Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Bagi sebagian besar masyarakat, Pendidikan Tinggi tidak hanya disadari sebagai Iembaga ilmiah yang mampu memberikan pengetahuan yang lebih luas tetapi juga sebagai tempat persiapan karir bagi mahasiswa. Hal ini karena sebagian besar mahasiswa akan terjun dalam dunia kerja setelah mereka menyelesaikan studi di perguruan Tinggi dan mereka jugn termasuk dalam tahap perkembangan dewasa muda yang dituntut untuk menyelesaikan tugas perkembangan terpentingnya yaitu berupa mempersiapkan dan menyeleksi pekerjaan (Pikunas, 1976). Tugas tersebut tidak mudah karena menurut Parson (dalam Seligman, 1994) terdapat 3 faktor penting yang perlu dipertimbangkan untuk dapat memilih karir secara bijaksana. Faktor-faktor tersebut yaitu: pemahaman yang mendalam mengenai diri sendiri, pengetahuan mengenai pekerjaan dan dunia kerja serta menghubungkan kedua faktor tersebut dengan penalaran yang seksama.Para mahasiswa yang berdasarkan tahap perkembangan karirnya berada pada tahap eksplorasi, menyadari bahwa bidang karir tertentu akan menjadi kehidupan utama di masa depan sehingga mereka membutuhkan media eksplorasi untuk membantu memilih pekerjaan dan mempersiapkan diri terjun dalam dunia kerja. Sebagai lembaga yang turut bertanggung jawab terhadap dihasilkannya Sumber Daya Manusia yang berkualitas, Perguruan Tinggi perlu menyelenggarakan suatu program yang menjembatani dunia kampus dengan dunia kerja yang sesungguhnya. Program tersebut adalah Program Kerja Praktek yaitu suatu program pendidikan yang memberi kesempatan kepada para mahasiswa untuk bekerja di perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Dengan adanya program ini, diharapkan dapat menjadi media yang menyediakan informasi berharga kcpada mahasiswa mengenai dunia kerja.Sayangnya, tidak semua fakultas dan jurusan yang ada di Universitas Indonesia menyelenggarakan Program Kerja Praktek ini. Sehingga berangkat dari hal tersebut, dibuatlah penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kemalangan karir dan derajat keraguan karir antara mahasiswa yang mengikuti Kerja Praktek dengan mahasiswa yang tidak mengikuti Kerja Praktek. Oleh Savickas (dalam Seligman, 1994) Kematangan Karir didefinisikan sebagai kesiapan seseorang untuk memenuhi tugas perkembangan karimya sedangkan derajat Keraguan Karir adalah seberapa besar derajat keraguan/kebimbangan individu dalam menentukan karir.Sampel dalam penelitian ini adalah mahasiswa Universitas Indonesia yang duduk di tingkat akhir (minimal semester 8). Alat yang digunakan untuk mengukur derajat keraguan karir adalah Skala Keraguan dari Career Decision Scale (CDS) yang disusun oleh Osipow. Sedangkan untuk mengukur Kematangan Karir digunakan Career Maturity Inventory (CMI) yang disusun oleh John Crites. CMI ini terdiri dari 2 subtes, yaitu Tes kemampuan yang mewakili dimensi kognitif dari Kematangan Karir dan Skala Sikap yang mewakili dimensi afektif dari Kematangan Karir. Teknik analisa data yang digunakan adalah t-test for independent samples dengan bantuan program SPSS/PC+ versi 7.0.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam tingkat Kematangan Karir (baik dari segi kognitif maupun afektif) antara mahasiswa yang mengikuti Kerja Praktek dengan mahasiswa yang tidak mengikuti Kerja Praktek. Sedangkan mengenai derajat Keraguan Karir, terdapat perbedaan yang signifikan dalam skor Keraguan Karir antara mahasiswa yang mengikuli Kerja praktek dengan mahasiswa yang tidak mengikuti Kerja Praktek.Dari hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, ada beberapa saran yang perlu diperhatikan yaitu memperbesar jumlah subyek dan sebaiknya menggunakan teknik random sampling agar hasil penelitian dapat digeneralisaikan. Di samping itu berkenaan dengan alat yang digunakan dalam penelitian ini yaitu CMI dan CDS, perlu dilakukan uji coba yang lebih intensif untuk memperbaiki item-item yang buruk, dilakukan kembali pengujian reliabilitas dan validilas eksternal serta khusus untuk CMI sepertinya perlu lebih diadaptasi dengan kebudayaan Indonesia."

