Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja perawat RSU Bhakti Yudha. Variabel yang diteliti adalah karakteristik perawat, faktor pendorong dan faktor penarik. Karakteristik meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan terakhir, jarak rumah ke tempat kerja, jumlah anak yang dimiliki, lama kerja dan status kepegawaian. Faktor pendorong antara lain meliputi persepsi terhadap kompensasi RS, sistem kerja keperawatan, pengembangan karir dan lingkungan kerja. Faktor penarik meliputi persepsi terhadap kesempatan kerja dan kompensasi perawat RS lain. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif secara cross sectional pada 95 perawat. Analisis yang digunakan adalah analisis univariat, bivariat, dan multivariat. Analisis bivariat menggunakan T Test, Annova dan Korelasi Regresi, sedangkan multivariat menggunakan Regresi Linear Ganda. Pemodelan bivariat dengan menggunakan metode enter. Hasil analisis didapatkan kompensasi RS dan kompensasi perawat RS lain yang paling dominan berhubungan dengan keinginan pindah kerja perawat.Saran untuk rumah sakit berdasarkan hasil penelitian adalah RS perlu meninjau ulang mengenai cara pemberian kompensasi terutama uang lembur kepada perawat dan RS diharapkan mempertimbangkan standar kompensasi perawat RS lain dalam memberikan kompensasi.

---

The aim of this thesis is to analyze of factors associated with desire to move (Turnover Intention) of Nurse In Bhakti Yudha Public Hospital In 2013. Variable which researched is charactheristics of nurse are age, sex, marrital state, the last education, the distance between house and hospital, the amount of children, the lenght of employment, and the state of employment . The Push factors which the perceptions of compensation oh hospital, nursing work system, career development, and work environment. The pull factors containe the opportunity of job and the level compensation of the other hospital. The methode of research which used is quantitatively with cross sectional design which done for ninety five nurses. The analyses which used is univariate, bivariate, multivariate. Bivariat Analysis use T Test, Anova and Regression Correlation, whereas multivariate Regreesion of Binary Logistic. Bivariate model use enter methode. The result of analysis is gained The perseption of Compensation of hospital and the other hospital have the most infuence variable which correlated with turnover intention. The suggestions for Bhakti Yudha hospital are based on the result of analysis are reviewing about its compensation especialliy overtime payment compensation to the nurses and Bhakti Yudha hospital is expected reviewing about the compensation of the other hospital in compensation giving"

"Penelitian ini menggunakan desain deskriptif korelasional case control study yaitu penelitian restrospektif tujuannya untuk mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat dengan membandingkan antara kasus 15 perawat yang turnover dengan kontrol 48 perawat yang tidak turnover di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. Hasil penelitian menggambarkan ada hubungan bermakna antara umur, status pernikahan, lama kerja, iklim organisasi, kinerja, dengan kejadian turnover. variabel yang paling berhubungan dengan kejadian turnover adalah kinerja (p=0,001 OR 10,8). Manajemen rumah sakit harus meningkatkan kinerja perawat sehingga dalam melaksanakan tugas dan pelayanan lebih optimal serta memperhatikan sistem rekrutmen tenaga dengan baik dan benar untuk menekan angka kejadian turnover perawat.

---

This research uses descriptive correlational design of case control study retrospectively study aims to identify factors that influence the incidence of turnover among nurses by comparing 15 cases of nurse turnover with 48 controls who did not nurse turnover in Depok Yudha Bhakti Hospital. The results illustrate a significant correlation between age, marital status, length of work, organizational climate, performance, with the incidence of turnover. Variables most correlated with the occurrence of turnover is the performance (p = 0.001 OR 10.8). Management should improve the performance of hospital nurses so that in carrying out the duties and services more optimally and with regard to recruitment system properly to reduce the incidence of nurse turnover."

