Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Masalah yang melatarbelakangi Tugas Akhir ini adalah adanya masalah individual, interpersonal, dan organisasional di lembaga pendidikan X yang setelah dilakukan analisa diduga bersumber dari keasertifan guru dan pembina yang relatif rendah. Guru dan pembina di lembaga pendidikan X seringkali menunjukkan pola-pola interaksi yang bersifat pasif ataupun agresif. Sebagian guru dan pembina lebih suka menyimpan pikiran, perasaan, dan keyakinannya, serta membiarkan orang lain mengganggu hak-hak personalnya. Sebagian guru dan pembina lainnya lebih suka menunjukkan perilaku agresif terutama ketika harus berinteraksi dengan siswa.Untuk memahami masalah yang dihadapi oleh lembaga pendidikan X, dilakukan analisis penyebab, metode, dan prosedur pemecahan masalahnya Berdasarkan analisa tersebut, disimpulkan ada 4 faktor yang menyebabkan rendahnya keasertifan guru dan pembina yaitu ; gaya kepemimpinan masa lalu, nilai-nilai yang dianut, budaya organisasl dan lingkungan sekitar, serta faktor-faktor psikologis Dari ke-empat faktor penyebab tersebut, faktor psikologis merupakan faktor yang mungkin untuk diintervensi Kemudian, dari berbagai metode intervensi yang ada, karena kepraktisan dan masukan dari beberapa ahli seperti Davison & Neale (2001) dan Johnson (1997), metode pelatihan dipilih sebagai metode intervensi untukmeningkatkan perilaku asertif guru dan pembina.Pelatihan keasertifan tersebut penulis susun dengan langkah-langkah 1 identifikasi kebutuhan, penetapan tujuan dan sasaran, penetapan materi, penetapan metode dan prinsip belajar, pelaksanaan pelatihan dan evaluasi. Dan berdasarkan pemahaman terhadap teori keasertifan dan perubahan perilaku, penulis menetapkan 6 materi, yaitu : persepsi, harga diri, komunikasi interpersonal, komunikasi non-verbal, teori keasertifan, dan menjadi asertif."

"The objective of this Final Assignment is to discover and develop living values in the "X" Educational Institution in South Jakarta, especially on the educators, to achieve one of the lnstitution"s objectives and to accomplish the Living Values Educational Program"s goal.Theories used as the constructive foundation ofthe Design of Living Values for Educator Training Program in the "X" Educational Institution are those conceming training, values, and living values.Educators are the most important aspect in ensuring the continuation of education in a certain educational institution. For that reason, they must have sufficient competence, namely: skil.L knowledge, self-concept, poise, motivation, and values. Skill and knowledge of the educators in the "X" Educational Institution have received adequate amount of attention, yet the sclilconcept, poise, motivation, and values issues are in need of improvement due to tl1e intangible nature of those matters.Based on that fact, it is considered necessary to design a training program that provides knowledge and skill about the intangible matters to the educators in "X" Educational Institution, mainly in subjects related to the living values. The problem-solving suggestion is a training program with the following steps: training needs analysis, training objectives, training material composing, training program method selection, training facilitators preparation, trainee selection, training package try-out, training package implementation, training evaluation, and transfer of training."

