Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penulisan Tugas Akhir ini ingin memberikan sumbang saran sehubungan dengan peningkatan kualitas pelayanan terhadap pelanggan PT XYZ di Jawa Barat yang merupakan sebagian kecil dari keseluruhan kantor PT XYZ yang telah menetapkan tahun 2002 ini sebagai Tahun Pelayanan Pelanggan.PT XYZ merupakan satu-satunya perusahaan yang memproduksi, mengelola, mengatur pendistribusian listrik di seluruh wilayah Indonesia dan sudah berlangsung sejak sekitar 56 tahun yang lalu. Keberadaannya tersebar dari Sabang hingga Merauke, di kota-kota besar hingga kota-kota kecil. Cakupan wilayah pelayanannya sangat Iuas, terdiri dari beberapa pulau besar dengan ribuan pulau kecil yang penduduknya terdiri dari berbagai suku dengan berbagai adat istiadat.Kondisi perusahaan monopoli yang tidak memiliki pesaing, berdampak pada terbentuknya budaya kerja yang kurang berorientasi pada kebutuhan pelanggan. Untuk memenuhi kebutuhan pelanggannya, yaitu mulai dari permintaan pemasangan listrik, penambahan daya, penambahan jaringan, sampai penanganan keluhan atas tagihan masih belum standar dan tidak simpatik.Seiring dengan perkembangan masyarakat yang makin sadar terhadap haknya untuk diIayani, maka mau tidak mau perusahaan XYZ dituntut untuk lebih memperhatikan dan meningkatkan mutu pelayanannya.Service Quality improvement adalah jawaban bagi perusahaan sebagai upaya untuk menginternalisasikan budaya pelayanan yang berorientasi pada mutu kepada seluruh karyawannya. Sebagai langkah awal untuk mewujudkannya, PT. XYZ. telah memulai program Customer Value Improvement bagi front liners sebagai ujung tombak pelayanannya dan mempercayakan pelaksanaan program tersebut kepada konsultan K.Melalui kajian yang dilakukan terhadap pelaksanaan program palayanan prima terhadap front liner di PT XYZ. ini, diketahui adanya kekurangan-kekurangan yang perlu diperhatikan untuk segera diperbaiki sebagai bagian tindak lanjut atas pelaksanaan program Cuszomer Value Improvement yang baru saja dilaksanakan di perusahaan Kajian yang ada menunjukkan bahwa program tersebut masih sebatas knowledge dan belum sampai pada perubahan perilaku yang diharapkan. Meskipun secara umum pelaksanaan framing tersebut sudah memenuhi garis besar kaidah penyelenggaraan raining, dijumpai beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu proses survei yang masih kurang obyektif, materi pelatihan yang terlalu umum dan kurang disesuaikan dengan program-program yang sudah pemah ada di PT XYZ. Metode yang dipergunakan juga kurang disusuaikan dcngan karakteristik peserta Serta proses penanganan konseling yang kurang standar. Di samping itu evaluasi training ini belum dilakukan sebagaimana mestinya sehingga keberhasilan program tidak dapat diukur secara obyektif. Berdasarkan kelemahan-kelemahan pelaksanaan program yang ditemukan dari kajian ini, diajukan beberapa saran sebagai alternatif agar pelaksanaan program training dapat lebih berdaya-guna dan berhasil-guna sesuai dengan tujuan dan sasaran pelaksanaan program tersebut komitrmen dari segala pihak mulai dari lapis tertinggi hingga lapis terendah di perusahaan merupakan hal yang sangat panting dalam menunjang keberhasilan program Service Quality Improvement yang penekanannya adalah pada perubahan perilaku."

