehatan dasar hanya sebesar Rp. 2.18O,- perorang pertahun anggaran untuk pelayanan kesehatan kebidanan hanya sebesar Rp. 18.185 ,- perorang pertahun serta obat-obatan dan bahan habis pakai yang disediakan hanya cukup untuk kebutuhan selama 8 bulan. Hambatan lain yang menyebabkan tidak tercapainya tujuan program adalah tidak tersedianya sarana transportasi untuk menunjang pelayanan dan adanya kendala Ietak geografis bagi sasaran program untuk mengakses pelayanan yaitu walaupun pelayanan memberikan pelayanan secara gratis sasaran program masih mengeluarkan biaya transportasi untuk mengakses pelayanan tersebut. Persepsi sasaran program terhadap pelayanan dan obat-obatan umumnya sasaran program merasa puas, akan tetapi mengenai kualitas tidak begitu perduli, karena yang panting mendapat pelayanan.Berdasarkan kriteria keberhasilan atau kegagalan program menurut Suchman, (1967) dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelayanan kesehatan dasar di Puskesmas Poasia berhasil dalam meningkatkan akses pelayanan kesehatan kepada keluarga miskin, karena dengan segala keterbatasan yang ada dalam hal input program berhasil melayani 55,9 persen sasaran program, walaupun pencapaian ini juga masih dibawah pencapaian yang diharapkan. Sedangkan pelaksanaan pelayanan kesehatan kebidanan yang dilakukan oleh Puskesmas Poasia gagal dalam menjamin ibu hamil dari keluarga miskin untuk mengakses pelayanan kesehatan kebidanan, karena dan hasil penelitian cakupan pemeriksaan pemeriksaan kehamilan sebesar 65,9 persen, cakupan pelayanan pertolongan persalinan sebesar 42,6 dan pelayanan kesehatan dan bayi baru lahir sebesar 43,5 persen dari 232 ibu hamil yang menjadi sasaran program.Rekomendasi hasil penelitian evaluasi ini untuk memperbaiki pelaksanaan program dimasa mendatang, disarankan perencanaan program dilakukan dengan memperhitungkan jumlah sasaran yang ada disetiap Puskesmas dan melibatkan Puskesmas secara kontinu dan konsisten, sehingga input program direncanakan sesuai dengan kebutuhan di masingmasing Puskesmas, memanfaalican pelayanan sebagai media pendidikan kesehatan kepada keluarga miskin dan peningkatan profesionalisme petugas kesehatan. Atas dasar itu dan sesuai dengan amanat pasal 31 ayat (1), (2) dan (3) amandemen UUD 45, program Kompensasi Pengurangan Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM) Bidang kesehatan harus dilanjutkan oleh pemerintah."

"Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) adalah elemen informatika kesehatan yang berfokus terutama pada kebutuhan administrasi rumah sakit. Penggunaan SIMRS dalam operasi rumah sakit harus dapat memberikan kenyamanan, untuk mengatasi layanan dan kendala administrasi, dan untuk meningkatkan produktivitas. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak implementasi sistem informasi terhadap produktivitas pengeluaran kas / unit bank di rumah sakit Subjek dan Metode: Ini adalah penelitian deskriptif kualitatif yang dilakukan di pusat kardiovaskular nasional Harapan Kita, Jakarta. Variabel dependen adalah produktivitas. Variabel independen adalah implementasi Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS). Data dikumpulkan dengan wawancara dan review dokumen. Hasil: Sistem manual pada pengeluaran administratif unit kas / bank menghasilkan beberapa masalah, seperti kesalahan perhitungan, kesalahan penulisan, duplikasi data, dan waktu pemrosesan yang lama. Penerapan aplikasi verifikasi pengeluaran meningkatkan akurasi perhitungan hingga 100%, menghilangkan duplikasi data, dan mempersingkat waktu pemrosesan Kesimpulan: Penerapan aplikasi verifikasi pengeluaran meningkatkan produktivitas di unit kas/bank pengeluaran dengan meningkatkan akurasi perhitungan, menghilangkan duplikasi data, dan mempersingkat waktu pemrosesan.