"Tulisan Tugas Akhir ini merupakan salah satu prasyarat kelulusan dalam program Pascasarjana Fakultas Psikologi Jurusan PIO Non-Reguler periode 2003 - 2004.Melalui tulisan ini dibahas suatu rancangan program dalam manajemen perubahan oleh sebuah Lembaga Pendidikan X yang didasarkan pada teori-teori Pengembangan Organisasi (Organisational Development) dan Manajemen Sumberdaya Manusia yang melandaskan pada teori-teori psikologi Industri dan Organisasi.Lembaga Pendidikan X menghadapi tuntutan pasar dan persaingan yang sangat mendesak yang mengharuskan Lembaga X melakukan strategi-strategi untuk bisa tetap bertahan dan bersaing. Pemimpin baru ingin mempercepat proses implementasi strategi dengan perubahan dimana penekanan dalam visi dan misi lebih pada orientasi bisnis dan proses bisnis.Unsur Sumberdaya Manusia merupakan asset vital bagi Lembaga namun ditemukan beberapa masalah pada asset tersebut dan organisasinya secara umum yang justru menghambat proses perubahan dan implementasi strategi. Maka masalah dirumus dalarn 2 bagian yaitu dilihat dari sisi organisasi dan dari sisi mariusia atau sumberdaya manusia. Melalui analisis dan intervensi Lembaga diharapkan mampu mempercepat proses pelaksanaan perubahan dan akan mampu bertahan serta bersaing dalam kondisi bisnis saat Kondisi yang dihadapi Lernbaga dijelaskan melalui tinjauan teoritis dengan menggunakan teori Organisasi, Pengembangan Organisasional, Manajemen Perubahan dan Manaiemen Sumberdaya Manusia Lembaga X sebagai Organisasi sudah berkiprah selama 22 tahun dan menuju fase pertumbuhan organisasi yang matang (Maturity phase). Kondisi organisasi ditemukan dalam keadaan yang kurang sehat dimana ada ketidak puasan dari para SDM yang juga sudah mulai usang dalam cara-cara kerjanya. Dari segi kapabilitas dan selama proses pertumbuhan, SDM kurang diperhatikan terutama dari segi kebutuhan pengembangan ketrampilan dan kompetensi. Kebanyakan SDM sudah masuk comfort zone tanpa menyadari bahwa eksistensi Lembaga terancam. Lembaga memerlukan struktur organisasi yang Iebih fleksibel serta tanggap terhadap perkembangan lingkungan dan memiliki dukungan SDM yang trampil dan progresif Serta proaktif terhadap lingkungan yang terus berubah.Suatu strategi untuk ?revival ? sebagai organisasi diperlukan agar tidak terpuruk dan masuk fase ?decline?.Jenis intervensi yang digunakan mengikuti formulasi dari Kurt Lewin : Unfreezing lalu Changing atau Moving dan berakhir dengan Refreezing. Tentu saja dalam pelaksanaan diperlukan langkah-langkah seperti diagnosa masalah, penetapan rencana dan rancangan program manajemen perubahan Serta penentuan agen perubahan yang akan rnernbantu dan mernfasilitas terjadinya perubahan serta implementasi strategi perubahan dari Lembaga.Secara organisasi Lembaga perlu menginformasikan kebijakan dan strategi-strategi barunya. Perlu diperbaiki manajemen sistem baik yang menyangkut Manajemen Sumberdaya manusia maupun operasional secara keseluruhan. Perlu di upayakan agar oragnisasi menjadi suatu open system yang fleksibel dan merupakan suatu learning organisation. Dari segi manusia maka perlu ada assessment terhadap SDM yang dimiliki dan diatur ulang dengan perbaikan sistem manajemen SDM secara keseluruhan. Lalu pada tahap refreezing konsistensi terhadap strategi perubahan dan kesepakatan perbaikan perlu dijaga terutama dalam sistem pelaporan, appraisal dan evaluasi maupun dalam mengambil keputusan dan kebijakan."

"Perkembangan lembaga amil zakat nasional saat ini menempatkan Lembaga X pada urutan ke-3 penghimpunan dari 10 lembaga sejenis yang diperbandingkan oleh Forum Zakat (2004). Dalam rangka menghadapi persaingan yang terjadi, lembaga X memeiliki permasalahan yang harus segera diatasi, yaitu masalah kurangnya kompetensi tenaga penjualnya. Padahal tenaga penjual merupakan ujung tombak bagi lembaga karena merekalah yang secara langsung behubungan dengan konsumen/pengguna jasa. Kompetensi yang perlu ditingkatkan meliputi kemampuan presentasi, kemampuan negosiasi, kemampuan dalam memberikan pelayanan memuaskan serta penampilan diri. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, penulis mengajukan program pelatihan menjual Pelayanan Prima yang didalamnya diberikan materi berupa: strategi penjualan produk sosial lembaga X, keterampilan komunikasi, presentasi, negosiasi, dan kepuasan pelanggan. Program pelatihan ini disertai pula dengan alat evaluasi pelatihan sebagaimana yang dikemukankan oleh Philips (1997) yaitu Reaction & Planned Action berupa evaluasi reaksi dan rencana tiga bulan ke depan, Learning berupa pre-test dan post-test serta Job application berupa daftar periksa perilaku yang ditujukan pada peserta pelatihan dan atasan peserta."

"Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan memegang peranan yang vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang memiliki kompetensi di bidangnya masing-masing., salah satu cara yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan pelatihan kepada karyawannya. Bank X dalam usahanya untuk maju dalam kompetisi perbankan yang semakin ketat dewasa ini, menyadari pentingnya peranan pelatihan dalam menjaga dan meningkatkan profesionalisme kexja kaxyawan. Salah satunya adalah untuk posisi supervisor. Masalah yang terjadi saat ini adalah masih dirasakan kurangnya kinerja supervisor dalam menjalankan fungsi pengorganisasian dan pengawasan bawahannya, padahal pelatihan yang berkenaan dengan hal tersebut sudah diberikan. Mengingat fumgsi-fungsi tersebut merupakan iimgsi dasar dalam pekeljaan supervisor, evaluasi pelatihan terhadap program-program pelatihan yang djberikan kepada supervisor' selama ini dirasakan akan membawa dampak yang sangat panting terhadap pengembangan program-program pelatihan supervisor di masa yang akan datang. Ditemukan permasalahan dalam evaluasi pelatihan supervisor, dimana sampai saat ini belum ada mekanisme evaluasi pelatihan yang memadai di Bank X, evaluasi yang dilakukan baru sebatas reaksi partisipan terhadap program dan belum mengevaluasi efek program pelatihan terhadap perubahan hasil belajar dan tingkah laku partisipan. Selain itu alih belajar (transfer of rmining) dirasakan belum berjalan dengan baik, diantaranya karena adanya hambatan-hambatan yang ditemui oleh supervisor ketika akan melakukan alih belajar di tempat kerja. Untuk menjawab pennasalahan yang dihadapi, penulis membuat suaru usulan program evaluasi pelatihan yang lebih menekankan pada evaluasi pelatihan tahap 2 dan 3, yaitu untuk melihat perubahan hasil pembelajaran dan tingkah laku partisipan Untuk setiap tahap akan disusun rancangan program evaluasi pelatihan yang herisikan prosedur pembuatan alat ukur, kegiatan evaluasi pelatihan, pihak pihak yang dilibatkan serta perkiraan biaya yang dibutuhkan. Untuk meningkatkan terjadinya alih belajar dan dalam usaha untuk mengatasi faktor-faktor penghambat yang muncul pada saat supervisor melakukan alih belajar, penulis membuat form rencana tindakan (action plan) yang mempakan panduan Iangkah bagi partisipan untuk melakukan alih belajar. Untuk mendukung pelaksanaan action plan, penulis membuat mekanisme yang diharapkan akan meningkatkan munculnya alih belajar di tempat kerja Mekanisme yang dapat digunakan adalah dengan memberikan strategi alih belajar untuk atasan (Pimpinan Cabang), panisipan (supervisor) dan rekan kerja, pada periode sebelum, selama dan setelah pelatihan."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk mengembangkan program pembinaan Narapidana dalam upaya menurunkan kekerasan verbal, dengan cara memberikan pelatihan LVE (Living Values Education), sehubungan dengan adanya permasalahan tindakan kekerasan (fisik maupun verbal) yang dilakukan Narapidana selama menjalani masa pidananya di dalam Lembaga Pemasyarakatan Klas I Cipinang.Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan progam pelatihan upaya menurunkan kekerasan verbal melalui pelatihan LVE adalah teori pembinaan Narapidana, teori belajar, teori behaviorisme kognitif dan teori masa perkembangan manusia.Analisa pemecahan masalah berangkat dan adanya sejumah permasalahan-permasalahan yang ada di dalam di Lembaga Pemasyatakatan Kelas I Cipinang. Salah satu permasalahan yang menjadi minat untuk diselesaikan oleh penulis adalah masalah tindakan kekerasan verbal yang dilakukan Narapidana. Karena biasanya dimulai dari tindakan kekerasan verbal, kemudian bisa berakibat meluas, tindakan kekerasan fisik, kekerasan domestik, dan meluas menjadi tindak kekerasan tawuran, konflik, serta tindakan anarkis.Sebagai salah satu langkah untuk membantu megatasi permasalahan yang ada di Lapas, diantaranya adalah melalui upaya menurunkan tindakan kekerasan verbal narapidana, dengan cara memberikan pelatihan LVE selama 6 hari kerja kepada sample 20 orang Narapidana pelaku tindak pidana dengan kekerasan. Untuk dapat terlaksananya pelatihan LVE tersebut maka dibuatlah rancangan program pelatihan LVE bagi Narapidana.Program pelatihan LVE, ini sangat memperhatikan beberapa hal yang berhubungan dengan kebutuhan suatu pelatihan, seperti: identifikasi kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan, pelatih/instruktur pelatihan, materi , metode, alat bantu, durasi pelaksanaan , tempat pelaksanaan, biaya dan evaluasi pelatihan."

"ABSTRAKPenulisan Tugas Akhir ini bertujuan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan untuk mengurangi atau menghilangkan rasa cemas yang dialami petugas baru pada saat pertama kali bertugas di Lembaga Pemasyarakatan. Tujuan lain dari pembuatan Tugas Akhir ini adalah mempersiapkan petugas baru agar siap dalam melaksanakan tugasnya di Lembaga Pemasyarakatan. Petugas Baru diharapkan menjadi petugas yang berkualitas yang mempunyai kemampuan menyelesaikan tugas dengan cepat dan baik, mengambil keputusan tanpa keragu-raguan dalam menghadapi warga binaan yang bermasalah dan menghilangkan atau mengurangi rasa cemas bila keputusan tersebut tidak diterima oleh petugas senior.Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan program pelatihan pratugas bagi petugas baru di Lembaga Pemasyarakatan adalah teori kognitif.Analisa pemecahan masalah berangkat dari adanya upaya meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan untuk mengurangi atau menghilangkan rasa cemas yang dirasakan petugas baru pada saat akan melaksanakan tugasnya di Lembaga Pemasyarakatan. Rasa cemas tersebut disebabkan karena ketidaktahuan mengenai apa dan bagaimana tugas-tugas yang harus diselesaikan, menghadapi warga binaan, menghadapi petugas senior. Pada akhirnya rasa cemas tersebut menimbulkan masalah dimana petugas baru tidak dapat melaksanakan tugasnya seefektif mungkin.Sebagai salah satu langkah untuk membantu mengatasi masalah tersebut, diantaranya melalui upaya meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan untuk mengurangi atau menghilangkan rasa cemas petugas baru dengan cara memberikan pelatihan melalui pemberian informasi atau pengetahuan. Program pelatihan pratugas bagi petugas baru di Lembaga Pemasyarakatan memperhatikan beberapa hal yang berhubungan dengan kegiatan pelatihan tersebut, seperti : identifikasi kebutuhan pelatihan, tujuan pelatihan, pelatih/instruktur pelatihan, materi, metode, alat bantu, durasi pelaksanaan, tempat pelaksanaan, biaya dan evaluasi pelatihan."

