Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT Satira Tumbuh Berkembang (STB) mempakan sebuah industri mainan anak-anak yang terbuat dan kayu yang berlokasi di Pamng, Bogor-Jawa Barat. Sampai saat ini PT STB melakukan pemasaran pnoduknya ke Iuar negeci atau ekspor, karena 'share holder' kepemilikan perusahaan itu adalah perusahaan. Pada saat ini, mereka merencanakan untuk memperluas iaringan pemasaran mereka ke negara-negafa tertentu terasuk pasar lokal. Dengan tujuan yang demikian itu, maka STB harus memperbaiki kinerja yang sudah ada dan meningkatkannya.Namun pada kenyataannya tidak demikian. Penyebab utamanya adalah sumber daya manusianya. Dengan lidak adanya kesetarasan antara kinezja dengan motivasi, dapat diasumsikan bahwa motivasi karyawan petaksana STB saat ini masih tergotong biasa saja oenderung Iemah namun dikatangan manajemen memiliki keyakinan bahwa hal ini dapat diperbaiki bahkan dilingkatkan. Untuk itu tuiuan utama penulisan thesis ini adalah untuk melihat hubungan antara kebutuhan atau kepentingan perusahaan dengan karyawan dalam meningkatkan produklivitas dan pfoduksi.Dalam penulisan thesis ini dtpergunakan metode kualitatif dengan melakukan wawarncara mendalam untuk pengambilan data pada narasumber. Pada awal pengambilan tema thesis ini, penulis merencanakan untuk mempergunakan metode gabungan antara kualitatif dengan kuntitatif dengan mempergunakan kuestioner dan sebagai alat. Ternyata diawal penyebaran kuestioner tezsebut, texjadi berbagai macam hambatan yang berasat dan nara sumber itu sendiri Hal ini terkail dengan latar belakang pendidikan narasumber yang mengakibalkan lidak mampunya mereka dalam menterjemahkan isi pertanyaan di dalam kuestioner.Pada akhirnya, berdasarkan hasil penelitian, penulis melihat bahwa tidak terhadi hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan peningkatan molivasi pekerja pelaksana (operator) STB. Karena dengan suasana keterbukaan dan kebebasan yang ada lidak menjadikan mereka menjadi lermotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Mereka hanya membuluhkan penghargaan yang lebih khusus lagi pada peningkatan pendapatan. Walaupun dalam hal ini peran alasan menjadi sangat penling.Untuk ilu disarankan agar perusahaan memberikan: 1. Penghargaan balk bempa material alaupun moril dan mengilangkan hukuman alau punishment. Hal ini dapat dilakukan dengan mengadakan program insentif yang mendorong operator untuk maju, kompensasi bonus dan pembagian keunlungan, 2. Melakukan pendekalan-pendekatan atau persuasi baik secara personal atau keseluruhan kepada mereka dengan mengadakan pendekalan personal atau acara-acara yang melibalkan mereka, misalnya dengan keglatan sosial 3. Menciplakan lingkungan kerja yang menyenangkan, 4. Melakukan visi dan konseling secara berkala, 5. Promosi ke posisi dan pekerjaan yang lebih baik bagi mereka yang berpreslasi"

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hubungan motivasi dan training terhadap peningkatan produktivitas karyawan di Rumah Sakit Hewan Mount Pleasant Singapura. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Hewan Mount Pleasant Singapura tenaga medis dan non medis yang berlatar belakang pendidikan setingkat SLTA, DIII, S1, S2, S3 yang berjumlah 85 orang. Sampel ditetapkan menurut tabel Krejcie sebanyak 70 orang yang diambil dengan cara cluster proportionate random sampling sehingga semua strata terwakili.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 pertanyaan. Bagian kedua adalah pertanyaan yang berkaitan dengan motivasi terdiri dari 25 pertanyaan. Bagian ketiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan training terdiri dari 25 pertanyaan dan bagian keempat adalah pertanyaan tentang produktivitas terdiri dari 25 pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan produktivitas kerja digunakan tabulasi silang (crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan antara motivasi dan training dengan produktivitas kerja digunakan korelasi Pearson. Untuk menentukan faktor penentu produktivitas kerja digunakan regresi berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi (X1) dengan produktivitas kerja (Y) diperoleh nilai r = 0,715 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,511; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh motivasi pada produktivitas kerja sebesar 51,1 %. Untuk hubungan training (X2) dengan produktivitas (Y) diperoleh r = 0,756 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,572, maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh training terhadap produktivitas