Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPegawai Negeri Sipil merupakan unsur yang cukup penting dalam pembangunan, sehingga untuk dapat mensukseskan pembangunan perlu adanya perhatian yang lebih bagi perkembangan karier mereka. Pendidikan dan latihan pada umumnya bertujuan untuk memperoleh tenaga kerja yang dapat berprestasi secara lebih baik, sehingga mereka mempunyai kemungkinan untuk mengembangkan diri serta meningkatkan karier. Kantor Menpora secara administratif berada dibawah Sekretariat Negara, sehingga segala urusan kantor Menpora termasuk urusan Pendidikan dan Latihan yang di berikan untuk para pegawai negeri sipil kantor Menpora harus menunggu kebijaksanaan dari Sekretariat Negara. Dengan kondisi tersebut kantor Menpora harus tetap berusaha untuk meningkatkan pegawai negeri sipilnya secara maximal. Sehingga timbullah dorongan pada penulis untuk meneliti lebih lanjut pada kantor Menpora, bagaimana kantor Menpora bisa mengembangkan karier para pegawainya dengan kondisi Diklat seperti tersebut diatas. Dan apakah Karier Pegawai Negeri Sipilnya tidak terhambat. Untuk memperoleh data, penulis menggunakan studi kepustakaan serta mengadakan wawancara yang berhubungan dengan permasalahan diatas. Wawancara diadakan dengan beberapa pejabat kantor Menpora dan kantor Sekretariat Negara, juga beberapa pegawai peserta Diklat. Peningkatan prestasi kerja dilihat dengan cara membandingkan DP3 (daftar penilaian prestasi kerja) yang diperoleh seorang PNS sebelum mengikuti Diklat. dan DP3 yang diperoleh seorang PNS sebelum mengikuti Diklat dan DP3 yang dipg roleh sesudah mengikuti Diklat. Selain itu penulis juga melihat huhubungan antara Diklat dengan promosi. Hasil yang didapat, jelas terlihat bahwa Diklat mempunyai pengaruh yang besar untuk peningkatan prestasi kerja, walaupun Diklat tidak selalu mempunyai hubungan dengan promosi. Sehingga dapatlah disimpulkan bahwa Diklat yang diberikan untuk Pegawai Negeri Sipil kantor Menpora mempunyai hasil yang baik guna meningkatkan prestasi kerja. Maka hal tersebut merupakan jalan bagi peningkatan karier Pegawai Negeri Sipil pada kantor Menpora."

"Pengembangan pegawai merupakan salah satu tugas pokok setiap instansi untuk meningkatkan kinerja pegawai yang melayani kepentingan masyarakat. Dalam rangka itulah dilaksanakan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan semua unsur yang berkepentingan dalam instansi tersebut.Di lingkungan Depdiknas (nama Depdikbud berubah menjadi Depdiknas dalam Kabinet Persatuan Nasional 1999-2000), usaha pengembangan pegawai dilaksanakan oleh suatu lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang dikenal dengan nama Pusdiklat Pegawai Depdiknas atau lengkapnya adalah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional. Pada Pusdiklat inilah pegawai baik yang dari tingkat pelaksana sampai pejabat diberikan pendidikan dan pelatihan yang berkenaan dengan peningkatan kemampuannya pada bidang yang merupakan tugas dan tanggung jawabnya di tempat Ia bekerja. Dalam tesis ini penulis mencoba untuk memberikan gambaran tentang keadaan kinerja pegawai pada Pusdiklat Depdikbud pada tahun 1998 dengan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.Tesis ini dimaksudkan untuk dapat memberikan bahan secara deskriptif tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan keberhasilan Pusdikiat Pegawai Depdiknas dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu maka dilakukan penelitian dengan mengusahakan informasi baik secara lisan maupun tertulis dari pihak-pihak yang berwenang pada Pusdiklat dan pimpinan teras Depdikbud.Dalam penelitian, penulis menemukan bahwa faktor penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan tingkat pendidikan pegawai mempunyai pengaruh terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai pada Pusdiklat. Adanya pengaruh ini telah dinyatakan oleh para pegawai Pusdiklat Pegawai Depdiknas yang dihasilkan dari pengisian kuesioner secara sampel.Sehubungan dengan hal tersebut diatas maka penulis menyarankan agar Pusdiklat Pegawai Depdiknas memperhatikan peningkatan dan penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan tingkat pendidikan formal pegawai, sehingga kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai Depdiknas akan lebih meningkat dan menghasilkan prestasi yang diinginkan."