---

Health Management Information Systems (HMIS) is an element of health informatics that focuses mainly on the administrational needs of hospitals. The use of HMIS in a hospital operation must be able to provide convenience, to overcome service and to administrative constraints, and to increase productivity. This study aimed to analyze the impact of information system implementation on the productivity of the expenditure cash/ bank unit in a hospital. Subjects and Method: This was a descriptive qualitative study conducted at national cardiovascular center Harapan Kita, Jakarta. The dependent variable was performance. The independent variable was Health Management Information Systems (HMIS) implementation. The data were collected by interview and document review. Results: The manual system at the administrative expenditure cash/ bank unit yielded several issues, such as calculation error, writing error, data duplication, and long processing time. The implementation of verification aplication improved calculation accuracy up to 100%, eliminated data duplication, and shortened processing time Conclusion: The implementation of verification aplication improves productivity of the expenditure cash/ bank unit in a hospital by increasing calculation accuracy, eliminating data duplication, and shortening processing time."

"ABSTRAKPT. VWX merupakan perusahaan energi intemasional yang melakukan strategi bisnismerger dan akuisisi. Tujuannya utamanya adalah mempertahankan kesinambunganopemsional perusahaan. Merger merupakan suam usaha di mana dua perusahaanbersepakat untuk melebur menjadi satu entitas sehingga menjadi suatu badan yanglebih besar dan diharapkan nantinya akan menjadi lebih kompetitif dan efelctif Sertaefisien dibandingkan perusahaan lainnya yang sejenis. Akuisisi merupakanpengambilalihan suatu perusahaan oleh perusahaaan lainnya di mana Iazimnyaproses tersebut dilakukan oleh perusahaan yang lebih besar terutama dalam segimodal yang dimilikinyaBanyak permasalahan yang akan timbul ketilca suatu organisasi melakukan mergerdan akuisisi, terutama pada saat periode transisi di mana biasanya walctu yangdiperlukan agar tercapai kondisi yang stabil dapat mencapai 2 - 4 tahun. Salah satupermasalahan yang dihadapi adalah berkenaan dengan sumber daya manusia.Sumber daya manusia (SDM) dalarn organisasi aiau sering disebut sebagai pekerjaataupun pegawai merupakan salah satu aset yang bemilai bagi perusahaan. SDMmerupakan aset yang paling unik sehingga tidaklah mudah untuk mengelola pegawaidi mana masing-masing individu memiliki aspirasi dan keinginan yang bermacam-macam dan berbeda satu sama Iain. Penulis berusaha mengulas mengenai bagaimanaperencanaan harmonisasi terhadap kebiiakan remunerasi oleh pemsahaan mergerdan akuisisi dengan prlnsip tetap mempertahankan motivasi pegawainya.Dalam merancang sistem harmonisasi remunerasi, ada beberapa tahapan perencanaanyang harus dilakukan. Langkah awal sebelum memulai perencanaan adalah denganTujuannya adalah agar dapat merancang program-program remunerasi yangmengarahkan pelilaku pegawai sehingga dapat menguntungkan baik bagipegawai maupun perusahaan. Dalam memahami perilaku tersebut., taori yangdigunakan adalah tentang motivasi. Di mana teori ini diharapkan dapatmernberikan infonnasi tentang bagaimana mengembangkan