"Kajian ini mempunyai latar belakang lingkup makro yaitu kondisi di negara berkembang salah satunya ditandai dengan rendahnya standar profesional pegawai negeri sipil sehingga berakibat salah satunya mempengaruhi kinerja pelayanan birokrasi. Secara mikro keadaan tersebut juga terjadi di Indonesia, dimana postur gemuk dan komposisi struktural yang timpang tidak diikuti peningkatan kualitas menjadikan pegawai negeri dinilai belum profesional dalam melakukan pelayanan masyarakat Berbagai faktor mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah pegawai masih berorientasi pada jabatan struktural dan mempunyai minat rendah terhadap jabatan fungsional yang berorientasi pada keahlian/ketrampilan. Hal tersebut tercermin dengan rendahnya kuantitas pegawai dalam jabatan fungsional. Berkaitan hal tersebut, penulis melakukan elaborasi kondisi perbedaan persepsi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional dalam kaitan dengan pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Dipilihnya ketiga variabel tersebut karena dianggap sebagai cerminan minat mereka terhadap jabatan yang diemban.Tujuan dari penelilian ini adalah mengkaji perbedaan persepsi pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional di Sekretariat Negara. Populasi penelilian adalah seluruh pegawai di Sekretariat Negara. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling untuk jabatan struktural dan disproportioned random sampling untuk jabatan fungsional, sehingga sample penelitian adalah 77 orang dengan rincian responden jabatan struktural 50 dan dan jabatan fungsional 27. Teknik analisis data meliputi teknik skoring dan teknik analisis statistik dengan menggunakan test parametrik uji beda t test.Selanjutnya pengolahan data menggunakan alat bantu SPSS IIfor Windows. Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan metode interview. Analisis terhadap pengembangan karir menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung berderajat tinggi karena mereka memahami pengetahuan dan peraturan karir dibanding kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: model pengembangan karir yang diinginkan adalah sistem gabungan (karir dan prestasi) secara transparan dan akuntabel, pelaksanaan peraturan bersifat obyektif dan fair, dan stabilitas organisasi. Sedangkan sebagian kelompok jabatan fungsional berderajat tinggi, namun sebagian lagi berderajat cukup dimana mereka mempunyai perspektif yaitu faktor pimpinan memegang peranan penting dalam pengembangan karir, dan faktor pendidikan dan latihan menunjang kemajuan karir.Analisis terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: bagi yang menjawab puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka telah sesuai dengan kemampuan, bersifat terbuka dan dinamis. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, pendidikan, bersifat monoton, rendahnya kesejahteraan dan kompensasi dan pengembangan karir yang tidak lancar. Dilain pihak kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat kepuasan kerja yang tinggi mengingat faktor pimpinan selama ini dianggap mempunyai kontribusi yang signifikan. Kelompok jabatan fungsional mempunyai perspektif bahwa bagi yang menjawab puas, didasari alasan kontinuitas pangkat kesesuaian dengan tingkat pendidikan. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan kurangnya apresiasi terhadap jabatan fungsional, penilaian dan tingkat kesejahteraan.Analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan.Dalam uji statistik dengan menggunakan t - test, terbukti bahwa Ho masing-masing variabel yaitu pengembangan karir (t hitung < t signifikan = - 10,5 pada derajat kebebasan 50,7 dan pada signifikansi 0,0), kepuasan kerja (t hitung < t signifikan = - 5,6 pada derajat kebebasan 45,9 dan pada signifikansi 0,0) dan motivasi (t hitting < t signifikan = - 1,9 pada derajat kebebasan 75 dan pada signifikansi 0,05) di tolak. Hal ini berarti bahwa Ha diterima, artinya ada perbedaan persepsi tentang pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi antara pegawai dalam jabatan struktural dan pegawai dalam jabatan fungsional di Sekretariat Negara.Dari basil penelitian di atas, terdapat beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu aspek organisasi (peningkatan kinerja Biro Organisasi dan Kepegawaian), tingkat kesejahteraan, struktur organisasi dan kepemimpinan dan secara umum yaitu perhatian dari perencana kebijakan kepegawaian dan pimpinan unit kerja terhadap pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya bagi peminat masalah pembinaan pegawai negeri perlu diperhatikan aspek perencanaan karir individu, kepemimpinan dan iklim organisasi dalam penelitian selanjutnya."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Setiap insan mendambakan kesuksesan dalam berkarir namun pada umumnya belum tahu bagaimana mencapainya secara benar. Kesuksesan karir tidak dapat diukur hanya dengan melihat perolehan finansial atau pencapaian jabatan manajerial yang tinggi. Dalam kesuksesan karir terkandung aspek prestasi kerja, kepuasan kerja, dan keberhasilan penyesuaian dengan lingkungan kerja. Artinya, faktor intrinsik sangat menentukan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji pemikiran Schein {1978, 1985a&b) dan model matematis dari Derr (1986) yang lebih menekankan faktor intrinsik dalam menilai kesuksesan karir. Dalam arus pandangan ini, dikemukakan bahwa kesuksesan karir ditentukan oleh jangkar karir (bakat, motif dan nilai) dan hambatan pribadi yang dialami dan dirasakan selama berkarir. Untuk melengkapi cakupan objek penelitian ini, secara eksploratif akan dicari faktor ekstrinsik yang juga menentukan kesuksesan karir. Penelitian ini ingin mencari pengetahuan empirik tentang bagaimana mengembangkan karir secara optimal yaitu dengan cara menelusuri kembali konsep dirinya dalam berkarir yang dikenal dengan istilah 'jangkar karir' {Schein, 1978 & 1985ab). Selanjutnya Derr (1986) memberikan rumusan matematis yang akurat mengenai peta kesuksesan karir yang tertulis demikian: CSM = (M + V + T) - PC. Dengan kata lain kesuksesan karir (career success map) dipengaruhi oleh persepsi diri individu terhadap motivasi {motives), nilai (values) dan bakat (talents) yang terdapat dalam dirinya, serta persepsi individu terhadap derajat hambatan pribadi. Sementara itu menurut Hall {1976) dan Schein {1985b) derajat kesuksesan karir diukur berdasarkan persepsi individu terhadap tingkat prestasi kerja (career performance), kepuasan karir (career satisfaction), dan penyesuaian karir (career adaptability).Penelitian ini dilakukan pada para staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya dengan metode pengisian angket. Jumlah subjek penelitian ini adalah 142 orang staf eksekutif yang berasal dari 18 bank swasta dan 1 bank pemerintah yang tersebar di kotamadya Surabaya.Hasil analisis dengan teknik statistik analisis kovariansi menunjukkan bahwa jangkar karir yang dominan menentukan kesuksesan karir adalah jangkar karir kreativitas, manajerial, dan gaya hidup. Kelompok staf eksekutif perbankan dengan jangkar karir kreativitas-manajerial-gaya hidup mempunyai derajat kesuksesan karir yang lebih tinggi dibandingkan kelompok non-jangkar karir kreativitas-manajerial-gaya hidup (Fo = 6,694; p = 0,012). Sementara itu, hambatan pribadi masa kini dalam berkarir mempunyai hubungan tidak searah dengan kesuksesan karir (koefisien regresi = -0,122; Fo = 6,042; p = 0,016). Ubahan jangkar karir dan hambatan pribadi secara bersama-sama mampu menerangkan 14,9 persen varians kesuksesan karir (R = 0,386). Penambahan dua ubahan eksternal yang berkorelasi dengan kesuksesan karir, yaitu masa kerja dan jumlah tanggungan, meningkatkan daya prediktif sehingga empat ubahan tersebut secara bersama-sama dapat menerangkan 34,8 persen varians kesuksesan karir (R = 0, 590; Fo = 9,342; p = 0,000). Jadi meskipun hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini didukung secara empirik oleh hasil penelitian, atau dengan kata lain secara umum hasil penelitian ini mendukung arus pemikiran Schein dan Derr, namun hasil penelitian ini tidak seoptimistik keyakinan kedua ahli tersebut. Artinya, kesuksesan karir pada staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya masih belum cukup diterangkan dari faktor intrinsik, namun masih tetap memperhitungkan faktor ekstrinsik.Dominannya pengaruh tiga jangkar karir di atas diulas dalam bahasan penelitian. Saran yang diajukan untuk penelitian lebih lanjut yaitu berkaitan dengan instrumen, subjek, dan substansi penelitian. Selain itu hasil penelitian ini dapat pula digunakan untuk perencanaan dan pengembangan karir staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya yang ditinjau dari aspek jangkar karir."