kerja sebesar 57,2 %. Untuk hubungan antara motivasi (X1) dan training (X2) dengan produktivitas (Y) digunakan teknik regresi ganda, hasilnya untuk motivasi r = 0,715 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,511 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan untuk training r = 0,768 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,590 dengan tingkat signifikansi 0,000, maka Ho ditolak.Selanjutnya hasil uji beda untuk membedakan produktivitas kerja antara tenaga medis dan non medis dengan uji beda t-test independent sampel karena jumlah sampel antara tenaga medis dan non medis tidak sama. Diperoleh hasil t hitung sebesar 0,531 dengan taraf signifikansi sebesar 0,597, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada perbedaan produktivitas ditinjau dan aspek tenaga medis dan non medis. Hal ini juga didukung hasil tabulasi silang antara variabel sosio demografi lainnya yaitu lama bekerja, agama dan training, masing-masing dengan produktivitas kerja. Hasilnya semua menunjukkan kecenderungan yang sama terhadap produktivitas kerja."

"Dalam beberapa tahun terakhir ini terjadi perkembangan yang menggembirakan dari bisnis perparkiran yang dieklola secara modern di Indonesia. PT. X yang saat ini memiliki lebih kurang 7800 karyawan tampil sebagai pioneer sekaligus menjadi market leader. Untuk mempertahankan posisi market leader dari ancaman para kompetitor yang semakin progresif dituntut upaya keras dari PT. X untuk membenahi pengelolaan bisnisnya yang masih lemah khususnya dalam hal kualitas sumber daya manusia.PT. X saat ini memiliki keluhan bahwa hampir pada semua unit operasional perparkiran yang dikelolanya terjadi penyalahgunaan/manipulasi uang penerimaan parkir yang merugikan perusahaan baik secara finansial, etika/moral karyawan maupun citra perusahaan di masyarakat. Dalam upaya mengatasi dampak kerugian yang dialami maka manajemen PT. X merasa perlu untuk segera merancang program intervensi yang mampu mencegah terjadinya perilaku tersebut sekaligus meningkatkan motivasi serta perilaku kerja yang produktif.Berdasarkan teori yang dikaji, perilaku karyawan dalam bentuk penyalahgunaan/manipulasi uang yang merugikan perusahaan disebut dengan perilaku kontraproduktif (contraproductive behaviour). Timbulnya perilaku ini dapat berpangkal pada kurangnya kepuasan kerja yang dapat disebabkan oleh: faktor pekerjaan, faktor individu/pribadi, faktor sosial dan faktor kesempatan berkembang. Setelah mengkaji data sekunder maupun data primer melalui kuesioner dan wawancara, disimpulkan bahwa masalah utama dari permasalahan di atas adalah: (a) faktor pekerjaan: job description kurang Iengkap-terinci, prosedur kerja (SOP) kurang detil-ketat, sifat pekerjaan berhubungan langsung dengan uang, dan kurangnya keamanan kerja (status kontrak); (b) faktor individu; status sosial-ekonomi kurang, kebiasaan/budaya hidup kurang baik, etos kerja kurang dan penghayatan agama kurang; (c) faktor sosial: lemahnya kualitas penyeliaan atasan (pengawasan kurang ketat), sikap/perilaku negatif rekan kerja, dan lingkungan bergaya hidup konsumtif; dan (d) faktor kesempatan berkembang: kurangnya kesempatan mengembangkan diri, dan kurangnya pemberian pengakuan/penghargaan dari perusahaan atas perilaku/prestasi yang ditampilkan/dicapai karyawan.Secara teoritik ada beberapa alternatif solusi sebagai intervensi terhadap masalah di atas, yaitu : Intervensi Strategis, berupa pembentukan budaya kerja yang bertujuan memberikan pedoman kepada karyawan dalarn bersikap dan berperilaku kerja; Intervensi Teknostruktural, berupa penyempurnaan job description dan SOP unit operasional yang bertujuan memberikan panduan operasional pelayanan parkir secara akurat dan ketat sehingga mempersempit kesempatan manipulasi uang parkir; Intervensi Manajemen SDM, berupa penyusunan sistem penghargaan & hukurnan yang bertujuan memberikan pengakuan/penghargaan kepada karyawan yang menampilkan perilaku/prestasi positif dan sebaliknya memberikan sanksi/hukuman kepada karyawan berperilaku/berprestasi tidak diharapkan. Intervensi Proses Manusia, bempa pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja karyawan operasional yang bertujuan agar mereka dapat mengenal potensi dirinya, hambatan-hambatan, teknik memotivasi, dan etos kerja positif/negatif serta konsekuensinya.Berdasarkan analisis terhadap keuntungan dan kerugian masing-masing allematif solusi di atas, maka dipilih pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja sebagai alternatif terbaik untuk direkomendasikan kepada pihak