masing-masingbagian motivasi dan bagaimana mengevaluasi hasil dari masing-rnasing bagianproses tersebut.Beberapa alternalif perlu dibuat dan dikaji secara seksama dalam menentukanpendekatan yang akan diambil dalam perumusan hannonisasi kebijakanremunerasi tersebut. Diantara alternatif yang ada adalah: pertama, total kebijakanremunerasi mengacu kepada salah satu kebijakan perusahaan dari keduaperusahaan yang melakukan merger dan akuisisi. Alternatif ini mempakanpendekatan yang sederhana dan mudah prosesnya sehingga waktu yangdiperlukan relatif singkat.Altematif kedua merupakan total kebijakan nemunerasi berdasarkan kepadakebijakan yang sudah ada dan prinsip yang paling menguntungkan bagi pegawai.Kebijakan ini juga sering dikenal sebagai ”cherry picking? Yakni memilihkebijakan-kebijakan yang terbaik diantara kedua legacy yang ada sehingga konsep”apapun yang lebih tinggi” (which ever is higher) adalah yang dipilih. Bilakebijakan ini dilaksanakan tentunya akan membuat setjap pegawai senang namunpada sisi lainuya ada hal yang perlu diperhatikan terutama biaya yang timbulakan luar biasa.Altematif ketiga adalah kebijakan remunerasi diharmonisasikan secara bertahapdengan berusaha mendekatkan “gap” antara kebijakan remlmerasi yang sejenisdengan memfokuskan pada harmonisasi nilai nominal antara satu dengan yanglainnya. Dalam altematif ini ada kemungkinan kelompok tertentu akanmendapatkan tambahan ataupun mengalarni pengurangan baik dari segi nominalmaupun dari segi program yang diterima. Namun prinsip yang digunakan dalamkebijakan ini adalah tidak terjadinya penurunan total remunerasi yang diterimapegawai. Alternatif ini jika diimplementasikan tidaklah mudah dan memerlukanwaktu yang panjang serta harus melakukan komunjkasi secara intens kepadapegawai unluk memberikan pemahaman-pemahaman atas perubahan yang teljadi.Berdasarkan altematif yang ada, penulis juga berusaha memberikan rekomendasiyang terbajk dalam pelaksanaan hanznonisasi tersebut. Dalam perumusanharmonisasi remunerasi ini tidak lepas dari survei data pasar dan best practiceyang dilakukan oleh perusahaan atau indusiri lain dengan mengkonsolidasikandengan kondisi intern organisasi; peraturan-peratunan dari pemezintah tentangketenagakenjaan agar kelak nanli tidak akan timbul masalah-masalah yang bersifathukum perdata; peraturan-peraturan dari korporat agar pada setiap bisnis unityang ada secara global akan konsisten dan seragam dalammengimplementasikannya; dan pertlmbangan-pertimbangan lainnya sepertikemudahan administrative. Serta keinginan untuk menghilangkan budaya superiormasing-masing legacy.Diharapkan dengan adanya kebijakan yang murni barn akan menghilangkanperbedaan dan menciptakan kondisi kexja yang lebih kondusif serta memotivasipegawai dalam berkarya sesuai dengan fllosofi remlmerasi perusahaan yaknirnemiliki sistem remunerasi yang menarik (atrractive) sehingga dapat merekrutpegawai dari pasar; dapat mempertahankan (retain) pegawai yang bagus dalamorganisasi dengan demikian tidak akan meninggalkan perusahaan serta dapatmemotivasi (motivate) pegawainyaDalam penulisan ini juga akan diberikan gambaran tahapan-tahapan yang hamsditempuh dalarn merumuskan pelaksanaan remunerasi yang tepat. Selain itu jugaada beberapa rekomendasi berkenaan dengan slrategi komunikasi kepada seluruhpegawai.;"

