Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement, gaya kepemimpinan, dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap employee engagement di Sekretariat Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Setjen Kemdikbud). Penelitian ini menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) untuk mengukur gaya kepemimpinan, dan untuk mengukur employee engagement digunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan general linear model.Hasil penelitian terhadap 274 pegawai menunjukkan tingkat employee engagement di Setjen Kemdikbud dikategorikan sedang. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di Setjen Kemdikbud adalah kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kategori sedang dan laissez-faire dengan kategori rendah.Dari hasil penelitian ini diketahui kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap employee engagement, termasuk juga terhadap dimensi employee engagement yaitu vigor, dedication, dan absorption. Sedangkan kepemimpinan laissez-faire tidak berpengaruh terhadap employee engagement, namun berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap dimensi absorption. Saran untuk penelitian lebih lanjut juga disajikan dalam karya akhir ini.

---

ABSTRACT

The purpose of this research is to find out the employee engagement level, leadership styles, and the influence of leadership styles on employee engagement in Secretariate General of the Ministry of Education and Culture (Setjen Kemdikbud). This research utilize the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) to measure the leadership styles, and to measure employee engagement, this research utilize Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Data was analyzed with descriptive analysis method and general linear model.

Result of the research (n=274) showed that the engagement level of Setjen Kemdikbud?s employees are moderate. The leadership styles applied in Setjen Kemdikbud are transformational leadership and transactional leadership in moderate category, while laissez-faire in low category.

This research found that transformational leadership significantly and positively impact on employee engagement, as well as the dimensions of employee engagement, namely vigor, dedication and absorption. Laissez-faire leadership has no effect on employee engagement, but significantly and positively affect the absorption dimension. Suggestions for further research were presented in this final report."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement, gaya kepemimpinan, praktik sumber daya manusia, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap employee engagement, pengaruh praktik sumber daya manusia terhadap employee engagement, dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap praktik sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Kebudayaan (Ditjenbud), Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Penelitian ini menggunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) untuk mengukur tingkat employee engagement, Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) untuk mengukur gaya kepemimpinan, dan Uji Praktik SDM yang dikembangkan oleh Delery & Doty untuk mengukur pengembangan karir, kompensasi, keamanan kerja, kerjasama, dan penilaian kinerja. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan general linear model. Hasil penelitian terhadap 151 pegawai menunjukkan bahwa baik tingkat employee engagement, gaya kepemimpinan yang meliputi kepemimpinan transformasional, transaksional, dan Laissez Faire, maupun praktik sumber daya manusia yang diterapkan di Ditjenbud dikategorikan sedang. Hal ini berarti pegawai Ditjenbud cukup memiliki karakter vigor, dedication, dan absorption; kepemimpinan atasan cukup kharismatik, cukup berkuasa, walau kadang menghindari tanggung jawab; serta praktik sumber daya manusia yang belum diterapkan secara maksimal. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ketiga gaya kepemimpinan tersebut tidak berpengaruh terhadap employee engagement maupun terhadap praktik sumber daya manusia. Namun, praktik sumber daya manusia berpengaruh nyata terhadap employee engagement di Ditjenbud.

---

The purpose of this research is to find out the employee engagement level, leadership styles, the human resource practices level, the influence of leadership styles on employee engagement, the influence of human resource practices on employee engagament, and the influence of leadership styles on human resource practices in Directorate General of Culture of the Ministry of Education and Culture.

This research utilize the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) to measure the employee engagement level, the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) to measure leadership styles, and Human Resource Practices Test which was developed by Delery & Doty to measure career development, compensation, work security, teamwork, and performance appraisal. Data was analyzed with descriptive analysis method and general linear model.

Result of the research (n=151) showed that the employee engagement level, leadership styles include transformational, transactional, and Laissez Faire leaderships, also human resource practices in Directorate General of Culture are moderate category. They mean that employees of Directorate General of Culture have moderate vigor, dedication, and absorption; their leadership show moderate charismatic, coercive power, however sometimes avoidant; also human resource practices are moderate applied.

This research also found that those three leadership styles have no impact on employee engagement, as well as on human resource practices. However, human resource practices have significantly impact on employee engagement in Directorate General of Culture of the Ministry of Education and Culture."

"ABSTRAKTugas Karya Akhir ini membahas tentang penerapan sistem reward and punishment yang ada di Inspektorat Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan dalam rangka upaya meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan penerapan sistem reward and punishment sebagai upaya meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Inspektorat Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Teori yang digunakan untuk menjelaskan penelitian ini antara lain manajemen sumber daya manusia, kompensasi, disiplin dan motivasi. Pendekatan pada penelitian ini menggukanan pendekatan kualitatif dengan metode pengumpulan data melalui studi literatur/dokumen dan wawancara mendalam. Hasil penelitian ini adalah penerapan reward and punishment di Inspektorat Jenderal telah dilaksanakan dengan baik sesuai dengan peraturan dan kebijakan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan (Permendikbud) Nomor 107 tahun 2013 dan UU Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the application of the system of reward and punishment in the Inspectorate General of the Ministry of Education and Culture in an effort to improve employee performance. This study aimed to describe the application of the system of reward and punishment in an effort to improve the performance of civil servants (PNS) in the Inspectorate General of the Ministry of Education and Culture. The theory is used to explain this study include human resource management, compensation, discipline and motivation. The approach in this study used qualitative approach to data collection methods through the study of literature / documents and in-depth interviews. The result of this research is the implementation of reward and punishment in the Inspector General has been carried out properly in accordance with the rules and policies of the Minister of Education and Culture (Permendikbud) No. 107 of 2013 and Law No. 5 of 2014 on ASN."