"Dalam kompetisi perbankan nasional yang semakin meningkat, Bank X harus mempersiapkan sumber daya manusia (SDM) yang handal yang mampu menjalankan fungsi terbaiknya dalam mendukung pencapaian visi, misi, strategi dan target perusahaan.Bank X sebagai lembaga penyedia layanan jasa menjadikan peran Customer Service sebagai ujung tombak pelayanan terhadap pelanggan. Sedemikian pentingnya Customer Service dalam langkah operasional Bank X, maka dirasakan sangat mendesak untuk membangun pelatihan-pelatihan yang berbasis kompetensi.Mencoba menjawab kebutuhan tersebut maka disusun tugas akhir mengenai ?Rancangan Silabus Program Pelatihan Berbasis Kompetensi bagi Customer Service di Bank X?. Dari analisa terhadap program yang dimiliki oleh Bank X, didapatkan hasil bahwa terdapat 3 (tiga) kompetensi yang belum dikembangkan secara optimal yaitu Orientasi Pengembangan Diri, Kemampuan Adaptasi dan Kerjasama Kelompok. Oleh karena itu, disusun silabus pelatihan untuk mengembangkan ketiga kornpetensi tersebut yang berdurasi 16 jam dengan metode kuliah, studi kasus dan simulasi. Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat dihasilkan sistem pelatihan berdasarkan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang Customer Service di Bank X."

"Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk menyusun rancangan program pelatihan untuk pelatih/ fasilitator baru outbound di PT X; perusahaan penyelenggara pelatihan outbound. Penyusunan rancangan pelatihan ini berdasarkan permasalahan yang dihadapi PT X yaitu kurang mampunya para pelatih baru memfasilitasi pelatihan outbound yang PT X tawarkan. Kekurangmampuan mereka ini karena mereka belum memiliki pengetahuan yang cukup mengenai bagaimana menjadi pelatih outbound Para pelatih baru tidak diberikan pembekalan yang cukup oleh PT X sebelum mereka turun ke lapangan untuk memfasilitasi pelatihan outbound Teori yang menjadi rujukan sebagai dasar untuk menyusun pelatihan untuk pelatih baru outbound ini adalah teori-teori mengenai organisasi, pelatihan, outbound dan rancangan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT X adalah bahwa kekurangmampuan pelatih baru dalam memfasilitasi pelatihan outbound yang ditawarkan PT X, dapat menghambat produktivitas PT X. Seperti kita ketahui, bahwa salah satu variabel yang menentukan produktivitas adalah tenaga kerja Apabila tenaga kerja kurang memiliki pengetahuan, pongalaman, dan keterampilan dalam menjalankan tugasnya, maka produktivitas akan terhambat. Oleh karena itu diperlukan upaya untuk mengatasi hal tersebut, salah satunya dengan memberikan pelatihan kepada para pelatih baru sebelum mereka turun ke lapangan. Untuk menyusun pelatihan ini, perlu diketahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan oleh seorang pelatih outbound. Berdasarkan hasil analisa jabatan yang telah dilakukan di PT X pada April 2003, diperoleh kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh pelatih outbound Dilihat dari karakteristik yang dimiliki kompetensi-kompetensi tersebut, dipilah beberapa kompetensi yang memang bisa dikembangkan melalui pelatihan Kompetensi-kompetensi tersebut adalah product knowledge, presentation skills, communication skills, self management skills, dan computer skills. Untuk computer skills, pelatihan akan disusun dan dilakukan oleh lembaga pelatihan komputer yang ditunjuk oleh PT X.Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi PT X, maka untuk memecahkan permasalahan tersebut diperlukan adanya pelatihan untuk para pelatih baru outbound dengan didasari pada kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh pelatih outbound.Agar program pelatihan ini dapat berjalan dengan efektif, maka perancangan program pelatihan ini memperhatikan beberapa hal yaitu identifikasi dan prioritas kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan, format-format pelatihan, peserta pelatihan, pemilihan isi program, rencana-rencana instruksional, pelatih pelatihan, formulasi komponen evaluasi, biaya pelatihan, fasilitasi pelatihan, publikasi program, koordinasi program, evaluasi program pelatihan, dan komunikasi hasil dari program pelatihan."