"Latar belakang penelitian ini muncul dari kenyataan, bahwa dalam sistem keorganisasian pegawai negeri sipil diatur berdasarkan peraturan tentang kepegawaian. Sistem ini di dalamnya tercakup peraturan tentang kepangkatan/golongan dan jabatan pegawai negeri sipil. Sistem pegawai negeri sipil tersbut mengatur aturan tata kerja pada unit-unit kerja dalam organisasinya untuk berbagai keahlian, sehingga tugas setiap pegawai negeri dalam jabatan tertentu dapat dikelompokkan, seperti jabatan struktural dan jabatan fungsional.Sehubungan dengan sistem organisasi pegawai negeri yang telah disebutkan di atas, baik itu sistem kepangkatan/golongan atupun jabatan, pada dasarnya berhubungan langsung dengan pekerjaan. Selain itu diatur pula tata cara pembagian kerja dalam struktur pegawai negeri sipil bertujuan atau dirancang untuk mencapai kinerja tertentu. Tujuan pekerjaan (job) biasanya bersifat ideal dan realistis.Hasil penelitian menunjukkan, bahwa adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja pegawai, di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta.Selain itu dari hasil penelitian ditemukan juga pertama, bahwa sebagian besar pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti berpendidikan S1 dan 82 yang umumnya bergolongan III dan IV yang rata-rata sudah bekerja 15 tahun ke atas. Kedua, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti memiliki kepuasan kerja tinggi. Ketiga, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju ada pengembangan karir, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural. Keempat, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju atas pemberdayaan karyawan, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural, Kelima, penelitian ini menunjukkan adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Keenam, bahwa penelitian ini ternyata tidak terdapat perbedaan antara kepuasan kerja jabatan fungsional dan jabatan struktural.Berdasarkan hasil temuan ini disarankan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti perlu ada upaya dari pimpinan memberikan kebebasan dan kesempatan baik karyawan yang memiliki jabatan fungsional maupun jabatan struktural untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka.

