Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Abstract. The purpose of this research is to explain whether any impact of recruitment to the selection, the recruitmentimpact to the performance and selection impact to the performance of employee of the General Secretariat ofDepartment of Energy and Mineral Resources. The approach which has been used in this research is descriptiveand data processing by using Structural Equation Modeling (SEM) Technique. The sample of this research is 120employees. The result of this research shows that selection significantly is affected by recruitment and so that theperformance is significantly affected by selection, however, recruitment is indirectly affected the performance byselection process."

"Skripsi ini membahas mengenai gambaran faktor-faktor yang mempengaruhi waktu pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan di Rumah Sakit Medika Permata Hijau pada tahun 2012. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan di rumah sakit ini ialah faktor organisasional, faktor kebiasaan pencari tenaga kerja, kondisi eksternal, kurangnya bank data pelamar, faktor penawaran tenaga kerja dan faktor internal organisasi. Selain itu, di rumah sakit ini, kegiatan rekrutmen dan seleksi tidak dilakukan evaluasi secara formal dan terstruktur. Oleh karena itu, diperlukan berbagai perbaikan agar waktu pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan di Rumah Sakit Medika Permata Hijau dapat berlangsung sesuai dengan target yang telah ditentukan.

---

This thesis is discussing about preview of factors that affecting the implementation time of employee recruitment and selection at Rumah Sakit Medika Permata Hijau in 2012. This research conducted using qualitative descriptive methodology. The result show that the factors that affecting the time of implementation of recruitment and selection process are organizational factor, the habit of recruiters, external condition, the lack of datas bank of the aplicants, the supply of the labors factor, and the internal organizations factor. Moreover, in evaluation of recruitment and selection is no done formally. Therefore, corrective action should be done in order to make the time of implementation of recruitment and selection in Rumah Sakit Medika Permata Hijau can be done appropriate with the target."

"Banyak permasalahan yang terjadi dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS, baik yang menyangkut aspek transparansi, kompetisi, obyektivitas, maupun kompetensi. Tujuan penelitian ini untuk mendiskripsikan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS dan menganalisis berbagai hambatan penerapan prinsip-prinsip merit dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS. Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivisme dan metode kualitatif. Proses pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam, FGD, dan data dokumentasi yang selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis data interaktif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi CPNS belum berdasarkan pada prinsip-prinsip merit, hal ini ditandai dengan: pengajuan formasi tidak didasarkan pada kebutuhan birokrasi, ada indikasi korupsi, kolusi dan nepotisme, pelamar yang lulus tes tidak didasarkan pada passing grade. Berpijak pada analisis makro, kondisi tersebut disebabkan kerangka kebijakan sebagai dasar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS belum secara tegas dan jelas menjelaskan tentang system merit dalam pasal-pasalnya. Berdasarkan analisis messo disebabkan karena terjadinya overlapping kewenangan antara Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dengan Badan Kepegawaian Negara selaku lembaga pengelola kepegawaian. Selanjutnya berdasarkan analisis mikro ditemukan adanya tiga hambatan yang menyebabkan rekrutmen dan seleksi CPNS tidak berjalan berdasarkan pada prinsip-prinsip merit, yaitu: hambatan administratif, hambatan politik dan budaya, dan hambatan teknis. Berkaitan dengan temuan penelitian di atas maka perlu dilakukan beberapa tindakan. Pertama, pembenahan kerangka kebijakan dan harmonisasi peraturan dengan cara perbaikan isi dari kebijakan (content of policy), kejelasan kewenangan lembaga pengelola kepegawaian (pattern of interaction), dan perlu kerja bersama antara Kemenpan RB dan BKN dibawah koordinasi Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan RB (managing of people) dalam mengeluarkan kebijakan. Kedua, perbaikan mekanisme pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS dengan menggunakan CAT (Computer Assisted Test) untuk Tes Kemampuan Dasar (TKD), dan lembaga pengelola kepegawaian harus membuat kisi-kisi untuk Tes Kemampuan Bidang (TKB) agar ada indikator dan standar penilaian yang obyektif.

---

A lot of problems that occured in the process of recruitment and selection of civil servant candidate (CPNS) that concerned the aspects of transparency, competition, objectivity, and competence. The purposes of this study were to describe the implementation of the recruitment and selection of civil servant candidate (CPNS) and analyze various obstacles applying the principles of merit in recruitment and selection of CPNS. This study used the paradigm of post - positivisme and qualitative method. The process of data collection was done by interviews deeply, FGD, and the data documentation to be further analyzed using interactive data analysis.

