Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk membahas praktek penerapan remunerasi berbasis kinerja di Bank Indonesia. Paradigma yang digunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan dalam post positivism. Mengacu pada perspektif teoritis dan paradigma penelitian yang digunakan, maka sifat penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Analisis penelitian dengan menggunakan analisis kualitatif.Hasil analisis menemukan bahwa pengukuran kinerja karyawan pada BankIndonesia mempunyai bentuk atau pola yang berulang setiap tahunnya. Posisi tempat karyawan tersebut juga membedakan remunerasi yang diterima oleh pegawai. Meskipun karyawan sama-sama memiliki nilai kinerja yang sama namun karena berbeda tempat tugasnya maka remunerasinya akan berbeda. Seharusnya dengan nilai kinerja yang sama maka karyawan akan menerima remunerasi yang sama pula. Karena kinerja karyawan bersifat dinamis maka hasil ukuran kinerja individunya pun juga seharusnya tidak memiliki pola atau dapat diprediksi sama dengan tahun lalu melainkan harus seperti apa adanya hasil dari penilaian kinerja individu tersebut.

---

The research was conducted to discuss the practice of application of performancebased remuneration in Bank Indonesia. Paradigm used in this study can be classified in the post-positivism. Referring to the theoretical perspectives and research paradigms are used, the nature of this research is descriptive research. Analysis of studies using qualitative analysis.The analysis found that the measurement of employee performance at Bank Indonesia has the form or pattern that repeats every year. The position where the employee is also distinguished the remuneration received by the employee. Although employees have the same performance of the same value but different from their posts because their remuneration will be different then. Should have the same value of the performance of the employee will receive the same remuneration as well. Because of the dynamic nature of the employee's performance results of individual performance measures were also supposed to have no predictable pattern or the same as last year but must be as it is the result of individual performance appraisal."