"Fokus penelitian ini adalah Revitalisasi Program Pengembangan Kepemimpinan Pemuda pada Kementerian Negara Pemuda dan Olahraga terkait erat dengan program-program yang dilaksanakan oleh Deputi Bidang Pengembangan Kepemimpinan Pemuda sejak tahun 2005. Revitalisasi ini tidak terkait dengan adanya perubahan struktur dan manajemen organisasi Deputi Bidang Pengembangan Kepemimpinan Pemuda pada Kementerian Negara Pemuda dan Olahraga saat ini. Penelitian ini menggunakan teori revitalisasi dan Gouillart dan Kelly (1995) yang diarahkan untuk lebih mendekatkan program dengan lingkungan stakeholders yaitu pemuda dan organisasi kepemudaannya melalui Pencapaian Fokus Pasar, Penciptaan Bisnis Baru, dan Pemanfaatan Teknologi Informasi Berdasarkan penelitian yang penul is lakukan, ditemukan bahwa Program Pengembangan Kepemimpinan Pemuda diharapkan mampu membentuk pemuda yang kritis, peduli terhadap permasalahan-permasalahan bangsa, dan mampu berfikir global/internasional. Kedua, Program Pengembangan Kepemimpinan Pemuda harus memiliki sistem dan parameter yang jelas akan keberhasilan program. Ketiga, Program Pengembangan Kepemimpinan Pemuda seharusnya mampu menjangkau lebih luas lagi pemuda-pemuda di daerah sebagai peserta program. Evaluasi program selama ini adalah bahwa peserta lebih banyak didominasi oleh pemuda yang berasal dari Jakarta atau Pulau Jawa. Selanjutnya Program Pengembangan Kepemimpinan Pemuda lebih mudah diakses oleh pemuda melalui penyebaran dan sosialisasi program yang lebih luas dengan menggunakan teknologi informasi agar lebih cepat dan efektif. Menggunakan metode analisis SWOT dalam penelitian ini, didapatkan bahwa strategi "Ekspansi" dalam memenuhi harapan stake holders terhadap Program Pengembangan Kepemimpinan Pemuda dapat dilakukan dengan (a). Mempertajam program kepemimpinan pemuda untuk meningkatkan kualitas kepemimpinan pemuda. (b). Meningkatkan program agar memiliki sistem dan parameter keberhasilan yang jelas. (c). Mengoptimalkan narasumber berkompeten mengenai kepemimpinan pemuda. (d). Memperbanyak program-program kepemimpinan pemuda tingkat nasional maupun daerah. (e). Meningkatkan kerjasama sinergi dengan departemen yang memiliki program kepemudaan. (f). Meningkatkan sosialisasi program dengan teknologi informasi agar lebih luas,. cepat dan efektif. Revitalisasi Program Pengembangan Kepemimpinan Pemuda menjadi sebuah prioritas sehingga proses pembinaan dan pengembangan kepemimpinan pemuda lebih terarah dan tepat sasaran berlandaskan kebutuhan dan harapan pemuda sebagai pemimpin saat ini dan masa depan."

"Organisasi yang tumbuh secara dinamis adalah organisasi yang mampu mengelola setiap tuntutan perubahan yang terjadi, baik tuntutan perubahan lingkungan strategis, maupun perubahan dalam organisasi. Pengembangan sumber daya manusia, sebagai upaya yang tepat untuk menghadapi segala tantangan yang berkaitan dengan tuntutan perubahan tersebut.Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai mekanisme penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar produktivitas dan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja seorang pegawai merupakan hasil interaksi antara motivasi dan kemampuannya. Motivasi kerja yang tinggi dan dilengkapi dengan kemampuan kerja, akan menghasilkan kinerja yang optimal. Dengan demikian motivasi berperan sangat penting dalam peningkatan produktivitas kerja. Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan dan motivasi kerja sebagai sarana yang efektif untuk mempengaruhi dan meningkatkan produktivitas kerja sesuai yang dikehendaki oleh manajemen.Penelitian dilaksanakan pada kantor Badan Kepegawaian Negara Jakarta, dengan jumlah populasi 2.509 orang Pegawai Negeri SipiL Oleh karena karakteristik populasi dapat distratakan menurut eselon jabatan dan golongan ruang penggajian, maka sampel ditetapkan 251 orang secara proportionate stratified random sampling. Tehnis analisis data dilaksanakan melalui uji normalitas dan uji linieritas data, yang selanjutnya dilakukan analisis korelasi dan analisis regresi baik secara sederhana maupun secara ganda.Dari analisis data yang diperoleh dari penelitian, dapat disimpulkan bahwa : Pertama, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dengan Peningkatan Produktivitas Kerja, dengan mengontrol Motivasi Kerja, diperoleh koefisien korelasi (ryx1 - x2) sebesar 0,3020. Persamaan garis regresi Y = 37,829 + 0,624x1, dengan kontribusi Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 38,453%. Kedua, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Peningkatan Produktivitas Kerja, dengan mengontrol Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperoleh koefisien korelasi (ryx2 - x1) sebesar 0,4381. Persamaan garis regresi Y = 34,363 + 0,747x2, dengan kontribusi Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 35,11%. Ketiga, secara bersama-sama Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja, diperoleh koefisien korelasi (ryxlx2) sebesar 0,702 dan 0,741. Persamaan garis regresi Y = 27,374 + 0,285 + 0,497, dengan kontribusi Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 28,129%.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja, secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, ikut menentukan adanya variasi Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Negara Jakarta."