---

The background of this research starts out of the fact that in an organizational system, civil service is regulated based on the personnel regulations. The system includes regulations about rank/grade and civil service position. The civil service system regulates rules of procedures in each working unit in their organization for various skills. Therefore the tasks of each civil service in certain jobs can be classified into structural and functional positions.

In relation with the aforementioned civil service organizational system, both systems of rank/grade and position are basically directly related with the jobs. Apart from that the procedures of jobs distribution in the structure of civil service are regulated with the purpose of achieving certain performance. The purpose of the jobs is usually idealistic and realistic.

The results of the research show that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta.

Besides, the results of the research also find that firstly majority of the personnel education level in this office is strata one and masters degree, which means that they are generally in grades III and 1V with an average of above 15 years of service. Secondly, majority of the personnel in this office has high jobs satisfaction. Thirdly, majority of the personnel in this office agrees that there is career development path, both in structural and functional positions. Fourthly, majority of the personnel in this office agrees that there is personnel empowerment, both in structural and functional positions. Fifthly, the research shows that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta. Sixthly, the research also shows that there is no difference between work satisfaction of structural and functional positions.

Based on these results, it is suggested that to increase the personnel work satisfaction in service office of dikmenti, it is necessary for the management to make some efforts to give the freedom and opportunity to those in structural and functional positions to carry out the jobs in line with their competency and hopes."

"Employee performance is a key factor which determines the success of an organization, since employee performance is both a prerequisite and fundamental capital for developing an organization's performance. There are two potential factors which influence performance; career development and job characteristics. The purpose of this research was to examine the relationship between career development and job characteristics and the performance of employees of the bureau for logistical Affairs of the Department of Foreign Affair of the Republic of Indonesia.

This research use quantitative approach with survey type. 71 respondents participated in this study that used census sampling. Questionnaires deemed valid and reliable were used to collect data. Data obtained were then were examined using the Rank Spearman Correlation method assisted by SPSS version. 13.

Descriptive analysis result showed that generally, employee performance, career development, and job characteristics were rated as good. Hypotheses testing also showed that career development had a positive and significant relationships with performance, with a coefficient of correlation of 0.634. Whereas the job characteristics also had positive and significant relationship with performance, coefficient of correlation was 0.581. It can be concluded that the performance of employees can be raised by improving the career development system and job characteristics.