"Skripsi ini bertujuan untuk untuk menganalisis perencanaan kebutuhan pegawai dan menganalisis kendala yang dihadapi dalam proses penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan RI. Penelitian dilakukan pada Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan RI. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan dalam merencanakan kebutuhan pegawai hanya berdasarkan kuantitas dan kualitas. Hasil analisis beban kerja tidak berpengaruh langsung kepada kebutuhan pegawai. Kemudian masih terdapat kendala-kendala yang timbul di dalam proses penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai.

---

The aim of this reasearch is to analyze the planning needs of employee and to analyze the obstacles faced in the process of drafting the planning needs of employee in Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan RI. The reasearch was conduct to Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan RI. This minor thesis used qualitative reasearch method. The result showed that in planning needs of employee based solely on the quantity and quality. The results of workload analysis does not affect directly to the needs of employee. Then there are still constraints arising in the process of drafting the planning needs of employee."

"Skripsi ini bertujuan menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai di Bagian Pengembangan SDM Kementerian Keuangan. Penelitian kuantitatif ini bersifat eksplanatif yang menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja di Bagian Pengembangan SDM Kementrian Keuangan. Dalam menganalisis data primer diperoleh dari penyebaran survey dan wawancara mendalam. Hasil pada penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi mempunyai korelasi cukup kuat terhadap kinerja pegawai di Bagian Pengembangan SDM Kementerian Keuangan.

---

The purpose of this thesis is to explain the effect of compensation towards employee's perfomance at HRD Division of Ministry of Finance. This quantitative research is a explanative research that mainly discuss about the effect of compensation towards employee's perfomance at HRD Division of Ministry of Finance. During the primary sample research, the author acquired the data with survey and depth interviews. The result of this research proved that compensation has a strong correlation to the performance of employees in the Human Resources Development Section in the Ministry of Finance."

"Manajemen kinerja merupakan suatu proses untuk meningkatkan kinerja pegawai dimana hasil dari proses manajemen kinerja akan digunakan dalam proses pendidikan dan pelatihan. Persepsi terhadap efektifitas proses manajemen kinerja yang dimulai dari pengembangan perencanaan kinerja pemantauan dan monitoring kinerja serta penilaian kinerja akan mempengaruhi motivasi pegawai dalam mengikuti diklat teknis. Motivasi tersebut antara lain menambah pengetahuan dan keterampilan memperbaiki kompetensi dan kinerja serta meningkatkan status dan peluang untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi. Penelitian ini dilakukan pada 3 tiga unit kerja di kantor Kementerian Sekretariat Negara dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh persepsi tentang efektifitas manajemen kinerja terhadap motivasi dalam mengikuti diklat teknis. Berdasarkan hasil survei oleh 100 responden tidak ditemukan pengaruh persepsi tentang efektifitas manajemen kinerja terhadap motivasi dalam mengikuti diklat teknis.

---

Performance management is a process to improve the employees performance where the main result of performance management will be used in education and training process. The perception of the effectiveness of the performance management process starting from the development of performance planning performance monitoring and control and performance evaluation will influence the employees motivation in joining technical education and training. That motivation will affect the employees to increase their knowledge and skills improve their competence and performance and raise status and opportunities to achieve higher positions. This research was conducted at three work units at the Ministry of State Secretariat in order to analyse the influences of the perception of the performance management effectiveness to the motivation in joining technical education and training. Based on the result survey of the 100 respondents there was not found the influences of the perception of the performance management effectiveness to the motivation in joining technical education and training."

"Employee engagement adalah konsep yang relatif baru dan populer dalam pengembangan sumber daya manusia. Pegawai yang terlibat akan bekerja keras dengan pikiran positif, menyelesaikan pekerjaan mereka lebih cepat daripada yang lain, maka itu juga telah dipercaya berdampak pada retensi pegawai, produktivitas, profitabilitas, loyalitas, dan keselamatan. Pada 2015-2018, database kinerja pegawai menunjukkan bahwa ada pegawai Kementerian Keuangan Republik Indonesia memiliki kinerja buruk dan buruk. Selanjutnya, peneliti mengidentifikasi pendekatan yang dianggap mempengaruhi employee engagement, ada karakteristik pekerjaan, praktik pengelolaan SDM, hubungan antara atasan dan bawahan, dan karakteristik individu. Penelitian ini akan menguji employee engagement di Sekretariat Jenderal-Kementerian Keuangan Republik Indonesia yang telah bekerja minimal 1 tahun. Penelitian ini akan menerapkan non probability sampling untuk 365 pegawai yang mewakili 2,660 populasi yang memenuhi kriteria. Kemudian, penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda statistik untuk menanggapi tujuan penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami fenomena yang terjadi di organisasi-organisasi ini dan membantu memberikan referensi bagi organisasi dalam merancang strategi untuk meningkatkan employee engagement. Studi sebelumnya menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, praktik pengelolaan SDM, hubungan antara atasan dan bawahan, dan karakteristik individu terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap employee engagement.