"Perputaran karyawan secara sukarela (voluntary turnover) dapat terjadi apabila karyawan memiliki keinginan untuk berpindah yang kuat. Saat ini terdapat beberapa industri yang memiliki perputaran karyawan yang cukup tinggi, yakni melebihi 10% (Gillies, 1994). Salah satunya, PT X yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan dengan angka voluntary turnover pada tahun 2023 sebesar 12,8% dan tren 3 tahun terakhir menunjukkan peningkatan. Untuk itu, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor dorongan internal individu, keterikatan karyawan, dan praktik kerja kinerja tinggi terhadap keinginan karyawan untuk berpindah di PT X Tahun 2024. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah mixed method (kuantitatif dan kualitatif) dengan pendekatan cross sectional. Data kuantitatif didapatkan dengan menggunakan kuesioner dengan responden sebanyak 65 orang dan diolah menggunakan aplikasi SPSS. Sedangkan, data kualitatif didapatkan melalui wawancara mendalam dan didapatkan 6 perwakilan responden sebagai informan. Hasil kuantitatif penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara faktor dorongan internal individu (usia) dan praktik kerja kinerja tinggi (penilaian kinerja dan pemberdayaan karyawan). Hasil kualitatif penelitian diolah secara tematik dan didapatkan beberapa tema yang berkaitan dengan keinginan berpindah karyawan antara lain jumlah tanggungan keluarga, usia, kondisi keluarga, beban kerja yang menyebabkan rasa lelah, ketidakpuasan gaji, tidak ada umpan balik dan ketidakadilan dalam penilaian kinerja, kurangnya reward dan sistem penggajian yang tidak disesuaikan dengan kompetensi, tidak ada hubungan antara hasil penilaian kinerja yang dilakukan dengan kenaikan gaji, kurangnya dampak pelatihan terhadap pekerjaan dan tidak dapat mengajukan pelatihan non mandatory, gaya kepemimpinan yang kurang sesuai, hambatan dalam berpendapat di luar lingkup kerja, dan karyawan merasa tidak dihargai. Kemudian, gabungan antara hasil kuantitatif dan kualitatif menunjukkan adanya hal-hal yang diperluas maupun dikonfirmasi. Untuk itu, diperlukan beberapa peningkatan dalam manajemen PT X sebagai upaya untuk meningkatkan retensi karyawan dan kinerja organisasi. 

---

Voluntary turnover can occur if employees have a strong desire to move. Currently there are several industries that have high employee turnover, which exceeds 10% (Gillies, 1994). One of them is PT X, which is engaged in health services with a voluntary turnover rate in 2023 of 12.8% and the trend for the last 3 years shows an increase. For this reason, this study was conducted with the aim of knowing the relationship between the individual factors, employee engagement, and high performance work practices on employees' desire to move at PT X in 2024. The method used in this research is mixed method (quantitative and qualitative) with a cross sectional approach. Quantitative data was obtained using a questionnaire with 65 respondents and processed using the SPSS application. Meanwhile, qualitative data was obtained through in-depth interviews and obtained 6 representatives of respondents as informants. The quantitative results showed that there was a significant relationship between individual factors (age) and high performance work practices (performance appraisal and employee empowerment). The qualitative results of the research were processed thematically and obtained several themes related to the desire to move employees, including the number of family dependents, age, family conditions, workload that causes fatigue, salary dissatisfaction, no feedback and unfairness in performance appraisal, lack of rewards, and a pay system that is not based on competence, there is no relationship between the results of performance appraisals conducted and salary increases, lack of training impact on work and not being able to apply for non-mandatory training, inappropriate leadership style, obstacles in arguing outside the scope of work, and employees feel unappreciated. Then, the combination of quantitative and qualitative results shows that there are things that are expanded or confirmed. Therefore, some improvements are needed in the management of PT X in an effort to improve employee retention and organizational performance."

"ABSTRAKPenelitian ini menggunakan desain deskriptif korelasional case control study yaitu penelitian restrospektif tujuannya untuk mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat dengan membandingkan antara kasus 15 perawat yang turnover dengan kontrol 48 perawat yang tidak turnover di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok.Hasil penelitian menggambarkan ada hubungan bermakna antara umur, status pernikahan, lama kerja, iklim organisasi, kinerja, dengan kejadian turnover. variabel yang paling berhubungan dengan kejadian turnover adalah kinerja (p=0,001 OR 10,8). Manajemen rumah sakit harus meningkatkan kinerja perawat sehingga dalam melaksanakan tugas dan pelayanan lebih optimal serta memperhatikan sistem rekrutmen tenaga dengan baik dan benar untuk menekan angka kejadian turnover perawat.

---

ABSTRACT

This research uses descriptive correlational design of case control study retrospectively study aims to identify factors that influence the incidence of turnover among nurses by comparing 15 cases of nurse turnover with 48 controls who did not nurse turnover in Depok Yudha Bhakti Hospital.