Career development should be implemented objectively, fairly, and transparently so that each employee will be more motivated. Moreover, attitudinal factors and achievements should also be given greater consideration. Job characteristic that can be improved include giving authority to employees to do their jobs, and giving rewards fairly to high achieving employees."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan locus of control dan adaptabilitas karir. Partisipan penelitian ini adalah lulusan sarjana Universitas Indonesia yang baru bekerja sebanyak 202 orang. Pengukuran locus of control dalam penelitian ini menggunakan Internal External Scale atau IE Scale yang dikembangkan oleh Rotter (1966), sedangkan adaptabilitas karir diukur menggunakan skala adaptabilitas karir (Indianti, 2015) yang diadaptasi dari Career Adapt-Abilities Scaleatau CAAS (Savickas & Porfeli 2012). Melalui teknik analisis Pearson, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hasil yang signifikan antara locus of control dan adaptabilitas karir.

---

The objective of this research was to find the correlation between locus of control and career adaptability. The participants of this research were 202 fresh graduates of Universitas Indonesia. Locus of Control was measured with Internal External Scale or IE Scale constructed by Rotter (1966), while career adaptability was measured with career adaptability scale by Indianti (2015) that has been adapted from Career Adapt Abilities-Scale by Savickas and Porfeli (2012). Pearson correlation indicated that locus of control correlated significantly with career adaptability. "

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah organisasi publik yang bertugas melaksanakan pembinaan terhadap narapidana. Di dalam pelaksanaan tugasnya, diperlukan aparatur negara sebagai sumber daya manusia yang bercirikan profesional, kompeten dan akuntabel. Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi.Model Operasional penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan kategori penelitian kebijakan (policy research). Policy research dimulai karena adanya masalah yang pada umumnya dimiliki oleh para administrator atau pengambil keputusan pada suatu organisasi. Informan dalam penelitian ini terdiri dari para pejabat pengambil kebijakan pada Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam tentang pola perencanaan dan pengembangan karir.Berdasarkan analisis hasil penelitian, bahwa 1) kondisi perencanaan dan pengembangan karir pegawai yang ada di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan belum terprogram dengan baik; 2) belum meratanya penyebaran informasi tentang karir; 3) adanya intervensi pengembangan karir oleh Sekretariat Jenderal. Sedangkan strategi yang dapat dilakukan disini adalah mengimplementasikan perencanaan pegawai yang mencerminkan keadilan dan layak serta diperlukan analisis pola karir berdasarkan kompetensi, prestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela yang harus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan persyaratan substantif pola karir yang berlaku saat ini, dan diperlukan adanya penyempurnaan pola perencanaan dan pengembangan karir pegawai sesuai dengan job clustering-nya atau dengan pola karir zig-zag.Hasil penelitian perencanaan dan pengembangan karir pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia sebagai pemegang kebijakan.

---

Directorate General of Correction ? Department of Law and Human Rights is a public which has a duty to prisoners. In the implementation of its duties, it is needful of state apparatus as human resources which professional, competent and accountable. Ones carrier development are conceptionally a strategic element in determing a healthy organization. A well planned and continuous Human resources development is necessary for the future of an organization.Operational model of this study used the approach qualitative research with policy research category. Policy research started because there is a problem that administrator have generally or decision maker in organization. Informan in this research contain of functionaries policy holder in Directorate General of Correction. The data was collected by means of deep interview about career planning and career development system of employee?s.Base on the result analysis of research, that 1) condition career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correctional environment unprogramily better yet; 2) have not flat the information spreading about career; 3) intervensi career development by Secretariat General. While strategy is to implement employee?s career planning which reflects fairness and proper and than it is needful of an analysis of career system base on competention, prestation, dedication, loyality and not blame worthy which must be developed as an input to action of perfection substantive requirements of career system as occur this moment and it needs existence of perfection career planning and development of employee?s system right to his job clustering or with zig-zag career system.The research suggest that career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correction can be used as reference / knowledge in implementing continuation of research and could be used as inputs to human recourses manager as policy holder."