"Penyakit jantung bawaan (PJB) merupakan salah satu masalah yang perlu mendapatkan perhatian khusus. Diperlukan sarana pelayanan yang memadai serta terjangkau di masyarakat. Laboratorium kateterisasi merupakan salah satu sarana penting sebagai diagnostik dan intervensi, khususnya untuk PJB. Tingginya kebutuhan pelayanan unit ini menuntut utilisasi yang optimal. Utilisasi yang tidak efisien akan memperlama waktu tunggu tindakan, memperboros sumber daya, dan berpotensi pada pemburukan klinis pasien. Utilisasi adalah salah satu indikator non klinik di kamar operasi. Di laboratorium kateterisasi Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPDHK), utilisasi menjadi salah satu target indikator mutu pelayanan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat utilisasi laboratorium kateterisasi pediatrik dan faktor-faktor yang berhubungan dengan hal tersebut. Dengan mengetahui utilisasi, dapat diperoleh gambaran mengenai efisiensi ruangan tersebut. Jenis penelitian ini adalah kombinasi kuantitatif dan kualitatif yang telah dilaksanakan pada Juni 2022. Data primer diperoleh melalui wawancara mendalam terhadap stakeholder yang berhubungan langsung dengan kebijakan dan implementasi unit pelayanan, sedangkan data sekunder didapatkan melalui catatan register unit, rekam medis, regulasi, dan dokumen objek penelitian lainnya berdasarkan variabel mulai prosedur pertama, jeda waktu antar tindakan, waktu selesai prosedur terakhir, dan jumlah pasien harian. Variabel tersebut juga dianalisis dari sisi Standar Prosedur Operasional (SPO), Sumber Daya Manusia (SDM), dan fasilitas. Hasil penelitian ini menunjukkan angka utilisasi 81,21%, melebihi target bila diukur menurut indikator mutu RSJPDHK. Faktor-faktor yang berhubungan, antara lain jumlah prosedur harian, jenis prosedur, dan waktu selesai prosedur terakhir (p-value < 0,05). Kesimpulan penelitian ini adalah utilisasi unit ini masih perlu ditingkatkan dan target utilisasi 70% atau tujuh jam per hari perlu ditinjau ulang untuk ditingkatkan agar menampung jumlah prosedur yang lebih banyak dan mengurangi waktu tunggu pasien. Sebagai saran, perlu perubahan sistem pengaturan pelaksanaan tindakan, mulai dari sistem penjadwalan, jumlah dan pengelompokan prosedur harian, revisi shift kerja non medis, hingga evaluasi berkala target utilisasi ruang kateterisasi pediatrik.

---

Congenital heart disease (CHD) is a disease that requires special attention. Consequently, adequate facilities and affordable services for the general public are necessary. Catheterization laboratories are essential facilities in performing diagnosis and intervention, especially for CHD. The high demand for service of these units demands optimal utilization. Inefficient utilization will prolong waiting time, waste resources, and potentially worsen patients' clinical condition. Utilization is a non-clinical indicator in operating theatres. In the catheterization laboratory at Harapan Kita Heart and Vascular Hospital (RSJPDHK), utilization is one of the target indicators for service quality. This study aimed to examine the utilization of the pediatric catheterization laboratory and its related factors. By understanding its utilization, a better overview of room efficiency can be obtained. The research combined quantitative and qualitative methods and was carried out in June 2022. Primary data were obtained through in-depth interviews with relevant stakeholders who were directly related to the policy and implementation of service units. Secondary data were acquired through unit register records; medical records; regulations and research object documents; other variables based on the start of the first procedure; the time lag between procedures; the time of completion of the last procedure; and the number of daily patients. These variables were also analyzed in terms of standard operating procedures (SPO), human resources (HR), and facilities. The study results indicated a utilization rate of 81.21%, which exceeds the target based on the RSJPDHK quality indicators. The related factors included the number of daily procedures, the type of procedure, and the time of the last procedure (p-value <0.05). This study concludes that the utilization of the unit still requires further enhancement, and the utilization target of 70% or seven hours per day needs to be reviewed to accommodate a greater number of procedures and reduce patient waiting time. We suggest changes to the regulatory system for the implementation of several initiatives, including the scheduling system, the number and grouping of daily procedures, the revision of non-medical work shifts, as well as periodic evaluations of pediatric catheterization room utilization targets."