"This research was aimed to measure the influence of diklat program dan career development on the performance of front liner employees at PT. Bank Syariah Mandiri-Tanjung Priok Branch. The research data comprises the primary and secondary data that were collected through some interviews, observations, and business document reviews..."

"Penelitian ini bertujuan menguji Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Perencanaan Karier terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Negara. Dengan mengembangkan nilai-nilai budaya organisasi yang merupakan pola terpadu dari tingkah laku individu dalam organisasi, bagaimana Cara pegawai bekerja dan bertingkah laku diharapkan turut serta memberikan kepuasan kerja kepada pegawai. Demikian pula dengan kompensasi yang telah diterima oleh pegawai selama ini dan perencanaan karier yang diprogramkan diharapkan dapat mewujudkan kepuasan kerja bagi pars pegawai di Sekretariat Negara. Di samping itu, pendidikan terakhir, masa kerja, umur, golongan, jenis kelamin, dan status juga turut memiliki pengaruh terhadap kepuasan pegawai. Melalui penelitian ini dicari korelasi pengaruh budaya organisasi, kompensasi, dan perencanaan karier terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena itu hipotesis ini dibuat untuk mengetahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel batas: budaya organisasi, kompensasi dan perencanaan karier pada variabel terikat: kepuasan kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Maka dilakukan pengujian statistik untuk mengukur seberapa besar kaitan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik lainnya dengan menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows. Sedangkan populasi penelitian ini ialah para pegawai Sekretariat Negara, yang meliputi staf dan pejabatnya, mulai dan pegawai golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi, dengan jumlah keseluruhan 795 orang. Karena banyaknya populasi tersebut, maka penelitian dilakukan dengan menarik sampel yang menggunakan teknik sampling Stratified Random Sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,281 pada taraf signifikansi 0,007. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,814 pada taraf signifikansi 0,000. Sementara itu hubungan parsial antara perencanaan kerja dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,223 pada taraf signifikansi 0,035. Dengan demikian korelasi antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan lebih besar dibandingkan korelasi antara variabel budaya organisasi dan perencanaan karier dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga variabel kompensasi lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan variabel persepsi terhadap budaya organisasi dan perencanaan karier. Dari hasil analisis regresi ganda antara budaya organisasi, kompensasi, dan perencanaan karier dengan kepuasan kerja didapatkan hasil nilai F = 0,000 pada taraf signifikansi 0,000 serta R2 = 0,673. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh budaya organisasi, kompensasi dan perencanaan karier sebesar 67,3%, sisanya 32,7% ditentukan oleh faktor lainnya."

"Fokus penelitian ini adalah diagnosis profit budaya organisasi dalam kaitannya dengan usaha Kementerian Negara Pemuda dan Olahraga RI dalam mencapai visi dan misi organisasi, dengan mengambil pendekatan kuantitatif yang disarankan oleh Cameron dan Quinn (1999). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian yang disebut Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Instrumen OCAI terutama dimaksudkan untuk mengukur dan mendapatkan profit budaya organisasi secara umum, kekuatan budaya yang dominan, kesesuaian tipe budaya-budaya yang diharapkan (preferred) di masa mendatang, sehingga dapat dibandingkan dengan tipe budaya organisasi pada masing-masing bagian dan menemukan kesenjangan yang terjadi. Berdasarkan pengolahan data kuisioner , wawancara dan informasi dan kegiatan Diskusi Kelompok Terarah (Focus Group Disscussion), diperoleh temuan bahwa budaya yang dominan berkembang di keenam unit kerja Kementerian Negara Pemuda dan olahraga adalah budaya Clan dan Hirarki. Dengan menganalisis visi dan misi yang ada, organisasi dan tata kerja serta kajian akademis tentang budaya pada organisasi pemerintahan maka seharusnya profit budaya organisasi Kementerian Negara Pemuda dan Olahraga sudah bergerak memfokuskan pada aspek eksternal organisasi yaitu budaya Market dan Adhocracy. Berdasarkan kesimpulan diperlukannya pengembangan kedua nilai-nilai budaya yaitu budaya Market dan Adhocracy, maka dibutuhkan langkah-langkah stimulus perubahan terhadap budaya yang ada saat ini."