The results illustrate a significant correlation between age, marital status, length of work, organizational climate, performance, with the incidence of turnover. Variables most correlated with the occurrence of turnover is the performance (p = 0.001 OR 10.8). Management should improve the performance of hospital nurses so that in carrying out the duties and services more optimally and with regard to recruitment system properly to reduce the incidence of nurse turnover."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kaitan antara stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention. Penelitian ini dilakukan pada PT Bank CIMB Niaga bagian Trade Finance Operation dengan jumlah sampel sebanyak 105 karyawan. Total sebanyak 77 orang karyawan memberikan respon dan mengisi kuesioner dengan tingkat respon sebanyak 73,33%. Metode pengumpulan data primer yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuesioner, wawancara dan observasi. Hasil dari data yang diperoleh kemudian diolah secara statistik menggunakan korelasi, dan regresi berganda dengan bantuan program aplikasi SPSS 18. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel stres kerja, beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention sedangkan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

---

This study aimed to analyze the relationship between job stress, workload and work environment to turnover intention. This research was conducted at PT Bank CIMB Niaga Trade Finance Operation section by the number of 105 employees. Total 77 employees responded and filled the questionnaire with a response rate 73,33%. Primary data collection method used in this study is a questionnaire method, interviews and observation.

The results of the data obtained then processed statistically using correlation and multiple regression with SPSS 18 application program assistance. The results reveal that work stress variables and workload are positively related with turnover intention. While negative relationship with work place environment is reported."

"Penelitian ini bertujuan mempelajari karakteristik demografi dan kecenderungannya dalam terjadinya perputaran tenaga kerja (labor turnover) berdasarkan data Sakernas Agustus 2013. Hasil analisis inferensial menunjukkan bahwa individu dengan karakteristik berumur 15-19 tahun, laki-laki, berpendidikan tinggi, tinggal di perkotaan, berstatus belum kawin, bukan kepala keluarga, bekerja di lapangan usaha industri informal atau pertanian formal kecenderungannya lebih tinggi untuk melakukan turnover jadi menganggur dan pindah pekerjaan. Individu dengan karakteristik berumur 55 tahun ke atas, perempuan, berpendidikan tinggi, tinggal di perkotaan, berstatus kawin dan kepala keluarga kecenderungannya lebih tinggi untuk melakukan turnover jadi bekerja.

---

This research aims to study the demographic characteristics and trends in the labor turnover based on Sakernas August 2013 data. The results of inferential analysis showed that individuals with the characteristics of the age of 15-19 years, male, highly educated, urban residence, unmarried status, not the head of the family, working in the field industrial business of informal or formal agricultural higher propensity to do the turnovers become unemployed and moved jobs. Individuals with characteristics above 55 years old, female, highly educated, urban residence, marital status and family head, higher propensity to do be worked turnovers."

"Salah satu tantangan sering dialami oleh perusahaan, termasuk perusahaan startup dan berkaitan dengan sumber daya manusia adalah tingkat turnover karyawan yang tinggi. Fenomena turnover tentunya diawali oleh turnover intention, yaitu niat serta keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Dalam mengatasi hal tersebut, salah satu langkah efektif yang dapat perusahaan adalah mengidentifikasi variabel faktor yang berkaitan dengan turnover intention. Terdapat beberapa variabel faktor yang dapat dikaitkan dengan turnover intention, yaitu job demands dan job resources. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job demands terhadap turnover intention dengan job resources sebagai variabel moderasi pada karyawan startup di DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan teknik purposive sampling kepada 182 orang responden karyawan startup yang bekerja di Jakarta melalui Google Form. Kemudian, data dianalisis menggunakan teknik SEM-PLS dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 4 dan IBM SPSS Statistics 20. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job demands memiliki pengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan startup di DKI Jakarta. Selain itu, hasil uji moderasi menunjukkan bahwa job resources secara negatif signifikan memoderasi pengaruh job demands terhadap turnover intention karyawan startup di DKI Jakarta.