"Konflik merupakan sesuatu yang alami dalam semua kelompok karena potensi terjadinya konflik selalu ada ketika dua orang atau lebih berkumpul bersama. Dalam konteks organisasi, konflik dapat memberikan dampak yang menguntungkan dan juga merugikan. Adanya dampak yang menguntungkan dari konflik di organisasi menunjukkan bahwa konflik bukanlah sesuatu yang hams dihilangkan tetapi sesuatu yang perlu dikelola secara produktif. Untuk itu, diperlukan keterampilan manajemen konflik.Konflik yang terjadi dalam Biro Kepegawaian dan Organisasi (BKO) di Organisasi X cendenmg menunjukkan dampak yang merugikan. Hal ini tampaknya terkait dengan strategi manajemen konflik yang umumnya digunakan oleh karyawan BKO, yaitu avoidance dan competition. Mereka menggunakan gaya manajemen konflik tersebut dalam berbagai situasi yang cenderung tidak sesuai. Selain itu, ada kencenderungan bahwa pendekatan negosiasi yang digunakan oleh karyawan BKO adalah pendekatan yang distributive sehingga penyelesaian konflik seringkali tidak menguntungkan bagi semua pihak. Hal ini mengindikasikan kurangnya keterampilan karyawan BKO untuk mengelola konflik secara konstruktif.Salah satu Cara untuk meningkatkan keterampilan karyawan BKO dalam mengelola konflik secara konstruktif adalah melalui pelatihan strategi manajemen konflik, yaitu program pelatihan yang menekankan pada pengetahuan dan keterampilan mengenai gaya manajemen konflik dan negosiasi. Agar program pelatihan tersebut dapat berfungsi secara efektif, ada lima langkah yang perlu dilakukan, yaitu melakukan asesmen kebutuhan, menetapkan tujuan, membuat desain, melaksanakan, dan mengevaluasi pelatihan."

"Sejalan dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor: 12 Tahun 1995 tentang Pemasyarakatan pada pasal 8 disebutkan bahwa petugas Pemasyarakatan merupakan Pejabat Fungsional Penegak Hukum yang melaksanakan tugas di bidang pembinaan, pengamanan dan pembimbingan Narapidana. Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut dibutuhkan petugas Pemasyarakatan yang profesional, berdaya guna, mempunyai kemampua dan kecakapan serta integritas moral yang tinggi. Salah satu kemampuan yang harus dimiliki oleh petugas Pemasyarakatan adalah kemampuam mentranformasikan pengetahuan, sikap dan keterampilan kepada Narapidana, mengubah perilaku mereka dari tidak atau kurang tahu dan terampil menjadi tahu dan terampil. Agar proses transformasi ini dapat berlangsung secara efektif maka petugas Pemasyarakatan harus memiliki kompetensi yang merefleksikan kualifikasi kemampuannya.Dalam konteks tersebut permasalahan yang muncul adalah sejauh mana tingkat kompetensi petugas Pemasyarakatan yang ada pada saat ini yang dapat menunjang kebijakan dimaksud. Selanjutnya seberapa jauh petugas Pemasyarakatan itu memahami akan tugas dan tanggung jawab yang harus diembannya, kemudian pendidikan serta pelatihan seperti apa yang seharusnya diberikan untuk dapat meningkatkan kompetensi petugas dimaksud sehingga dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pelaksanaan program pembinaan di Lembaga Pemasyarakatan yang dapat memperbaiki hubungan hidup, kehidupan dan penghidupan Narapidana seperti yang menjadi tujuan dari Pemasyarakatan itu sendiri. Penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui gambaran dan kondisi yang sebenarnya ada pada saat ini di Lembaga Pemasyarakatan Klas HA Pemuda Tangerang. Keadaan ini diketahui dengan menyebarkan kuisioner kepada sebagian petugas yang dilakukan dengan acak terhadap 76 responden dari jumlah keseluruhan petugas yang ada.Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ternyata ada hubungan yang positif antara tingkat pendidikan dengan kompetensi petugas Pemasyarakatan pada Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pemuda Tangerang sebesar 0,408 atau 40,8 % , pelatihan sebesar 0,292 atau 29,2 % serta pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 0,237 atau 23,7 % terhadap kompetensi petugas Pemasyarakatan. Sisanya sebesar 76,3% adalah faktor-faktor lain yang tidak diteliti pada penulisan tesis ini.Ini artinya bahwa kompetensi petugas pemasyarakatan pada Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pemuda Tangerang lebih banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikan daripada pelatihan, hal ini disebabkan karena jenis pelatihan yang didapat oleh petugas relatif lebih sedikit terutama untuk pelatihan strukturalnya."