"Trend pemasaran intemasional pada saat ini bergeser dari pendekatan tradisional ke pendekatan relasional dimana fokusnya adalah pemenuhan kebutuhan, kepuasan dan kesenangan pelanggan. Inti dari pendekatan relasional ini adalah pihak produsen seharusnya mempertahankan pelanggan dalam jangka panjang dengan cara memenuhi kebutuhan pelanggan dimana terkait didalamnya kualitas produk, harga yang bersaing, desain yang menarik, mode yang mutakhir dan yang paling penting adalah pelayanan yang menyenangkan (Yoeti, 2003). Di PT. X, pelayanan yang baik dan berkualitas dinilai penting dan merupakan ujung tombak perusahaan sehingga karyawannya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang baik dengan tujuan agar pelanggan merasa puas. Namun, pelayanan yang seharusnya menjadi ujung tombak ini bahkan masih menjadi. Satu hal yang mendapatkan kritik dari pelanggannya., antara lain karyawan sulit ditemukan jika pelanggan ingin bertanya, kurang ramah (tidak tersenyum dan tidak menyapa), dan antrian yang panjang di kasir karena kekurangsigapan karyawan dalam melakukan proses pembayaran sementara jumlah kasir yang aktif sudah cukup memadai. Untuk itu, PT. X mengadakan pelatihan customer service bagi karyawannya. Program pelatihan ini seharusnya menyentuh area berpikir, area perasaan dan area aksi agar perilaku karyawan dapat berubah sesuai dengan tuntutan PT. X. Namun berdasarkan hasil pengamatan, program ini hanya menyentuh area berpikir sehingga tidak terjadi perubahan perilaku.Dalam tulisan ini, penulis mernberikan usulan kepada. PT. X untuk membuat suatu program pelatihan customer service yang baru agar pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dapat tercapai dan pada akhimya karyawan dapat memenuhi trmtutan PT. X. Penulis mengusulkan rancangan program pelatihan customer service berdasarkan service excellence dari John Tschohl (2003). Usulan rancangan program pelatihan ini terdiri dari jadwal pelatihan, silabus pelatihan, manual instruktur, panduan untuk memotivasi peserta, handout pelatihan, dan lembar evaluasi pelatihan."

"Pengelolaan kinerja adalah hal yang penting dilakukan oleh suatu perusahaan karena manusia adalah aspek penting yang menjalankan perusahaan. Di dalam pengelolaan kinerja terdapat penentuan kriteria kinerja yang baik, sistern yang mengatur tentang perencanaan kerja karyawan, monitoring proses, penilaian hasil kerja yang diikuti dengan wawancara umpan balik serta rencana pengembangan karyawan selanjutnya.Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk membuat rancangan pelatihan wawancara umpan balik bagi PT X yang akan digunakan untuk meningkatkan ketrampilan mengadakan umpan balik para atasan guna meningkatkan kinerja bawahannya, sehubungan dengan permasalahan yang terdapat di PT X, yaitu para atasan tidak terbiasa mengadakan wawancara umpan balik dan belum memiliki ketrampilan yang merata mengenai hal tersebut.Teori yang dirujuk sebagai dasar pembuatan rancangan pelatihan ini adalah teori mengenai pengelolaan kinerja untuk meningkatkan produktivitas, wawancara umpan balik sebagai bagian dari pengelolaan kinerja dan merupakan cara meningkatkan kinerja dan teori mengenai pelatihan, khususnya proses menyusun rancangan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT X rnenunjukkan bahwa pemberian umpan balik yang sekarang berjalan di PT X tidak efektif karena tidak dijalankan secara dua arah, tidak secara berkala, dan tidak diberikan merata kepada semua karyawan. Selain itu, para atasan yang seharusnya memberikan umpan balik tidak terbiasa dan kemampuannya tidak merata untuk melakukan hal tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut, dibuatlah suatu rancangan pelatihan yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengadakan pelatihan wawancara umpan balik bagi atasan di PT X.Usulan pemecahan masalah berupa pelatihan ini memperhatikan hal identifikasi kebutuhan pelatihan, menentukan tujuan dan sasaran pelatihan, menentukan foimat pelatihan, menentukan peserta pelatihan, menentukan isi program atau materi pelatihan, menentukan metode penyampaian atau instruksi, menentukan instruktur atau pelatih, membuat komponen evaluasi, memerlukan biaya pelatihan, serta bagian dari mengkoordinasi program seperti penentuan ruangan yang cocok untuk pelatihan dan jadwal pelatihan."