---

One challenge often experienced by companies, including startup companies and related to human resources, is high employee turnover. The turnover phenomenon begins with turnover intention (intention of employees to leave the company. In overcoming this, one of the practical steps that the company can take is to identify the variable factors related to turnover intention. Several factors can be associated with turnover intention: job demands and resources. This study aims to analyze the effect of job demands on turnover intention with job resources as moderation variables in startup employees in DKI Jakarta. This study uses a quantitative approach using a purposive sampling technique for 182 startup employee respondents who work in Jakarta. Then, the data was analyzed using the SEM-PLS. The results of this study showed that Job Demands had a positive and significant relationship with the turnover intention of startup employees in DKI Jakarta. In addition, the results of the moderation test showed that job resources negatively significantly moderate the effect of job demands on the turnover intention of startup employees in DKI Jakarta."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover, studi kasus di PT. OTO, Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. OTO yang telah melakukan turnover mulai dari posisi manajer sampai dengan posisi junior officer berjumlah 45 orang. Dari 45 orang tersebut, jumlah populasi penelitian hanya berjumlah 41 orang mengingat empat orang di antaranya tidak dapat dihubungi baik dengan telepon, faxcimile, e-mail atau alat komunikasi lainnya.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 11 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan budaya organisasi berjumlah 10 butir pertanyaan. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan berjumlah 15 butir pertanyaan. Bagian keempat adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasaan kerja berjumlah 15 butir pertanyaan. Bagian kelima adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi ektrinsik berjumlah 9 butir pertanyaan. Bagian keenam adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi intrinsik berjumlah 6 butir pertanyaan Akhirnya, bagian ketujuh adalah pertanyaan tentang turnover yang terdiri dari 10 butir pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk sejauh mana hubungan setiap variabel turnover dilakuan analisis deskriptif dan korelasional dengan mengunakan metode Spearman.Hasil penelitian korelasi untuk budaya organisasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara Budaya Organisasi dengan turnover diperoleh nilai r = - 0.496 dengan tingkat signifikansi 0.005. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan turnover diperoleh nilai r = - 0.253 dengan tingkat signifikansi 0.170. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover diperoleh nilai r = - 0.207 dengan tingkat signifikansi 0.265.Hubungan antara Kompensasi Intrinsik dengan Turnover diperoleh nilai r = - 0.332 dengan tingkat signifikansi 0.068. Hubungan Kompensasi Ekstrinsik dengan Turnover diperoleh nilai r = - 0.376 dengan tingkat signifikansi 0.037. Hubungan antara Karir dengan Turnover diperoleh nilai r = - 0.737 dengan tingkat signifikansi 0.000."

"Tingginya turnover intention dan rendahnya task performance menjadi permasalahan di perusahaan yang harus ditangani dan dapat diselesaikan oleh tingginya support dari supervisor yang dirasakan serta keyakinan yang tinggi terhadap diri sendiri selama bekerja (self efficacy). Kedua permasalahan tersebut dapat dialami oleh seluruh karyawan, terutama karyawan generasi Z. Maka dari itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari perceived supervisor support terhadap employees turnover intention dan task performance dengan self efficacy sebagai variabel mediasi pada karyawan di DKI Jakarta. Dengan tujuan eksplanatif, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner yang disebarkan secara daring kepada 253 responden Generasi Z yang bekerja sebagai karyawan di DKI Jakarta yang didapatkan dengan menggunakan teknik penarikan data non-probability sampling dengan jenis purposive sampling. Penelitian ini melakukan teknik analisis data dengan menggunakan hierarchical multiple regression. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh perceived supervisor support terhadap turnover intention dan juga terdapat pengaruh perceived supervisor support terhadap task performance pada karyawan di DKI Jakarta. Selain itu, self efficacy juga terbukti menjadi variabel mediasi antara perceived supervisor support terhadap turnover intention dan perceived supervisor support terhadap task

---

High turnover intention and low task performance are problems in the company that must be handled and can be solved by the perceived high support from supervisors and high confidence in themselves during work (self efficacy). Both of these problems can be experienced by all employees, especially generation Z employees. Therefore, the purpose of this study is to analyze the effect of perceived supervisor support on employees turnover intention and task performance with self-efficacy as a mediating variable for employees in DKI Jakarta. With an explanatory purpose, this study uses a quantitative approach by distributing questionnaires distributed online to 253 Generation Z respondents who work as employees in DKI Jakarta which were obtained using a non-probability sampling technique with purposive sampling. This study uses data analysis techniques using hierarchical multiple regression. The results of this study indicate that there is an effect of perceived supervisor support on turnover intention and there is also an effect of perceived supervisor support on task performance for employees in DKI Jakarta. In addition, self-efficacy is also proven to be a mediating variable between perceived supervisor support on turnover intention and perceived supervisor support on task performance for Generation Z employees in DKI Jakarta."