Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Karya Situasi Pengarang di Jerman Barat bermaksud menggambarkan lebih luas lags bagaimana sebenarnya keadaan pengarang di Jerman, terutama setelah ditemukannya mesin- -mesin modern pada awal abad ke-18. Adanya perubahan-per-ubahan dalam masyarakat akibat perkembangan industri, membawa perubahan-perubahan juga dalam dunia pengarang dan dunia kesusastraan.Tulisan ini menggunakan metode deskriptif analitis. Penulisan dilakukan setelah membaca buku-buku pustaka, mengambil yang berhubungan dengan masalah pokok, kemudian mengar}alisanya. Era industrialisasi yang dimulai pada abad ke-18, membawa berbagai macam perubahan dalam aspek kehidupan masyarakat, antara lain terjadinya perubahan arti pengarang. Pengarang yang dulunya merupakan suatu kelompok tersendiri dalam masyarakat, kini menjadi bagian dari masyarakat itu..."

"Kinerja instruktur merupakan faktor yang diperlukan untuk melaksanakan peranan profesi instruktur secara optimal. Maka mempertahankan dan meningkatkan kinerja pada kondisi yang maksimal adalah prioritas kebijaksanaan bagi setiap pengelola latihan. Terdapat beberapa faktor yang mempengarui kinerja, namun dan beberapa faktor tersebut dalam hal ini kinerja hanya ditinjau dari faktor pelatihan instruktur dan budaya organisasi sejauh mana hubungan antara pelatihan dan budaya organisasi dengan kinerja instruktur karena banyaknya pelatihan yang di berikan kepada instruktur, bukan merupakan jaminan bahwa kinerja akan menjadi baik. Masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Dari beberapa faktor lain tersebut, yang di teliti disini adalah budaya organisasi. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan positif yang kuat, baik pelatihan maupun budaya organisasi, terhadap kinerja instruktur atas hasil penelitihan tersebut maka untuk meningkatkan kinerja instruktur dapat di lakukan dapat di lakukan dengan memberikan pelatihan kepada instruktur maupun dengan meningkatkan budaya organisasi pada unit kerja yang bersangkutan. Yaitu dengan cara menciptakan hubungan yang kondusif antara pihak manajemen dengan instruktur, menyangkut nilai-nilai ; kebiasaan kerja yang balk dan sal ing mengerti yang di sepakati bersama antara para pegawai atau instruktur dengan pihak menejemen. Dengan deinikian maka, dengan di berikan pelatihan yang memadai sesuai dengan kompetensi instruktur, dan didukung dengan budaya organisasi yang kondusif, sehingga kualitas kinerja akan dapat dipertahankan, dan ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan yang berkaitan dengan peran dan profesionalisme instruktur."

"ABSTRAKTuntutan komitmen dan loyalitas bagi perawat diperlukan oleh rumah sakit untuk menampilkan kinerja dan produktivitas yang baik, karena itu perlu upaya meningkatkan komitmen perawat dengan memperhatikan beberapa determinan baik karakteristik perawat dan kepuasan kerjanya. Upaya manajemen SDM berkaitan dengan retensi perawat terbatas dalam upaya bersifat ekstrinsik, sehingga diperlukan manajemen yang lebih komprehensif dalam menstimulus secara intrinsik pada perawat. Tujuan penelitian mengetahui pengaruh penerapan Spiritual Leadership terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS Islam Surabaya dengan menggunakan desain pre and post test design with control group. Perawat pelaksana di ruang rawat inap sejumlah 82 dibagi dalam dua kelompok menjadi sampel penelitian. Instrumen yang digunakan adalah kepuasan kerja yang dikembangkan oleh peneliti, serta instrumen komitmen organisasi yang dimodifikasi dari Psychological Attachment Instrument oleh O’Reilly&Chatman. Intervensi Spiritual Leadership merupakan upaya meningkatkan komitmen organisasi secara intrinsik, melalui integrasi sembilan nilai altruisme dengan budaya rumah sakit. Data dianalisis dengan uji t-test serta regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya peningkatan komitmen organisasi secara bermakna pada perawat sesudah diterapkan Spiritual Leadership (p value=0.000). Komitmen organisasi pada perawat yang diterapkan spiritual leadership lebih besar secara bermakna dengan yang tidak diterapkan (p value=0.005). Faktor yang dapat memprediksikan meningkatnya komitmen organisasi pada perawat pelaksana adalah penerapan Spiritual Leadership, jenis kelamin perempuan, status menikah, umur perawat yang lebih tinggi, dan masa kerja yang lebih lama. Sejalan dengan penelitian Fry, 2003 bahwa Spiritual leadership berdasar pada visi, kasih yang altruistik dan hope/faith menghasilkan sebuah peningkatan dalam perasaan spiritual (melalui panggilan dan menjadi bagian) dan akhirnya Penerapan Spiritual Leadership dapat menumbuhkan perasaan individu perawat menjadi lebih bermakna dan memiliki perasaan sense of belonging yang tinggi, sehingga disarankan untuk dijaga kelangsungannya untuk lebih mendekatkan nilai individual dengan rumah sakit, agar dapat menurunkan resiko turn over dan meningkatnya kinerja perawat di masa mendatang.