"PT IP merupakan anak perusahaan BUMN yang bergerak dalam bisnis pembangkitan tenaga listrik Dalam rangka meningkatkan kinerja para teknisi dan operator pembangkit yang menjadi ujung tombak perusahaan, divisi SDM kantor pusat menyelenggarakan pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia yang merupakan atasan langsung para teknisi dan operator pembangkit. Dengan pelatihan ini diharapkan pengetahuan penyelia tentang coaching dan mentoring meningkat sehingga dapat mengubah perilakunya dalam memberikan coaching dan mentoring kepada bawahannya sehingga kegiatan tersebut menjadi semakin efektif Bila coaching dan mentoring semakin efektif maka diharapkan bawahan dapat bekerja dengan optimal sehingga kinerja PT IP menjadi optimal.Saat ini, divisi SDM kantor pusat sedang mengalami masalah berkaitan dengan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring tersebut. Divisi SDM mengalami kesulitan untuk menentukan efektivitas pelatihan coaching dan mentoring karena lembar evaluasi PT IP yang digunakan sebagai alat evaluasi tidak dapat memberikan informasi mengenai perubahan perilaku coaching dan mentoring penyelia di tempat kerja seperti yang diharapkan SDM. Oleh kerena itu, divisi SDM kantor pusat membutuhkan adanya bentuk evaluasi pelatihan lain yang dapat mengukur perubahan perilaku coaching dan mentoring peserta pelatihan sebagai hasil mengikuti pelalihan coaching dan mentoring.Solusi yang diajukan dalam Tugas akhir ini adalah rancangan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia, mengacu kepada model 4 tahap evaluasi Kirkpatrick (1998). Rancangan evaluasi pelatihan ini dibuai hingga tahap 3. Evaluasi tahap l bertujuan untuk mengukur untuk mengukur reaksi-reaksi, perasaan, pandangan, pendapat pribadi) peserta terhadap program pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah lembar reaksi yang diisi peserla diakhir pelatihan.Tahap 2, yaitu pembelajaran, berlujuan mangukur perubahan dari pengetahuan, sikap atau ketrampilan peserta sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Alat yang digunakan adalah tes pengetahuan coaching dan mentoring yang diisi peserta diawal dan diakhir pelatihan. Tahap 3, yaitu perilaku, bertujuan mengukur perubahan perilaku bekerja selelah mengikuli pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah daflar periksa perilaku coaching yang diisi oleh peserta dan bawahan. Evaluasi tahap 3 ini dilakukan 4 kali untuk dapat melihat perubahan perilaku akibat pelatihan."