---

Employee engagement is a relatively new concept and popular in human resource development. Employees who are engage will work hard with positive thoughts, accomplishing their work faster than others, then it also has been trusted impact to employee retention, productivity, profitability, loyalty, and safety. In the 2015-2018, employee performance database indicated that there were employees of the Ministry of Finance Republic of Indonesia had poor and bad performance. Furthermore, the researcher identified approaches that were considered to affect employee engagement, there are job characteristics, HR management practices, relationships between leader and member, and individual characteristics.This study will examine employee engagement in Secretariat General-Ministry of Finance Republic of Indonesia who have worked for at least 1 year. This research would apply non probability sampling to 365 employee representing 2.660 population that meet the criteria. Then, this study uses statistical multiple regression analysis methods to respond of research objectives. The purpose of this study is to understand the phenomena that occur in these organizations and help provide references for organizations in designing strategies to increase employee engagement. The previous study showed that job characteristics, HR management practices, relationships between leader and member, and individual characteristics proved to have a significant affect on employee engagement."

"Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI, gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI, mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI. Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri. Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan (New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.

---

Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field. The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the Indonesian National Police (Polri) and CSI.

The research of the thesis is held in some places, such as at the office of P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.

The thesis employs the methode of qualitative research aiming at developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts indepth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or more. The researcher continuously gathers detailed data by using various procedures of data collection.

The results of the research reveal that the training period given is still short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its sustainable customers or users."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan sebuah intervensi guna mengatasi permasalahan persepsi dukungan organisasi tentang keadilan yang diterima karyawan dalam agenda transformasi organisasi PT IN, untuk meningkatkan kesiapan untuk berubah pada diri karyawan. Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan teknik pengambilan data menggunakan kuesioner dan terisi oleh 127 karyawan. Kuesioner dikembangkan berdasarkan Readiness for Organizational Change Questionnaire (Holt et al., 2007), Three-component Commitment Scale (Allen & Meyer, 1990), dan Survey of Perceived Organizational Support (Rhoades & Eisenberger, 2002). Kuesioner yang telah dimodifikasi, lalu peneliti uji coba dan selanjutnya dianalisis itemnya dan didapatkan 55 item valid. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan dibandingkan dengan persepsi dukungan organisasi. Dibandingkan dengan besarnya nilai Beta dan Sig. milik variabel persepsi dukungan organisasi yang sebesar 0,490 dan 0,000, nilai Beta dan Sig. variabel komitmen organisasi hanya bernilai masing-masing 0,095 dan 0,311. Ditinjau lebih jauh lagi, ditemukan bahwa dimensi yang memiliki nilai rata-rata skor paling rendah dalam variabel persepsi dukungan organisasi adalah dimensi keadilan (fairness). Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT IN mempersepsikan perusahaannya masih belum secara adil dan terbuka dalam menginformasikan agenda perubahan yang dijalankan serta kurangnya pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan fakta tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi di diri karyawan PT IN, khususnya dalam hal memperbaiki gap communication yang terjadi antara karyawan dengan manajemen PT IN serta dimungkinkannya mekanisme pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Desain intervensi yang direkomendasikan terdiri dari dua program yaitu (1) reorientasi visi, misi, strategi, dan tujuan perusahaan, dan (2) sosialisasi tentang perubahan.

---

This study aimed to develop an intervention to address the problem of employee’s perceived organizational support about the fairness in organizational transformation agenda at PT IN, to increase employee’s readiness for change. This research was conducted using a quantitative approach through questionnaires on data collection and filled by 127 employees. The questionnaire was developed based on the Readiness for Organizational Change Questionnaire (Holt et al., 2007), Three-component Commitment Scale (Allen & Meyer, 1990), and the Survey of Perceived Organizational Support (Rhoades & Eisenberger, 2002). Item analysis was held on the questionnaire that has been modified, then obtained 55 valid items.

The results showed that organizational commitment had no significant effect compared to the perceived organizational support. Compared with the value of Beta and Sig. belong to perceived organizational support variables which valued 0.490 and 0.000, the value of Beta and Sig. of organizational commitment variables each only worth 0,095 and 0,311.Furthermore, it was found that the dimension which had the lowest means score in the perceived organizational support variable is fairness.

This results showed that employees of PT IN perceived that the organization was not fair and open enough on informing the change message and they were also feeling the lack of employee involvement in decision-making. Based on these facts, the intervention program designed to improve employee’s perceived organizational support, particularly in terms of solving the communication gap between employees and the management of PT IN and to create employee involvement in decisionmaking as well. The intervention designed consist of two programs: (1) reorientation of the vision, mission, strategies, and objectives of the company, and (2) change socialization."