---

ABSTRACTNurse’s commitment and loyalty are important things in the health care sectors, to develop good work performance and productivity. Building the organizational commitment plays the important role with respected the organizational determinant such as personal characteristics, and job satisfaction. Human resources management in Surabaya Islamic hospital that related nurse retention still focused in extrinsic efforts. In the future need comprehensive management to stimulate nurse intrinsic motivation to be more committed. This research to investigate the influence of spiritual Leadership effects on nurse’s organizational commitment in Surabaya Islamic Hospitals based on the control group with pre and post test design. The subjects are 82 nurses that originate from intervention and control group in Surabaya Islamic Hospitals nursing care wards. Instruments are used in order to examine organizational commitment is measured by using adaptations Psychological Attachment Instrument which is presented by O’Reilly dan Chatman. Another instrument used job satisfaction questionnaire that develop by researcher. Spiritual leadership is gained to develop organizational commitment based on integration of altruistic love and organizational culture. Data analysis used mean t-test also liniary multiple regression. The result showed that there was significant differences after practiced spiritual leadership and before practiced (p value=0.000). There was significant differences between nurse’s organizational commitment that practiced spiritual leadership and no practiced (p value=0.005). The factors used to predict increases nurses organizational commitment in research showed that spiritual leadership, female gender, married status, increases age also long nurse’s tenure. Related to Fry, 2003 research that spiritual leadership based on vision, altruistic love, hope/ faith will be stimulate spiritual survival with could to develop nurse calling and membership, and then driver organizational commitment. Sustainaibility implementation spiritual leadership must be continue and develop. Hospital management must to socialize spiritual corporate culture also organizational philosophy for all staff organization, to be more closed their individual values with organizational, so it can reduce turn over and increases nurse performance in next year."

"Pelaksanaan tugas pengawasan dewasa ini merupakan harapan masyarakat Indonesia yang pada saat ini sedang melaksanakan pembangunan dalam rangka peningkatan pendapatan negara sebagai usaha untuk kesejahteraan masyarakat seperti yang tertuang didalam GBHN dan Undang-Undang Dasar 1945. Kalau kita meninjau sejarah pengawasan di negara kita sejak dimulainya pelaksanaan pembangunan yang dikenal dengan REPELITA (Rencana Pembangunan Lima Tahun) maka sejak itu pula kita mulai melaksanakan dasar-dasar manajemen dalam Administrasi Negara yaitu adanya siklus perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan kernbali ke perencanaan. Dalam siklus manajemen itu, perencanaan harus merupakan batasan-batasan bagi pelaksanaan, selanjutnya pelaksanaan perlu diawasi agar sesuai dengan rencana, akhirnya hasil pengawasan merupakan masukan untuk perencanaan selanjutnya. Dengan demikian, ketiga unsur manajemen tersebut merupakan satu kesatuan dan sama pentingnya untuk melakukan pengawasan. Oleh karena itu, mulai Repelita II dan III pelaksanaan tugas pengawasan secara bertahap telah dikembangkan dengan diadakannya penugasan secara bertahap, khususnya kepada Wakil Presiden untuk menangani pengawasan. Secara kronologis tugas pengawasan itu dituangkan dalam berbagai peraturan yaitu dimulai dari Keputusan Presiden No. 31 tahun 1974 sebagai pengganti Keputusan Presiden No. 15 tahun 1966 yang telah mengharuskan adanya Inspektorat Jenderal pada setiap departemen. Kemudian dikeluarkan lagi keputusan Presiden No. 25 tahun 1974 yang membentuk Irjenbang. Dan Instruksi Presiden No. 9 tahun 1977 tentang Pembentukan Operasi Tertib dipusat dan di daerah. Kemudian oleh pemerintah diangkatlah seorang menteri yaitu, Menteri Negara Pengawasan Pembangunan dan Lingkungan Hidup pada Kabinet Pembangunan III, dan Keputusan Presiden No. 20 tahun 1984 yang membentuk Tim Koordinasi Pengendalian dan Pengawasan Proyek Pembangunan di Daerah, serta demikian juga dengan dikeluarkannya Keputusan Presiden No. 29-30 tahun 1984 tentang pedoman pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Pada periode kabinet Pembangunan IV pengawasan diharapkan lebih ditingkatkan lagi, karena bertambahnya dana dalam Repelita IV dan makin tumbuhnya kehidupan Konstitusional demokratis serta pengembangan stabilitas yang sehat dan dinamis bagi terwujudnya pembangunan tahun-tahun berikutnya. "