"Sebagai sebuah perusahaan Kontraktor Production Sharing (KPS) Pertamina. PT GIR, masih mempekerjakan banyak Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang (TKWNAP) untuk menduduki jabatan-jabatan tertentu, antara lain untuk jabatan-jabatan di jenjang manajerial, profesional dan spesialis. Sesuai dengan peraturan pemerintah yang dituangkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. 110/1997, jabatan-jabatan ini hanya boleh diduduki oleh Tenaga Kerja Asing (TKA) untuk jangka waktu tertentu maksimum selama tiga tahun. Selanjutnya jabatan-jabatan ini harus dipegang oleh Tenaga Kerja Indonesia (TKI).Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang sorta rencana indonesianisasi jabatan-jabatan yang mereka duduki dimuat dalam Rencana Penggunaan Tenaga Kerja (RPTK) yang biasanya dibuat oleh perusahaan untuk jangka waktu tiga tahun (Lampiran I). Dalam buku Rencana Penggunaan Tenaga Kerja (RPTK) PT GIR yang telah disetujui oleh pemerintah, mulai tahun 1997 hingga tahun 2002, terdapat 42 jabatan yang diduduki oleh TKA yang seharusnya sudah dialihkan kepada TK1. Dari 42 jabatan tersebut, baru 19 jabatan yang telah dialihkan kepada TKl, sedangkan 23 jabatan lainnya ditunda pengalihannya kepada TK! (Lampiran 2:Tabel Resume Pengambilan Tenaga Kerja Asing).Tertundanya rencana suksesi dari TKA ke TKI menimbulkan kesulitan bagi perusahaan, karena perusahaan harus memberikan justifikasi yang kuat kepala pemerintah tentang penundaan Indonesianisasi jabatan tersebut. Di samping itu,perusahaan juga harus memberikan penjelasan kepada pegawai yang direncanakan untuk menempati jabatan tersebut tentang alasan penundaan suksesi. Analisis terhadap dokumen-dokumen yang diajukan perusahaan kepada pemerintah tentang alasan penundaan pelaksanaan rencana suksesi jabatan TKA ke TKI menunjukkan bahwa dari 23 jabatan yang ditunda pengalihannya kepada TKI, I7 jabatan (74%) dengan alasan segi kemampuan TK1 belum siap untuk menempati jabatan yang direncanakan, 3 jabalan (13%) karena ekspansi perusahaan, l jabalan (4%) karcna pegawai yung clirencunakaum Lelah menempali jabatan lain, dan 2 jabatan (9%) karena pegawai pindah ke perusahaan lain.Setelah mempelajari rencana suksesi TKA di PT GIR, penulis menyimpulkan bahwa penyebab kegagalan pelaksanaan suksesi adalah sebagai berikut.a. Tidak ada program pengembangan yang jelas dan terencana bagi TKI. Sebagian besar program pembinaan yang dilakukan oleh TKA kepada TK1 hanya bersifat temporer dan reaktif yaitu hanya menyangkut masalah-masalah yang timbul pada saat pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.b. Ada beberapa kasus di mana TKA yang akan diganti bekerja di lokasi yang berbeda dengan TKI yang akan menggantikannya, misalnya TKA yang akan digantikan bekerja di kantor Jakarta sedangkan TKI yang akan menggantikannya bekerja di Sumatera Selatan. Perbedaan lokasi kerja ini jelas menyebabkan terjadinya hambatan untuk pengembangan dan coaching kepada TKIc. Motivasi kerja TKI juga merupakan suatu kendala. Sebagai contoh, ada beberapa TKI calon pengganti (understudy) TKA yang hanya menunggu pemerintah untuk melakukan suatu pekerjaan, tidak tampak adanya inisiatif kerja yang tinggi (Lampiran 3).d. Beberapa TKI yang dicalonkan untuk mengganti TKA memiliki kelemahan dalam mengkomunikasikan gagasan-gagasan mereka. Penilaian oleh TKA yang menjadi pimpinan menunjukkan bahwa secara teknis TKI tersebut telah memiliki semua kompetensi yang diperlukan untuk menggantikan TKA. Namun, kelemahan yang menonjol adalah kemampuan untuk mengkomunikasikan gagasan-gagasan mereka.Penggantian TKA oleh TKI pada umumnya terjadi karena proses pengembangan pegawai yang ada pada perusahaan dan tidak secara khusus ditujukan untuk rencana suksesi.Untuk mengatasi berbagai masalah dalam pelaksanaan suksesi jabatan TKA kepada TKl seperti yang disebutkan di atas, penulis menyarankan agar PT GIR menerapkan program mentoring untuk mengembakan TKI. Ada dua alasan mengapa program mentoring diusulkana. Pemerintah akhir-akhir ini semakin mendesak PT GIR untuk menerapkan program mentoring dalam membina TKI calon pengganti TKA. Hal ini dapat ditemukan dalam sebagian besar surat-surat persetujuan pemberian izin kerja kepada TKA yang dikeluarkan oleh pemerintah.b. Telah ada kesadaran dari pihak manajemen PT GlR untuk menerapkan program menitoring dalam membina dan mengembangkun TK1 calon pengganti TKA.Untuk mendukung keberhasilan pelaksanaan program monitoring tersebut, PT GIR perlu menjalankan serangkaian program pengcmhangzm, baik bagi TKI maupun TKA, agar TKI memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat menggantikan TKA tepat pada waktunya.Program-program pengembangan yang diusulkan adalah sebagai berikuta. Program pelatihan mentoring skills untuk TKA yang akan berfungsi sebagai mentor.b. Program pelatihan pengembangan kompetensi dan motivasi untuk TK1 yang akan menjadi mentor.c. Pelaksanaan program mentoring anlara TKA dan TKI.d. Monitoring dan evaluasi terhadap peserta program monitoringProgram monitoring harus dijadikan suatu proses pengembangan yang terencana antara TKA dan TKI dengan memiliki sasaran-sasaran tertua yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu. Sasaran yang hendak dicapai adalah penguasaan kompetensi yang diperlukan agar TK! dapat menggantikan TKA.Program mentoring harus dievaluasi setiap 6 (enam) bulan sekali oleh manajer departemen yang bersangkutan, manajer HRD serta para mentor untuk meninjau keberhasilan program ini. Setiap kendala yang muncul harus dipecahkan sedini mungkin."

