Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Salah satu faktor penting untuk mencapai kesuksesan implementasi perubahan organisasi adalah kesiapan karyawan untuk berubah atau yang dikenal sebagai individual readiness for change. Untuk itu, perlu diketahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan keterikatan karyawan dengan kesiapan individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan di sebuah BUMN di Indonesia yang melibatkan 134 karyawan Direktorat Produksi PT. X dengan metode accidental sampling.Hasil penelitian dengan menggunakan korelasi berganda menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepercayaan terhadap manajemen dan keterikatan karyawan secara bersama-sama dengan kesiapan individu untuk berubah. Secara mandiri, kedua variabel tersebut juga terbukti memiliki hubungan yang signifikan dengan kesiapan untuk berubah. Kepercayaan terhadap manajemen berkorelasi negatif dengan kesiapan individu untuk berubah, sedangkan, keterikatan karyawan berkorelasi positif dengan kesiapan individu untuk berubah. Korelasi negatif antara kepercayaan terhadap manajemen dengan kesiapan individu untuk berubah menunjukkan bahwa semakin individu tidak percaya terhadap manajemen, maka semakin siap ia untuk berubah. Sebaliknya, korelasi positif antara keterikatan karyawan dengan kesiapan individu untuk berubah menunjukkan bahwa semakin individu terikat maka semakin siap ia untuk berubah. Tidak ditemukan korelasi antara kepercayaan terhadap manajemen dengan keterikatan karyawan, maupun antara variabel demografis dengan kesiapan individu untuk berubah.

---

One of the most important factors that must be met in order to be successful in the process of implementation is individual readiness for change. In this regard, the factors that can affect individual readiness to change. The purpose of this study is to determine whether there is any relationship between trust in management and employee engagement with individual readiness for change. The study was held in one of BUMN in Indonesia and involved 134 employees of the Production Directorate of PT. X by accidental sampling method, which belongs to non-random sampling.The results of data analysis using multiple correlation at this study as follows, there is a positive and significant relationship between trust in management and employee engagement together with the individual readiness for change. Independently, both these variables also proved to be correlated with the readiness for change. Trust in management negatively correlated with individual readiness for change, means that the lower trust in management, the higher individual readiness to change. However, the study also shows that employee engagement is positively correlated with individual readiness to change. It means that the higher employee engagement, the higher individual readiness to change. There is no correlation between trust in management with employee engagement, as well as between demographic variables with readiness for change."

"Terdapat beberapa penelitian mengenai kepuasan kerja dan kesiapan untuk berubah yang telah dilakukan dan sebagian besar menunjukkan hasil yang positif. Namun, Judson (2000) menerangkan bahwa individu juga dapat menjadikan kepuasan kerja sebagai salah satu alasan penolakan terhadap perubahan karena merasa takut mengalami penurunan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis hubungan antara kepuasan keija dan kesiapan untuk berubah. Penelitian ini menjadi penting karena kesiapan untuk berubah merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya proses perubahan yang direncanakan oleh perusahaan. Karyawan yang tidak siap untuk berubah akan cenderung resisten terhadap perubahan dan cenderung kurang mendukung perubahan yang direncanakan tersebut. Penelitian ini dilakukan pada 78 karyawan PT.X dengan menggunakan adaptasi instrumen the Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1985) dan Readiness For Change Scale (RFCS) yang dibuat oleh Hanpachem (1997). Hasil penelitian menunjukkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dan kesiapan untuk berubah sebesar 0.478 dan signifikan pada LOS 0.01 sehingga disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan disertai dengan semakin tinggi tingkat kesiapan untuk berubah pada karyawan PT. X.There have been several research about job satisfaction and readiness for change, and most they were likely to show positive results. Nevertheless, Judson (2000) suggests that individuals can also recognize job satisfaction as one of the reasons to refiise toward a planned change due to fear that they might get less satisfied with their job because of the change. The objective of this research is to identify and analyze the relationship between job satisfaction and readiness for change. This research is considered essential in view of the fact that readiness for change is one of key factors which may affect the completion of a planned change by the organization. Employees who are not yet ready to change are more likely to be resistant and not supportive toward the planned change. This research was conducted toward 78 employees of company X by utilizing adaptations of the Job Satisfaction Survey (JSS) by Spector (1985) and Readiness For Change Scale (RFCS) by Hanpachem (1997). The result of this research shows that correlation between job satisfaction and readiness for change is 0.478 and significant within LOS 0.01, meaning that the higher the job satisfaction, the higher the readiness for change will be."