"PT. VWX merupakan perusahaan energi intemasional yang melakukan strategi bisnis merger dan akuisisi. Tujuannya utamanya adalah mempertahankan kesinambungan opcmsional pemsahaan. Merger merupakan suatu usaha di mana dua perusahaan bersepakat untuk melebau' menjadi sam entitas sehingga menjadi suatu badan yang lebih bcsar dan diharapkan nantinya akan menjadi lebih kompetitif dan efcktif scna eiisien dibandingkan perusahaan lainnya yang sejenis. Akuisisi merupakan pengambilalihan suatu pemsahaan oleh perusahaaan Iainnya di mana lazimnya proses tersebut dilakukan oleh perusahaan yang lebih besar temtama dalam segi modal yang dimilikinya. Banyak permasalahan yang akan timbul ketika suatu organisasi meiakukan merger dan akuisisi, terutama pada saat periode transisi di mana biasanya waktu yang diperlukan agar tercapai kondisi yang stabil dapat mencapai 2 - 4 lahun. Salah Satu permasalahan yang dihadapi adalah berkenaan dengan sumbcr daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi alau sering disebut sebagai pekerja ataupun pegawai mempakan salah sam aset yang bemilai bagi perusahaan. SDM mempakan aset yang paling unik sehingga tidaklah mudah untuk mengelola pegawai di mana masing-masing individu memiliki aspirasi dan keinginan yang bermacam-macam dan berbeda satu sama Iain. Penulis berusaha mengulas mcngenai bagaimana percncanaan harmonisasi terhadap kebijakan wmunerasi oleh perusahaan merger dan akuisisi dengan prinsip temp mempertahankan motivasi pegawainya. Dalam merancang sistem harmonisasi nemunerasi, ada beberapa tahapan penencanaan yang harus dilakukan. Langkah awal scbeium mcmulai pcrcncanaan adalah dengan Tujuannya adaiah agar dapat rnerancang program-program rcmunerasi yang mengarahkan perilaku pegawaj schingga dapat menguntungkan baik bagi pcgawai maupun perusahaan. Dalam memahami perilaku tersebut, teori yang digunakan adalah tentang motivasi. Di mana teori ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang bagaimana mengembangkan masing-masing bagian motivasi dan bagaimana mengevaluasi hasil dari masing-masing bagian proses tersebut. Beberapa altrnatif perlu dibuat dan dikaji secara seksama dalam mcncntukan pendekatan yang akan diambil dalam perumusan hannonisasi kebijakan remunerasi tcrscbut. Diantara altematif yang ada adalah: pertama, total kebijakan remunerasi mengacu kepada salah satu kebijakan pelusahaan dari kedua pemsahaan yang melakukan merger dan akuisisi. Alternatif ini rnerupakan pendekatan yang sederhana dan mudah prosesnya sehingga waktu yang diperlukan relatif siugkat. Alternatif kedua merupakan total kebijakan renmnerasi bemdasarkan kepada kebnakan yang sudah ada dan prinsip yang paling menguntungkan bagi pegawai. Kebijakan ini juga sering dikenal sebagai "cherry picking". Yakni memilih kcbijakan-kebijakan yang terbaik diantara kedua legacy yang ada sehingga konsep ?apapun yang lebih tinggi? (which ever is higher) adalah yang dipilih. Bila kebijakan ini dilaksanakan tentunya akan membuat setiap pegawai senang namun pada sisi Iainnya ada hal yang perlu diperhatikan terutama biaya yang timbul akan Iuar biasa. Alternatif ketiga adalah kehijakan remunerasi diharmonisasikan secara bcrtahap dengan berusaha mendekatkan "gap" antara kebijakan remunerasi yang sejenis dcngan mcmfokuskan pada harmonisasi nilai nominal antara sam dengan yang lainnya_ Dalam altematif ini ada kemungkinan kelompok tertentu akan mendapatkan tambahan ataupun mengalami pengurangan baik dan segi nominal maupun dari segi program yang diterima. Namun plinsip yang digunakan dalam kebijakan ini adalah tidak te1jadinya penurunan total rcmuncrasi yang diterima pegawai. Altematif ini jika diimplcmentasikan tidaklah mudah dan memerlukan waktu yang panjang serta hams melakukan komunikasi secara intens kepada pegawai untuk memberikan pemahaman-pcmahaman atas perubahan yang teljadi. Berdasarkan alternatif yang ada, penulis juga benxsaha memberikan rekomendasi yang terbaik dalam pelaksanaan harmonisasi tersebut. Dalam perumusan harmonisasi remuncrasi ini tidak lepas dari survei data pasar dan best practice yang dilakukan oleh perusahaan atau industri lain dengan mengkonsolidasikan dengan kondisi intem organisasi; pcratumn-pemtman dari pemerinlah tentang ketenagakenjaan agar kelak nanti tidak akan limbul masalah-masalah yang bersifat hukum perdata; pcraturan-peraturan dari korporat agar pada setiap bisnis unit yang ada secara global akan konsisten dan scragam dalam mengimplementasikannya; dan pcrtimbangan-pertimbangan lainnya seperti kemudahan adn1inistratif serta keinginan untuk menghilangkan budaya superior masing-masing legacy. Diharapkan dengan adanya kebijakan yang murni bam akan menghilangkan perbedaan dan menciptakan kondisi ke1ja yang lebih kondusif serta memotivasi pegawai dalam berkarya sesuai dcngan filosofi remunerasi perusahaan yakni memiliki sistem rcmunerasi yang menarik (attractive) schingga dapat merekrut pegawai dari pasar; dapat mempertahankan (retain) pegawai yang bagus dalam organisasi dengan demikian tidak akan meninggalkan pemsahaan serta dapat mcmotivasi (motivate) pegawainya. Dalam penulisan ini juga akan diberikan gambaran tahapan-tahapan yang harus ditempuh dalam merumuskan pelaksanaan remuncrasi yang tepat. Selain itu juga ada beberapa rekomendasi berkenaan dengan stmtegi komunikasi kepada seluruh pegawai."