"Tulisan ini merupakan suatu analisis terhadap komponen pelatihan dalam upaya mengembangkan perilaku kewiraswastaan pada pengusaha kecil. Tujuannya adalah untuk memperoleh suatu rancangan pelatihan khusus terhadap permasalahan yang dihadapi oleh banyak pengusaha kecil, agar dapat mengubah perilaku mereka ke arah perilaku berwiraswasta yang tangguh, sehingga maju dan mandiri. Untuk mencapai hal ini maka ciri-ciri kepribadian seorang wiraswastawan yaitu:kemandirian, disiplin diri, kreativitas, keinginan dan dorongan yang kuat, berani mengambil risiko serta kepercayaan diri perlu ditingkatkan dan dikembangkan melalui suatu pelatihan yang tepat. Demikian pula pengelolaan usahanya perlu pula ditingkatkan ke arah yang lebih baik. Dengan demikian komponen penting dalam suatu pelatihan, Yaitu tujan pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan, pelatih, dan orang yang dilatih perlu dianalisis dan dirumuskan dengan seksama agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan. Berdasarkan analisis yang dilakukan, maka didapatkan suatu usulan sebagai berikut: setelah dilakukan survey, baik melalui observasi, interview, penyebaran kuesioner, sekaligus mengambil data kewiraswastaan terhadap para pengusaha sepatu wanita. Data yang masuk diolah, sesuai dengan ketentuan yang ada, dibuatkan urutan prioritasnya unluk mendapatkan dan menentukan kebutuhan pelatihan bagi para pengusaha kecil tersebut. Berdasarkan kebutuhan pelatihan, akan dirancang segala hal yang berkaitan dengan komponen pelatihan. Pesertanya adalah para pengusaha kecil yang memproduksi sepatu wanita dan mencapai total skor untuk tes kewiraswastaan sekurang-kurangnya mendapatkan skor 210. Rancangau pelatihan yang diusulkan berisikan 15 materi pelatihan, yang dibutuhkan baik untuk meningkatkan pengetahuan maupun keterampilan mereka.Selanjutnya usulan pelatihan ini dapat diajukan kepada pemerintah melalui departeman perindustrian, badan usaha, organisasi ataupun peromngan yang memiliki kepedulian terhadap pengembangan pengusaha kecil."