"ABSTRAKTujuan utama penelitian ini adalah untuk mencari penjelasan atas kelambanan organisasi Unair dalam mengimplementasikan kebijakan otonomi perguruan tinggi. Untuk itu dirasa perlu mendeskripsikan budaya organisasi Universitas Airlangga, karena selain merupakan pattern of behavior, budaya organisasi juga merupakan pattern for behavior. Sehingga dapat digunakan untuk memahami bagaimana peran budaya organisasi tersebut dalam proses implementasi kebijakan otonomi perguruan tinggi negeri. Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan ditemukannya faktor lain yang dapat ikut menjelaskan dan menjawab permasalahan penelitian ini. Untuk itu sesuai dengan karakteristik permasalahannya digunakan metodologi penelitian kualitatif. Unit analisis penelitian ini bersifat multi level. Sedang informan dipilih secara selektif, bersifat purposif dengan menggunakan pola snowball yang didasarkan atas mereka yang dianggap tahu dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang mantap, serta mengetahui permasalahannya secara mendalam. Proses pengumpulan data bersifat dinamis, karena dibarengi dengan proses analisis interpretatif dan inferensi yang berkesinambungan, serta proses refleksi. Pengumpulan data ini menggunakan berbagai macam metoda antara lain, wawancara mendalam, pengamatan terlibat dan tak terlibat, studi dokumen, serta penelusuran kliping koran dan majalah. Di samping karena menyesuaikan dengan karakteristik data, berbagai macam teknik pengumpulan data itu digunakan dengan maksud agar data yang diperoleh teruji validitasnya. Validasi data juga dilakukan dengan berbagai prosedur triangulasi. Dan sebagaimana lazimnya proses analisis data dalam penelitian kualitatif, dilakukan tahap-tahap data reduction, data display, dan conclusion drawing. Dari analisis data temuan penelitian terungkap bahwa, pada tingkat analisis organisasi universitas ciri-ciri budaya organisasi Universitas Airlangga bersifat birokratik (bureaucratic culture). Ciri ini ditandai dengan antara lain sentralisasi yang berlebihan, formalisme yang tinggi, cenderung mempertahankan status quo, menyukai kegiatan﷓ kegiatan yang bersifat seremonial. Budaya yang demikian ini terutama terbentuk karena pengaruh budaya birokratik yang tumbuh subur pada birokrasi pemerintahan serta pola perilaku kepemimpinan di Unair sendiri yang cenderung bersifat birokratik pula. Dilihat dari tahap perkembangan evolusi organisasi, Unair sudah sampai pada organizational maturity yang ditandai dengan meningkatnya stabilitas internal, kurangnya motivasi untuk adanya perubahan, serta kesukaan para pimpinannya pada cerita-cerita kebesaran di masa lalu sebagai sumber nilai rasa berpuas diri. Dalam kondisi yang demikian ciri-ciri budaya organisasi yang seperti sudah diuraikan di atas bersifat disfungsional terhadap perkembangan Unair sendiri. Dengan demikian dapat dipahami kalau sampai saat ini di tingkat universitas, meskipun sudah disadari maksud dari kebijakan otonomi perguruan tinggi, namun Unair belum memiliki rencana konkrit dalam menanggapi kebijakan tersebut. Pada tingkat analisis organisasi fakultas, Unair bersifat multicultures. Karakter bidang studi (terutama dalam kategori marketable dan unmarketable), kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia, kultur akademik, serta gaya manajemen pimpinan yang semuanya satu sama lain berbeda, dalam perjalanan waktu telah menumbuhkan sub-kultur yang berbeda-beda pula. Sehingga tanggapan terhadap kebijakan otonomi perguruan tinggi pada tingkat ini juga berbeda-beda. Selain faktor budaya birokratik, budaya organisasi, dan pola perilaku kepemimpinan, kelambanan organisasi Unair dalam menanggapi dan mengimplementasikan kebijakan otonomi PTN juga dapat dipahami dari munculnya gejala organizational inertia dalam tubuh Unair. Kesimpulan ini muncul dari analisis yang menggunakan konsep dynamics conservatism dengan memandang organisasi Unair sebagai sebuah sistem sosial. Catatan teoretik yang dapat dikemukakan dari hasil penelitian ini adalah bahwa dalam tubuh organisasi perguruan tinggi negeri terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi proses implementasi suatu kebijakan publik. Dalan kasus penelitian ini faktor-faktor tersebut meliputi: budaya birokratik akibat dominannya pengaruh budaya yang sama dalam birokrasi pemerintahan, budaya organisasi yang berakar pada sejarah organisasi serta faktor-faktor internal lainnya, dan gejala inertia yang melanda organisasi PTN sebagai organisasi publik yang berukuran besar. Idealnya, harus dilakukan reengineering terhadap organisasi perguruan tinggi negeri. Namun karena status dan kedudukannya sebagai organisasi publik yang terkungkung birokrasi pemerintahan, maka kemungkinan optimalnya adalah melakukan reorientasi mulai dari pimpinan sampai seluruh anggota organisasi menjadi process oriented. Para pembuat kebijakan di bidang pendidikan tinggi hendaknya juga memahami bahwa selain kebijakan otonomi perguruan tinggi itu sendiri mengandung permasalahan yang inheren di dalamnya, namun masih ada masalah besar mengenai budaya organisasi perguruan tinggi negeri yang sebaiknya dipecahkan terlebih dahulu. Mungkin diperlukan reengineering organisasi perguruan tinggi secara nasional."