The result of this study showed that the recruitment and selection process of civil servant candidate (CPNS) was not based on the principles of merit yet, it was characterized by : formation submission which is not based on the bureaucracy needs, there are indications of corruption, collusion and nepotism, and applicants who pass the test were not based on a passing grade. Based on the macro analysis, the conditions were caused by the policy framework as the basis for the implementation of the recruitment and selection of civil servant candidate (CPNS) which not explained explicitly and clearly about the merit system in its articles.

Based on the messo analysis which was caused by overlapping of authority between the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform by the State Personnel Board as personnel management institutions. Furthermore, based on micro- analysis found that there were three barriers that lead to the recruitment and selection of CPNS which was not implemented based on the merit principles, namely: administrative barriers, political and cultural barriers, and technical barriers.

Related to the above research findings, it is necessary to do some actions. First, fixing policy framework and harmonizing regulatory by improving the content of policies, clarifying the authority of personnel management institution (patterns of interaction), and performing cooperative program between the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (Kemenpan RB) and the National Employment Agency (BKN) under the coordination of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform ( managing of people ) in issuing the policy. Second, improving the implementation mechanisms of recruitment and selection of civil servant candidate (CPNS) by using CAT (Computer Assisted Test) for Basic Ability Test (TKD), and personnel management institution must make the lattice for Ability of Field Test (TKB) in order to get an objective assessment indicator and standard."

"Direktorat Jenderal Pajak memiliki fungsi pengawasan dalam self assessment system. Fungsi tersebut dijalankan dengan berbagai kegiatan, diantaranya adalah penyidikan tindak pidana perpajakan. Penyidikan hanya dapat dilakukan oleh Penyidik Pegawai Neri Sipil (PPNS). PPNS memiliki wewenang yang berbeda dengan PNS lainnya dilingkungan DJP sehingga rekrutmen, seleksi dan pengembangannya dilakukan secara terpisah oleh Direktorat Intelijen dan Penyidikan Pajak (Ditinteldik).Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis proses rekrutmen dan seleksi PPNS, untuk mengetahui dan menganalisis program pengembangan PPNS, dan untuk menganalisis cara mengatasi masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan pengembangan PPNS.Metode penelitian adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Sebelum adanya Dit Inteldik, rekrutmen dilakukan dengan penunjukkan langsung oleh pimpinan, tanpa proses seleksi yang jelas. Setelah menjadi Ditinteldik, rekrutmen dilakukan lebih terbuka dengan memanfaatkan media internal dan seleksi dilakukan dengan berbagai tahapan, namun belum berdasarkan analisis yang menyeluruh tentang kualifikasi yang ideal untuk PPNS dan jumlah yang paling tepat untuk kebutuhan PPNS.Pengembangan PPNS telah dilakukan sejak awal adanya PPNS di lingkungan DJP, namun hanya diklat yang mendasar untuk membekali PPNS dengan pengetahuan berkaitan dengan wewenangnya. Pengembangan yang dilakukan belum didahului dengan analisis kebutuhan pengembangan, kebutuhan organisasi DJP dan juga pengembangan individu PPNS.Permasalahan yang dihadapi dalam rekrutmen, seleksi dan pengembangan PPNS berawal dari belum adanya perencanaan dan analisis yang matang tentang pengelolaan kegiatan manajemen SDM, sehingga cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut adalah melakukan analisis jabatan dan analisis beban kerja untuk rekrutmen dan seleksi PPNS. DJP sebaiknya segera melakukan analisa jabatan dan analisa beban kerja agar dapat merencanakan pengelolaan PPNS yang lebih baik, mulai dari merekrut, menyeleksi, dan pengembangan yang sebaiknya dilakukan.Untuk pengembangan diperlukan juga analisis kebutuhan pengembangan yang akan menghasilkan informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pendidikan apa yang paling mendesak untuk dilakukan. Setelah 26 tahun berlakunya self assessment system, sudah saatnya DJP lebih meningkatkan law enforcement melalui penyidikan, agar dapat menimbulkan efek jera bagi Wajib Pajak.