"[Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara iklim psikologis dengan kesiapan karyawan untuk berubah di dalam organisasi perbankan yang sedang mengalami perubahan. Dalam penelitian ini kesiapan karyawan untuk berubah diukur menggunakan alat ukur readiness for change scale (Hanpachern, 1997), dengan cronbach’s alpha: .715. Sedangkan iklim psikologis diukur menggunakan alat ukur psychological climate scale (Brown & Leigh, 1996), dengan cronbach’s alpha: .885. Subjek penelitian berjumlah 139 karyawan dari organisasi perbankan nasional. Hasil penelitian menunjukan iklim psikologis berhubungan secara positif dan signifikan dengan kesiapan karyawan untuk berubah (r = .451; p = .000, signifikan pada L.o.S .01). Dengan demikian, semakin tinggi iklim psikologis, maka semakin tinggi kesiapan karyawan untuk berubah. Hasil penelitian juga menunjukan kejelasan peran (role clarity) dankontribusi yang berarti (perceived meaningfulness of contribution) merupakan dimensi dari iklim psikologis yang paling berkontribusi secara signifikan bagi kesiapan karyawan untuk berubah., This research was conducted to find the relationship between psychological climate with employee readiness for change. Employee readiness for change was measured using Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997), with cronbach’s alpha: .715 and psychological climate was measured using Pychological Climate Scale (Brown & Leigh, 1996), with cronbach’s alpha: .885. The respondents of this research are 139 employee from Company X who are facing changes. Themain results of this research showed that there are positively and significantly correlation between psychological climate and employee readiness for change (r = .451; p = .000, significant at L.o.S .01). The implication of this study is, the higher psychological climate leads to the higher employee readiness for change.The results of this study also showed that role clarity and perceivedmeaningfulness of contribution are dimension of psychological climate that contribute the most for employee readiness for change.]"

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepercayaan karyawan pada atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah di PT X. Alat ukur organizational trust inventory (OTI) (Cummings & Bromiley, 1995) dengan α = .909 dan kesiapan karyawan untuk berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702. Hasil uji korelasi Pearson dan regresi terhadap 520 karyawan PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan terhadap atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah. Berdasarkan hasil regresi linear diketahui bahwa kesiapan karyawan untuk berubah dijelaskan oleh 6% varians kepercayaan terhadap atasan langsung (r=.247, R2=.061, p<.01). Peneliti memberikan intervensi Self-Improvement Training kepada 4 pasang atasanbawahan. Berdasarkan perhitungan paired t-test diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan mean skor OTI antara sebelum dan setelah diberikan intervensi (p>.05). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pelatihan pengembangan diri yang diberikan belum efektif dalam meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap atasan.

---

This research aims to investigate the relationship between Trust to Supervisor and Employee Readiness for Change in PT X. The reliability of Organizational Trust Inventory (Cummings & Bromiley, 1995) is .909 and the reliability of readiness for change (Hanpachern, 1997) is .702. The result of Pearson Correlation from 520 employees in PT X shows there is significant correlation between trust to supervisor and readiness for change. The result of linear regression shows there is 6% varians employee readiness for change is explained by trust to supervisor (r = .247, R2 = .061 p<.01). Researcher gives self-improvement training intervention to 4 pairs superior-subordinate. Based on paired t-test shows that there is no significant difference OTI score between before and after intervention (p>.05). So, the conclusion is self-improvement training intervention have not been effective to improve trust to superior yet."

"Dalam menghadapi perkembangan dan perubahan yang cepat, organisasi perlu beradaptasi dengan melakukan perubahan, yang dapat berhasil jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan, melalui peran kesiapan individu untuk berubah sebagai mediator. Penelitian ini dilakukan pada 117 karyawan berusia 25-40 tahun yang bekerja di perusahaan BUMN. Variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan Commitment to Change Scales, Skala Kepemimpinan Perubahan, dan Scale for Individual Readiness to Organizational Change. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah memediasi secara penuh hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (indirect effect = .068, p<.01). Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif karyawan terhadap perubahan dengan kepemimpinan perubahan yang efektif dan menciptakan kesiapan karyawan untuk berubah.