"Tesis ini merupakan hasil dari penelitian yang mengkaji sistem jenjang karir pegawai PT Jasa Raharja (Persero). Penelitian pada tesis ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan apakah ada hubungan atau korelasi antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan perencanaan karir oleh karyawan dengan prestasi kerja. Dengan metode penelitian survey dan teknik pengumpulan data dengan melalui observasi dan penyebaran kuesioner kepada responden Pemilihan responden secara acak (random) dengan tehnik stratified random sampling. Data diolah dan ditafsirkan secara deskriptif terhadap tiga variabel yang diteliti, yaitu pengelolaan karir oleh perusahaan, perencanaan karir oleh karyawan dan prestasi kerja karyawan. Dari data masing-masing variabel tersebut, kemudian dicari korelasi di antara ketiganya. Selanjutnya, hasil analisis tersebut dilengkapi dengan interpretasi terhadapnya. Beberapa kesimpulan diperoleh dari penelitian ini. Pertama adalah bahwa antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan prestasi kerja karyawan terdapat korelasi positif, sangat kuat dan signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (ry1} sebesar 0,86. Kedua, hubungan antara perencanaan karir oleh karyawan dan perestasi kerja karyawan adalah positif, sangat kuat dan signifikan. Nilai koefisien korelasinya (rye) adalah sebesar 0,88. Sedangkan hubungan antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan perencanaan karir oleh karyawan dengan prestasi kerja karyawan adalah positif, sangat kuat dan signifikan. Besarnya nilai koefisien korelasi berganda (Ry.12) adalah 0,93. Implikasi dari temuan di atas adalah bahwa perusahaan perlu secara terus-menerus melakukan evaluasi terhadap sistem pengembangan karir yang telah dan sedang diterapkannya. Hal-hal seperti keterbukaan manajemen yang berkaitan dengan informasi karir, pemberian kesempatan yang luas dan adil kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya, masalah pendidikan dan pelatihan serta pemberian konpensasi yang cukup dan adil merupakan masalah-masalah pengembangan karir yang perlu mendapat perhatian dart perusahaan. Sedangkan bagi karyawan, peningkatan kesadaran karir, peningkatan pengetahuan dan ketrampilan, serta kejelian dalam mencari dan memanfaatkan peluang karir yang ada menjadi hal-hal yang perlu mendapat perhatian."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap aircrew turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Personel aircrew meliputi pilot, pramugari, dan mekanik yang keberadaannya sangat penting untuk mendukung fungsi operasional kepolisian di Indonesia. Aircrew turnover intention dapat mempengaruhi efektivitas direktorat kepolisian udara khususnya dalam memberikan pelayanan kepada unit operasional di lingkungan organisasi kepolisian. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 222 aircrew yang terdiri dari pilot,pramugari dan tenaga mekanik di direktorat kepolisian udara. Sampel tersebut dipilih menggunakan Teknik purposip random sampling sederhana dari populasi total aircrew yang ada pada direktorat kepolisian udara. Pengumpulan data untuk kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan turnover intention menggunakan skala Likert dengan 5 skala. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai korelasi yang paling kuat terhadap turnover intention(r= 0.619;p <0.05). Sementara kompensasi menunjukkan korelasi yang lemah terhadap turnover intention (r= 0.243; p<0.000) dan kepuasan kerja juga menunjukkan pengaruh yang lemah terhadap turnover intention (r=0.090; p<0.06). Secara keselurhan kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 79.7% terhadap aircrew turnover intention (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). Kesimpulan bahwa kebijakan pengembangan karir dan kompensasi untuk aircrew perlu dikembangkan yang berbeda dengan karakteristik peraturan pegawai negeri pada umumnya. Untuk menghindari turnover intention, kebijakan pengembangan karir dan kompensasi harus menarik dan kompetitip untuk menjaga agar tenaga aircrew dapat dipertahankan bekerja pada direktorat kepolisian udara. Kebijakan pengembangan karir aircrew dan kompensasinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja dan kompetensi aircrew.

---

This research was undertaken to investigate the effect of compensation, career development and job satisfaction toward the aircrew turnover intention at directorate of air police. Aircrew consists of pilots, stewardess and mechanics were important to support the operational function of the police within the country. Aircrew turnover intention could affect the effectiveness the directorate of air police especially to serve the other unit operational functions within the police organization. The sample involved 222 aircrew which consisted of pilot, stewardess and mechanics at the directorate of air police. The samples were selected using simple purposive random sampling technique. The collection of data for compensation, career development, job satisfaction and turnover intention used questionnaire with Likert five scales. Multiple regression analysis was employed to examine the effect compensation, career development, and job satisfaction to the aircrew turnover intention at directorate of air police. The results showed that career development had the strongest significant correlation with the aircrew turnover intention (r=0.619; p< 0.05). While the compensation indicated a weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.243; p< 0.000) and the job satisfaction had also weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.090; p< 0.006). The overall contribution of compensation, career development and job satisfaction to the aircrew turnover intention was 79.7% (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). It could be concluded that career development and compensation policy for aircrew should be developed which is different from the characteristic of public employees in general. To avoid the aircrew turnover intention, the career development and compensation policy should be attracted and competitive to retain the aircrew working at directorate of air police. The overall policy for aircrew career development and compensation will lead to the improvement of aircrew job satisfaction."