"ABSTRAKPT. VWX merupakan perusahaan energi intemasional yang melakukan strategi bisnismerger dan akuisisi. Tujuannya utamanya adalah mempertahankan kesinambunganopemsional perusahaan. Merger merupakan suam usaha di mana dua perusahaanbersepakat untuk melebur menjadi satu entitas sehingga menjadi suatu badan yanglebih besar dan diharapkan nantinya akan menjadi lebih kompetitif dan efelctif Sertaefisien dibandingkan perusahaan lainnya yang sejenis. Akuisisi merupakanpengambilalihan suatu perusahaan oleh perusahaaan lainnya di mana Iazimnyaproses tersebut dilakukan oleh perusahaan yang lebih besar terutama dalam segimodal yang dimilikinyaBanyak permasalahan yang akan timbul ketilca suatu organisasi melakukan mergerdan akuisisi, terutama pada saat periode transisi di mana biasanya walctu yangdiperlukan agar tercapai kondisi yang stabil dapat mencapai 2 - 4 tahun. Salah satupermasalahan yang dihadapi adalah berkenaan dengan sumber daya manusia.Sumber daya manusia (SDM) dalarn organisasi aiau sering disebut sebagai pekerjaataupun pegawai merupakan salah satu aset yang bemilai bagi perusahaan. SDMmerupakan aset yang paling unik sehingga tidaklah mudah untuk mengelola pegawaidi mana masing-masing individu memiliki aspirasi dan keinginan yang bermacam-macam dan berbeda satu sama Iain. Penulis berusaha mengulas mengenai bagaimanaperencanaan harmonisasi terhadap kebiiakan remunerasi oleh pemsahaan mergerdan akuisisi dengan prlnsip tetap mempertahankan motivasi pegawainya.Dalam merancang sistem harmonisasi remunerasi, ada beberapa tahapan perencanaanyang harus dilakukan. Langkah awal sebelum memulai perencanaan adalah denganTujuannya adalah agar dapat merancang program-program remunerasi yangmengarahkan pelilaku pegawai sehingga dapat menguntungkan baik bagipegawai maupun perusahaan. Dalam memahami perilaku tersebut., taori yangdigunakan adalah tentang motivasi. Di mana teori ini diharapkan dapatmernberikan infonnasi tentang bagaimana mengembangkan masing-masingbagian motivasi dan bagaimana mengevaluasi hasil dari masing-rnasing bagianproses tersebut.Beberapa alternalif perlu dibuat dan dikaji secara seksama dalam menentukanpendekatan yang akan diambil dalam perumusan hannonisasi kebijakanremunerasi tersebut. Diantara alternatif yang ada adalah: pertama, total kebijakanremunerasi mengacu kepada salah satu kebijakan perusahaan dari keduaperusahaan yang melakukan merger dan akuisisi. Alternatif ini mempakanpendekatan yang sederhana dan mudah prosesnya sehingga waktu yangdiperlukan relatif singkat.Altematif kedua merupakan total kebijakan nemunerasi berdasarkan kepadakebijakan yang sudah ada dan prinsip yang paling menguntungkan bagi pegawai.Kebijakan ini juga sering dikenal sebagai ”cherry picking? Yakni memilihkebijakan-kebijakan yang terbaik diantara kedua legacy yang ada sehingga konsep”apapun yang lebih tinggi” (which ever is higher) adalah yang dipilih. Bilakebijakan ini dilaksanakan tentunya akan membuat setjap pegawai senang namunpada sisi lainuya ada hal yang perlu diperhatikan terutama biaya yang timbulakan luar biasa.Altematif ketiga adalah kebijakan remunerasi diharmonisasikan secara bertahapdengan berusaha mendekatkan “gap” antara kebijakan remlmerasi yang sejenisdengan memfokuskan pada harmonisasi nilai nominal antara satu dengan yanglainnya. Dalam altematif ini ada kemungkinan kelompok tertentu akanmendapatkan tambahan ataupun mengalarni pengurangan baik dari segi nominalmaupun dari segi program yang diterima. Namun prinsip yang digunakan dalamkebijakan ini adalah tidak terjadinya penurunan total remunerasi yang diterimapegawai. Alternatif ini jika diimplementasikan tidaklah mudah dan memerlukanwaktu yang panjang serta harus melakukan komunjkasi secara intens kepadapegawai unluk memberikan pemahaman-pemahaman atas perubahan yang teljadi.Berdasarkan altematif yang ada, penulis juga berusaha memberikan rekomendasiyang terbajk dalam pelaksanaan hanznonisasi tersebut. Dalam perumusanharmonisasi remunerasi ini tidak lepas dari survei data pasar dan best practiceyang dilakukan oleh perusahaan atau indusiri lain dengan mengkonsolidasikandengan kondisi intern organisasi; peraturan-peratunan dari pemezintah tentangketenagakenjaan agar kelak nanli tidak akan timbul masalah-masalah yang bersifathukum perdata; peraturan-peraturan dari korporat agar pada setiap bisnis unityang ada secara global akan konsisten dan seragam dalammengimplementasikannya; dan pertlmbangan-pertimbangan lainnya sepertikemudahan administrative. Serta keinginan untuk menghilangkan budaya superiormasing-masing legacy.Diharapkan dengan adanya kebijakan yang murni barn akan menghilangkanperbedaan dan menciptakan kondisi kexja yang lebih kondusif serta memotivasipegawai dalam berkarya sesuai dengan fllosofi remlmerasi perusahaan yaknirnemiliki sistem remunerasi yang menarik (atrractive) sehingga dapat merekrutpegawai dari pasar; dapat mempertahankan (retain) pegawai yang bagus dalamorganisasi dengan demikian tidak akan meninggalkan perusahaan serta dapatmemotivasi (motivate) pegawainyaDalam penulisan ini juga akan diberikan gambaran tahapan-tahapan yang hamsditempuh dalarn merumuskan pelaksanaan remunerasi yang tepat. Selain itu jugaada beberapa rekomendasi berkenaan dengan slrategi komunikasi kepada seluruhpegawai.;"