---

Directorate General of Taxes (DJP) has the monitoring function in self assessment system. This function work with some activities such as investigating criminal action tax. The investigation can only be executed by PPNS. PPNS has difference authority with other PNS in DJP so the management of PPNS resource held by a directorate of Intelligence and Investigation Taxes (Ditinteldik). The wide authority for PPNS need the right person to execute this job. The process to recruit the qualify PPNS start from recruitment, selection, and development.The purpose of this research are to know and analyst the recruitment and selection process, to know and analyst the development program of PPNS, and to analyst the method to solve the problem in executing the recruitment, selection and development of PPNS in the Directorate of Intelligence and Investigation in DJP.The method used in this research is descriptive with the qualitative method. Before the project of Ditinteldik, recruitment was executed by direct appointment by the director without the selection process. After the project of Ditinteldik, recruitment is executed using the internal media and the selection process have some steps, but not using the comprehensive analysis of the ideal qualification for PPNS and the exact need of PPNS. The development of PPNS already made from the beginning of PPNS, but only in the form of short course to provide basic knowledge that have a relation to their authority. After the Ditinteldik, the development made more intensive but doesn?t precede with the analyst of development needs, DJP organization needs, and also PPNS personal development. PPNS development should ideally cover the PPNS development as personal employee achievement, organization Ditinteldik development and common DJP.The problem occured in recruitment, selection and development of PPNS in DJP started from no planning and proper assessment about management of human resources, so the problem solving of this case is to analyst the position and workload in the process of recruitment and selection of PPNS. The need assessment make the guided development, systematic and efficient. It's better for DJP to do the job analysis and workload analysis soon so that DJP can make plan to controll better PPNS.For the development, it is also important to have needs assessment development that result the information about urgent training and education needs. The ideal development can develop the personal PPNS and also DJP organization. After 26 years if self assessment system, it's time for DJP to upgrade law enforcement through investigation to give someone?s lesson to the tax payer."

"Dalam suatu sistem pelayanan kesehatan khususnya di rumah sakit, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang mendukung kelancaran kegiatan dalam rumah sakit tersebut, khususnya dalam hal pemberian pelayanan kepada pasien hingga tercapainya kepuasan pasien akan pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang tangguh dan tanggap di suatu rumah sakit. Atas dasar hal tersebut, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran rekrutmen dan seleksi karyawan yang selama ini dijalankan oleh RS Permata Bekasi, dengan metode penelitian kualitatif bersifat deskriptif.Dari hasil penelitian diperoleh informasi bahwa pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi sudah berjalan dengan baik, namun belum optimal. Hal ini ditandai dengan belum ditetapkannya SOP (Standard Operating Procedure) mengenai rekrutmen dan seleksi. Selama ini, rekrutmen dan seleksi yang berjalan memang sudah ada ketentuannya. Yang melakukan rekrutmen dan seleksi adalah karyawan SDM dengan asisten manajer atau kepala bagian. Sumber rekrutmen yang dipakai adalah sumber eksternal dimana calon pelamar berasal dari berbagai tempat. Untuk metode rekrutmen dilakukan dengan cara metode terbuka dengan menginformasikan lowongan pekerjaan di internet secara gratis. Hal ini ditandai dengan adanya pelamar yang mengirimkan lamaran dari luar daerah pulau jawa. Kendala yang dihadapi dalam rekrutmen adalah kurangnya stok pelamar dengan pendidikan keahlian seperti, asisten apoteker, staf rekam medis, analis laboratorium. Pada proses seleksi, telah berjalan dengan baik, sesuai dengan teori pada langkah-langkah seleksi. Kendala yang dihadapi pada proses seleksi adalah kurangnya koordinasi karyawan SDM dengan asisten manajer atau kepala bagian mengenai tipe keryawan yang seperti apa yang ingin didapatkan oleh bagian SDM RS Permata Bekasi, guna menghindari penerimaan karyawan yang tidak potensial. Untuk lebih meningkatkan lagi proses rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi, agar pada pelaksanaannya dapat lebih baik lagi, maka diperlukan pengesahan ketentuan rekrutmen dan seleksi yang selama ini telah berjalan menjadi SOP agar kekuatan kebijakan dari rumah sakit yang mengatur rekrutmen dan seleksi dapat lebih jelas lagi. Selain hal tersebut, dalam rekrutmen dan seleksi perlu dilakukannya evaluasi dengan cara memberikan penilaian prestasi kerja kepada karyawannya secara selektif lagi, sehingga bila terdapat karyawan yang kurang berprestasi dalam bekerja dapat segera ditindak lanjuti."