Manajemen PT. X mengingal alternatif ini secara umum lebih baik dalam hal efektivitas, durasi, sumber daya dan biaya, dibandingkan ketiga alternatif solusi lainnya.Pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja yang direkomendasikan berisi: sasaran, silabus, metode, tempat, durasi, peserta, pelatih, evaluasi dan biaya pelatihan. Pelatihan dilaksanakan secara bertingkat diawali dengan memberikan Pelatihan Untuk Pelatih dan Pelatihan Motivasi dan Etos Kerja kepada para atasan di unit operasional parkir (Assistant Manager hingga Regional Manager) dalam rangka menyiapkan mereka menjadi pelatih untuk pelatihan kepada level pengawas dan level pelaksana. Pada akhir pelatihan, dilakukan pemantauan (monitoring) dan evaluasi oleh atasan terhadap perubahan perilaku peserta di tempat kerja. Dengan mengikuti pelatihan ini diharapkan karyawan akan memiliki motivasi tinggi dan etos kerja positif yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja tinggi sehingga dapat mencegah timbulnya perilaku kontraproduktif khususnya dalam penyalahgunaan uang pembayaran parkir."

"Kebijakan Pemerintah Republik Indonesia untuk menaikan harga Bahan Bakar Minyak pada tahun 2005 telah mendorong dunia usaha/industri untuk mencari sumber energi pengganti agar dapat terus melangsungkan kegiatan produksinya. Kebutuhan akan bahan bakar pengganti solar bagi dunia industri semakin meningkat. Sumber alam gas bumi dinilai menjadi energi alternatif yang dapat menopang keberlangsungan usaha pabrik-pabrik yang selama ini menggantungkan produksinya pada bahan bakar solar.Namun, penyediaan bahan bakar gas bumi untuk memenuhi kebutuhan tersebut masih sangat terbatas. Ditengah-tengah keterbatasan ini. PT. Bayu Buana Gemilang yang semanjak tahun 2003 talah memulai bisnisnya dituntut untuk mampu menjawab kebutuhan tersebut. Peningkatan permintaan oleh sektor industri mendorong perusahaan distributor ini untuk mampu mengelola kinerja manajemen perusahaan.Dari kajian tentang manajemen kinerja teriihat bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi memainkan peran penting untuk mengelola dan meningkatkan kinerja. Dalam konteks ini, penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bayu Buana Gemilang.Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis bivariat pearson correlations untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja, hubungan antara motivasi dengan kinerja. Untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja digunakan multiple liner regression. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bayu Buana Gemilang dengan teknik pengambilan sampel non probabilita purposive sampling.Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa : (1) nilai kekuatan hubungan Kinerja dan Kepemimpinan adalah r = 0.510, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan kepemimpinan dan kekuatan hubungan sedan/moderat Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Kinerja dan Motivasi adalah r = 0.583, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan motivasi dan kekuatan hubungan adalah sedang/moderat. Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (3) Hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja dari nilai R Square 0,411 diartikan bahwa 41,1% kinerja dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepemimpinan dan ada 58,9% yang dijelaskan oleh variabel-variabel lain. Dari hasil wawancara mendalam dapat diidentifikasikan variabel kcmpetensi dan sistem penilaian kinerja.Berdasarkan kesimpulan penelitian dapat dirumuskan saran sebagai berikut : (1) para manajer harus berperan aktif melalui transfer pengetahuan kepada bawahannya, meningkatkan frekuensi evaluasi/penilaian kinerja dan menindaklanjuti hasil penilaian dengan upaya peningkatan kompetensi pegawai, seperti memaksimalkan aktivitas dilapangan sebagai media pelatihan bagi karyawan; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Motivasi dengan Kinerja yang berada pada level sedang atau moderat menjadi perhatian penting yang hams direspon oleh para manajer yang menjadi atasannya. Peningkatan kompetensi pegawai yang dilakukan harus diwujudkan dalam bentuk nyata dan dirasakan secara langsung manfaatnya oleh pegawai. Seiring dengan peningkatan kompetensi pegawai maka manajer harus mengaitkannya dengan standar kinerja yang akan dicapai, Pencapaian standar kinerja ini hendaknya disertai dengan pemberian insentif dan juga promosi jabatan kepada pegawai bersangkutan sehingga dapat memicu motivasinya. Hal ini penting dilakukan untuk menghindari berkembangnya persepsi pegawai atau staf lapangan yang mayoritas berlatar pendidikan STM atau SMA bahwa tingkat pendidikan formal yang diemban menjadi penghalang bagi promosi jabatan yang lebih tinggi dan (3) Peningkatan kompetensi yang dilakukan hendaknya sejalan dengan upaya manajer untuk memotivasi pegawai agar mencapai kinerja yang baik. Kegiatan pelatihan harus dilakukan secara terencana dan lebih ditingkatkan frekuensinya, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar perusahaan. Pelatihan ini walaupun menambah anggaran perusahaan namun menjadi investasi penting bagi perusahaan pada jangka panjang, mengingat peluang usaha yang dikelola PT. Bayu Buana Gemilang akan berkembang.