"Untuk mempercepat pelaksanaan reformasi di bidang pengelolaan keuangan negara sebagaimana diamanatkan Undang-undang Nomor 17 tahun 2003 tentang keuangan negara. serta memperhatikan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaannya selama kurun waktu 2007, perlu dilakukan penyempurnaan antara lain penyempurnaan aspek teknis operasional untuk penerapan penganggaran berbasis kinerja (performance based budgeting) di Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMPTK) penganggaran berdasarkan kinerja dilakukan dengan memperhatikan keterkaitan antara pendanaan dengan keluaran dan hasil yang diharapkan termasuk efisiensi dalam pencapaian hasil dan keluaran tersebut. Indikator kinerja (performance indicators) dan sasaran (targets) merupakan bagian dari sistem penganggaran berdasarkan kinerja dalam rangka mendukung perbaikan efisiensi dan efektivitas pemanfaatan sumberdaya dan memperkuat proses pengambilan keputusan. Metode Survei kuesioner dan wawancara digunakan dalam kajian ini untuk mengetahui tingkat pemahaman dan penernpan penganggaran berbasis kinerja pada Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Penerapan anggaran berdasarkan kinerja bertujuan untuk meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pelayanan publik serta efektifitas dari rencana kerja yang telah ditetapkan. Sistem ini menekankan pentingnya sisi akuntabilitas dalam pengelolaan keuangan sektor publik. Dengan penyempurnaan yang terus menerus dalam penerapan penganggaran berbasis kinerja pada Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMPTK) diharapkan dapat mewujudkan sistem penganggaran yang lebih transparan, efisien dan mempercepat pelaksanaan anggaran yang berorientasi kinerja."

"Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari aplikasi metode berbasis kinerja dalam meningkatkan kinerja sistem sprinkler sebagai bagian sistem proteksi kebakaran di bangunan perkantoran. Secara khusus penelitian ini mengkaji pengaruh jumlah dan peletakan kepala sprinkler dengan mempertimbangkan skenario kebakaran serta kriteria keselamatan penghuni seperti kandungan konsentrasi gas O2, CO dan CO2, ketinggian lapisan panas (hot zone), temperature ruangan dan laju pelepasan kalor (heat release rate). Dalam penelitian ini dipergunakan piranti lunak CFAST (Consolidated Model of Fire Growth and Smoke Transport ) yang dikembangkan oleh NEST (National Institute of Standard and Technology) - Special Publication 1041.Simulasi kebakaran dilakukan dengan model komputer terhadap suatu skenario kebakaran yang dipicu oleh puntung rokok pada suatu ruangan kerja tipikal yang berisi peralatan kerja kantor - meja kerja, kursi, kertas, dan gorden penutup kaca. Luaran simulasi komputer berupa laju produksi kalor, kandungan konsentrasi gas O2, CO dan CO2, temperature ruangan dan ketinggian lapisan panas (hot zone), dikaji dengan mempertimbangkan pengaruh jumlah dan lokasi penempatan kepala sprinkler.Analisis hasil simulasi komputer pada objek penelitian ini memperlihatkan bahwa jumlah dan lokasi kepala springkler yang dipasang sesuai dengan standar, yaitu dengan jarak x = 3, y = 3, z = 2.25 dan hasil modifikasinya pada jarak x = 4, y = 4, z = 2.25 masih dalam jangkauan aman dari standar yang diizinkan. Modifikasi lebih lanjut pada jarak antar springkler sebesar x = 9, y = 9, z = 2.25 menghasilkan kondisi udara dalam ruangan sudah di luar batas aman yang diizinkan oleh standar. Dengan mempergunakan hasil modifikasi jumlah dan lokasi penempatan kepala sprinkler menjadi x 4, y = 4, z = 2.25 maka dapat dilakukan pengurangan l unit kepala springkler untuk setiap 3 unit yang telah terpasang, atau dapat teijadi pengurangan sekitar 15 % dari yang terpasang, tanpa menyebabkan peningkatan resiko keselamatan bagi penghuni.

---

The objective of this thesis is to study the application of performance-based method in improving the performance of sprinkler system as one of the fire protection system in an office building. This study especially aims at assessing the effects of sprinkler's number and their locations by considering potential fire scenario, and related limits of untenable criteria such as O2, CO and CO2 concentrations, smoke obstructions, room temperature, and heat release rate. Simulations were carried out using a CFAST (Consolidated Model of Fire Growth and Smoke Transport) software developed by NEST (National Institute of Standard and Technology) - Special Publication 1041.

The simulation use computer model with a fire scenario cigarette has ignited in the typical working room which have equipment office such us: desk work, chair, paper and curtain. The output computer simulation as heat release rate, O2, CO and CO2 concentrations, room temperature and smoke obstruction (hot zone), with search influence to consideration of number and head sprinkler position.

Analysis of computer simulation on research object shown that number and location of sprinkler head installed according to standard with distance below: x = 3, y = 3, z = 2.25 and result of modification at x = 4, y = 4, z = 2.25 still range safe and permitted from standard. The next modification on sprinkler head distance is x = 9, y = 9, z = 2.25, resulted air condition inside have been not safe and not permitted by standard. After using result of modification that number and sprinkler head location became x = 4, y = 4, z = 2.25 will reduce 1 unit per head sprinkler from 3 units installed, or make deduct about 15 % installed, without causing the increase safety risk for the occupancy."

"Kondisi perkerasan akan mengalami perubahan seiring berjalannya waktu. Perubahan yang terjadi mengakibatkan perubahan kecepatan rata-rata lalu-lintas yang dapat dicapai. Semakin baik kondisi perkerasan maka kecepatan yang bisa dicapai juga semakin tinggi. Tingkat kecepatan kendaraan juga turut mempengaruhi perkembangan lalu-lintas. Karya tulis ini membahas tentang konsep dan pendekatan yang diambil dalam memprediksi tingkat kerataan permukaan serta pengaruh kondisi perkerasan terhadap jumlah kendaraan yang melintas ruas jalan tersebut. Sebuah program aplikasi yang didasarkan pada konsep dan pendekatan tersebut akan dibuat. Program yang dibuat membantu mensimulasi dan akan memberikan output berupa perkiraan perkembangan kondisi yang akan terjadi dari parameter-parameter yang ditinjau."

"Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah organisasi publik yang bertugas melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas serta pembinaan dan pemberian dukungan administrasi Departemen. Di dalam pelaksanaan tugasnya, diperlukan aparatur negara sebagai sumber daya manusia yang bercirikan profesional, kompeten dan akuntabel. Aparatur Negara sebagai sumber daya manusia merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kinerja sumber daya manusia senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Kesadaran akan perlunya sumber daya manusia yang berkualitas, perlu ditindaklanjuti dengan strategi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Strategi yang dapat dilakukan disini adalah mengimplementasikan sistem remunerasi pegawai yang mencerminkan keadilan dan kelayakan baik secara internal maupun eksternal. Untuk dapat mengimplementasikan sistem remunerasi pegawai, maka diperlukan analisis sistem remunerasi berdasarkan karakteristik dan nilai jabatan yang harus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan sistem penggajian yang berlaku saat ini. Jumlah sampel yang diambil yaitu semua pejabat eselon II (Kepala Biro) sebanyak 6 orang ditambah dengan kelompok pegawai sebanyak 80 pegawai, sehingga total sampel sebanyak 86 pegawai. Tehnik pengambilan sampel pada unit kerja kerja di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia dilakukan dengan Simple Random Sampling dan Cluster Sampling. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analitis yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Berdasarkan analisis hasil penelitian, dengan menggunakan metode sistem poin dapat diindikasikan bahwa kondisi sistem remunerasi pegawai yang ada di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia sudah cukup baik. Hal ini terlihat bahwa sebagian besar gaji yang diterima oleh pegawai berada pada posisi in paid. Bila dihubungkan dengan perumusan masalah, bagaimanakah sistem remunerasi pegawai yang adil dan layak, ternyata sistem penggajian yang berlaku saat ini sudah sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawabnya masing-masing. Akan tetapi dalam mengimplementasikan sistem remunerasi diperlukan strategi untuk penetapan standar kinerja Pegawai Negeri Sipil melalui analisis jabatan dan evaluasi jabatan yang sesuai dengan kebutuhan. Sehingga memudahkan dalam perhitungan bobot kerja sebagai dasar dalam perhitungan gaji yang sesuai dengan beban kerjanya masing-masing. Struktur gaji yang layak bersifat relatif, karena setiap orang memiliki pandangan yang berbeda, namun bila dilihat dari rasio gaji yang sekarang dengan harga kebutuhan pokok, dapat dilihat bahwa standar gaji Pegawai Negeri Sipil belum dapat dikatakan layak. Oleh karena itu, maka perlu adanya penyempurnaan sistem penggajian pegawai, dengan menaikan gaji melalui pertimbangan adanya penyesuaian besaran gaji pokok dan tunjangan yang disesuaikan dengan kondisi pasar yang berlaku saat ini. Strategi implementasi sistem remunerasi pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia sebagai pemegang kebijakan.

---

Secretary General Department of Law and Human Rights is a public organization which has a duty to coordinate duty implementation, founding and giving administration support of the department. In the implementation of its duties, it is needful of state apparatus as human resources which professional, competent and accountable. State apparatus as human resources is an asset of national development, because of that the human resources performance must be upgraded and directed in order to achieve the objective Conscious thought to needfulness of high grade human resources, it is necessary to be followed up with strategies which could increase the employee?s performance. The strategy is to implement employee?s remuneration system which reflects fairness and proper which in internal and external manner. To implement employee?s remuneration system than it is needful of an analysis of remuneration system base on characteristic and position value which must be developed as an input to action of perfection remuneration system as occur this moment. The numbers of samples which are taken are all echelon II position (Head of Bureau) plus group of employees who are 80 employees, so the total sample is 86 employees. The technique of sample interpretation in work unit of Secretary General Department of Law and Human Rights is done by Cluster Sampling and Simple Random Sampling. The research method which is used is an analytical descriptive which have characteristic qualitative and quantitative.