"Penelitian ini terfokus pada usaha untuk menurunkan intensi turnover executive trainee di PT TRI. Turnover sebesar 61.9% diidentifikasi karena ketidakpuasan terhadap gaji, kondisi operasional, dan sifat pekerjaan. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) dan Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000). Hasil dari 60 executive trainee menunjukkan pengaruh signifikan kepuasan kerja sebesar 53.9% terhadap intensi turnover. Hasil lanjutan menunjukkan sifat pekerjaan paling berkontribusi dan signifikan terhadap intensi turnover. Oleh karenanya, diberikan intervensi pelatihan mentoring pada atasan dari executive trainee dengan kepuasan pada sifat pekerjaan rendah dan sedang. Hasil uji perbedaan skor kepuasan kerja dan intensi turnover saat sebelum dan setelah intervensi menunjukkan terdapat peningkatan kepuasan kerja terutama pada faset sifat pekerjaan, serta penurunan intensi turnover secara signifikan. Dengan demikian, perusahaan perlu membekali atasan dengan pengetahuan dan keterampilan mentoring sebelum membimbing para executive trainee.

---

This study focused on the efforts to reduce turnover intention of executive trainee at PT TRI. Turnover amounted to 61.9% was identified as dissatisfaction with salaries, operating conditions, and the nature of work. The study was conducted to see the effect of job satisfaction on turnover intention using Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) and Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000). The results of the 60 executive trainees showed that 53.9% of turnover intention was influenced by job satisfaction. Further result showed that the nature of work is the most contributing facet and has significant effect to turnover intention. Therefore, the researcher conducted an intervention in the form of mentoring training for superiors of executive trainee with low and medium satisfaction on nature of work. Result of a mean differences test on turnover intention and job satisfaction scores before and after the intervention showed that there was an increase of job satisfaction, especially on the nature of work, as well as reduce turnover intention significantly. Thus, company needs to equip superiors with the knowledge and skills of mentoring before guiding the executive trainee."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari Kegiatan Mentoring sebagai Komunikasi Internal terhadap Kepuasan Kerja pada PT BKB Nurul Fikri. Pengumpulan data dalam peneliitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survey lewat kuesioner. Populasi penelitian ini adalah pegawai di lingkungan PT BKB Nurul Fikri Wilayah Jakarta Timur 1 dan Pusat Utara yang mengikuti kegiatan mentoring ini. Penelitian ini menggunkan metode sensus yang berarti mengambil data dari keseluruhan populasi, sebanyak 66 responden yang merupakan total keseluruhan pegawai di wilayah tersebut. Dari hasil analisis tersebut diketahui bahwa kegiatan mentoring pun juga ada pengaruh namun tidak langsung dan bersifat sangat lemah, dan bisa menjadi sangat kuat apabila digunakan secara simultan dengan variabel Hygiene dan Motivator. Sementara faktor Hygiene dan Motivator berpengaruh sangat kuat dalam faktor kepuasan kerja.

---

Purpose of these research is to verify the influence of internal communication in form of mentoring program to work satisfaction level inside PT BKB Nurul Fikri. Data collection was done by survey method with questionnaire. Research population was employee of PT BKB Nurul Fikri in East and North Jakarta area who are involved inside mentoring program within total respondents around 66 people.

Analysis result shown that, meanwhile the other variable the mentoring program also have affect into work satisfaction but in weaker level. The usage mentoring program as internal

communication will become strong if it used simultaneously with other two variable. Meanwhile Hygiene and Motivator variable affect directly into work satisfaction with strong effect."