---

The policy of Indonesian government to increase the fuel price on 2005 has been encouraging the business/industries to look for alternative fuel in order for them to continuously run their production activity, thus the need of alternative fuel for industry diesel oil has been increasing. Natural gas is considered to be an alternative energy to sustain the manufacturing business which heavily depend their production on diesel oil (solar).Nevertheless, the supply of natural gas to meet the demand is still limited. Amid of this limitation, PT. Bayu Buana Gemilang which has been doing its business since 2003 is required to be able to fulfill the need. The increase of demand from the industry sector drive this gas distributor company to be able to handle the performance of company management.Looking at the study about performance management, it is shown that the leadership and motivation variable play important role to manage and increase the performance. In this context, the research had been done to find out the impact of leadership and working motivation to the performance of employees of PT. Bayu Buana Gemilang.This research is using quantitative approach methodology with bivariat pearson correlations technique analysis to measure the connection between leadership and performance and the connection between motivation and performance. To measure the connection between leadership with motivation and performance. it uses multiple linear regression. The sample population on this research is the employees of PT. Bayu Buana using non probabilita purposive sampling technique.From the result of the research, it can be summarized that (1) the strength value of the connection between performance and leadership is r = 0.510 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and leadership with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (2) the strength value of the connection between performance and motivation is r = 0.583 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and motivation with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (3) The connection between leadership with motivation and performance from R Square 0,411 means that 41,1% of performance can be explained by motivation and leadership variables and there is 58,9% which can be explained by other variables. In depth interview identifies competency and performance measurement system.In summary there are several suggestions that can be taken (1) Manager must be active to transfer their knowledge to their subordinates, to increase the frequency of evaluation/performance measurement and to follow up the evaluation result by increasing employee competency, such as maximizing on job training for employees. (2) The connection value between motivation and performance which is in the medium or moderate level will be an important consideration which must be responded by managers as the superior. The improvement of employee competency must be done in the real activities form and employee can feel the benefit directly. in line with the competency improvement, managers must relate it with standard performance objective. Targeting the standard performance should be followed by giving incentive and job promotion so it can trigger their motivation. This is very important to avoid the perception of the employee or field staff whose majority education background is STM or SMA that formal education level can become a major obstacle for promotion. And (3) competency improvement should be in line with the manager action to motivate their employees in order to achieve the good performance. Training activities must be planned very well and done more frequently internally and externally. Although the training will add to company expense, it will become a long term investment considering the business opportunity which BBG is doing is still growing."