Base on the result analysis of research, using point system method, could be indicated that employee?s remuneration system which in fieldwork of Secretary General Department of Law and Human Rights is already good enough. This matter can be seen that most of salaries which are received by the employees are ?in paid? position. If related with the issue of formulation, how is the remuneration system which is fair and proper, the employee remuneration system which occur this moment is already turn out to be appropriate with the their work load and responsibilities. But in the implementation of remuneration system, it needs strategy to determine state employee standard performance through position analysis and position evaluation which suitable with current needs. So it facilitate in work load calculation as base in remuneration calculation which is appropriate with each work load. Remuneration structure which proper is relative because each person has different view, however if it is seen from current remuneration ratio compare with basic need price, it could be seen that state employee standard remuneration cannot be determined as proper. Because of that, it needs existence of perfection remuneration system, with upgrading the remuneration through consideration of adjustment of basic salary and allowance which is accord with the market condition which occurs this moment. Implementation strategy of remuneration system in Secretary General Department of Law and Human rights can be used as reference / knowledge in implementing continuation of research and could be used as inputs to human recourses manager as policy holder."

"Kerusakan Jalan Lintas Timur Sumatera merupakan permasalahan rutin yang harus dihadapi pemerintah setiap tahun. Program pemeliharaan jalan yang dilakukan selama ini tidak mampu menyelesaikan masalah kerusakan konstruksi jalan yang lebih cepat dari umur rencana. Dari permasalahan ini, timbul sebuah skema pengelolaan jalan baru yaitu dengan menerapkan kontrak berbasis kinerja. Walaupun kontrak berbasis kinerja mempunyai banyak keunggulan namun dirasakan masih sulit untuk dapat diterapkan di Indonesia. Untuk mengetahui kesiapan penerapan kontrak berbasis kinerja pada pemeliharaan jalan lintas timur ruas Provinsi Lampung perlu dilakukan kajian dengan melihat berbagai pengalaman di luar negeri sehingga didapatkan kondisi ideal dari kontrak jenis ini.Analisa yang digunakan untuk mengetahui potensi penerapan kontrak berbasis kinerja pada pemeliharaan jalan lintas timur di provinsi Lampung adalah melakukan perhitungan statistik dengan nilai mean, modus, median dan standard deviation. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa potensi penerapan PBC belum memadai karena rendahnya pengetahuan industri konstruksi di provinsi Lampung tentang PBC, berbagai faktor pendukung lain yang masih perlu dikembangkan lagi, dan faktor penghambat yang masih belum bisa diselesaikan.

---

East Sumatra connecting road damage has become a regular problem to the government for years. Road maintenance programs had been made routinely but could not solve the damage in road construction that appears to come faster than it was planned before. In response to this problem, a new scheme of road maintenance was developed by applying a Performance-Based Contract (PBC). While Performance-Based Contract has many benefits, it is seen rather difficult to put into practice in Indonesia. The objective of this research is to assess level of readiness to implement PBC along East Sumatra connecting road by taking into account experiences from other countries to formulate ideal conditions for PBC.Analyzing tool that was used to assess potency of PBC implementation to along East Sumatra connecting road Lampung Province is statistic formulation through mean, modus, median and standard deviation. The conclusion of this research is a low potency of PBC implementation because inadequate knowledge of construction industry readiness, undeveloped influences factors, and unsolved barriers on PBC implementation."

"This paper deals with the development of evaluation model for pavement management with emphasis on the interrelation of pavement roughness to other influencing variables; nameLv average speed and traffic volume. As can be expected that those three components are inter-acting one with another in discrete or instant time, so it is inevitably that a dynamic approach of analysis is new paradigm should he introduced to achieve better analyasis on pavement performance. The three components are convertible and a clear indicator of economic value is easily derived from. It is then the aim of the research to represent the indicator in terms of vehicle operating cost through which more eminent rational of costing the maintenance would directly be related to the engineering analysis. The model is applicably implicate in the simulation model, and actively performed in the simulation software called Powersim@. Results of simulation are quite promising for any decision making or policy making within the context of pavement management since it deals with financial consideration. It is expected farther that the model can be used to define and test various design parameters within the pavement constructian and maintenance."