---

In onder to face rapid development and change, organizations have to adapt to changes, which can be successfully implemented if employees have an affective commitment to change. The main objective of this study is to examine the relationship between change leadership and affective commitment to change, through the role of individual readiness for change as a mediator. This research was conducted on 117 employees aged 25-40 years who work in state-owned companies. The variables in this study were measured using the Commitment to Change Scales, the Change Leadership Scale, and the Scale for Individual Readiness to Organizational Change. The result showed that individual readiness for change fully mediated the relationship between change leadership and affective commitment to change (indirect effect = .068, p<.01). Based on the result, organizations can form employees' affective commitment to change with effective change leadership and create employees’ readiness for change."

"Perubahan merupakan suatu kondisi yang akan selalu dihadapi oleh perusahaan di bidang industri kreatif. Industri kreatif perlu berubah menyesuaikan dengan pasar untuk dapat tetap bertahan. Kesiapan untuk berubah merupakan hal penting dalam industri kreatif untuk melakukan perubahan. Terdapat beberapa atribut individu yang dapat mendukung kesiapan karyawan untuk berubah. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara resiliensi dan kesiapan untuk berubah pada karyawan industri kreatif. Responden penelitian ini sebanyak 58 karyawan di industri kreatif. Resiliensi diukur menggunakan Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) dan kesiapan untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). Hasil utama penelitian ini menunjukkan bahwa resiliensi berkorelasi secara signifikan dengan kesiapan untuk berubah (r = .514, p = .000, dan signifikan pada LOS .01). Artinya, semakin tinggi tingkat resiliensi individu, maka semakin tinggi pula kesiapan individu untuk berubah.

---

Change is a condition that will always be faced by companies in creative industries. Creative industries need to change to adjust to the market in order to survive. Readiness for change is important in creative industries to make changes. There are many individual attributes that can support the readiness of employees to change. This research was conducted to examine correlation between resiliency and readiness for change. The respondents for this research are 58 employees who worked at creative industry. Resiliency was measured using Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) and readiness for change was measured using Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). The main result of this research showed that resiliency correlated significantly with readiness for change (r = .514, p = .000, and significant at LOS .01). That is, the higher employee resiliency, the higher employee readiness for change."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader member exchange, adaptability culture, dan psychological capital terhadap Individuals Readiness to Change dengan change fatigue sebagai moderator. Data empiris dikumpulkan dari 723 pegawai tetap BPJS Kesehatan dengan menggunakan metode survei online. Studi ini di analisis menggunakan program aplikasi SPSS dengan analisis regresi berganda untuk menguji tujuh hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adaptability culture dan psychological capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Individuals Readiness to Change dengan change fatigue bukan sebagai variabel moderator dari hubungan yang terjadi antara leader member exchange, adaptability culture, dan psychological capital terhadap Individuals Readiness to Change. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengambil kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk mengidentifikasi kesiapan individu untuk berubah sekaligus dapat mengantisifasi kelelahan berubah yang terjadi khususnya di sektor publik

---

This study aims to examine the effect of leader member exchange, adaptability culture, and psychological capital on Individuals Readiness to Change with change fatigue as a moderator. Empirical data were collected from 723 permanent employees of BPJS Health using an online survey method. This study was analyzed using the SPSS application program with multiple regression analysis to test the seven hypotheses proposed. The results show that adaptability culture and psychological capital have a positive and significant effect on Individuals Readiness to Change with change fatigue not as a moderating variable of the relationship between leader member exchange, adaptability culture, and psychological capital on Individuals Readiness to Change. This research is expected to contribute to policy makers in the field of human resources to identify individual readiness to change as well as to anticipate change fatigue that occurs especially in the public sector.

"

"Pengembangan organisasi merupakan upaya yang dilakukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Fenomena yang diangkat pada penelitian ini merupakan perubahan nilai organisasi di sebuah perusahaan retail dengan tajuk SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif karyawan terhadap perubahan nilai organisasi (studi 1), serta untuk mengetahui efektivitas intervensi melalui pelatihan keterampilan yang dapat membantu karyawan untuk memahami pengimplementasian nilai organisasi berjudul  ‘SUCI Is The New Me’ (studi 2) pada karyawan PT X.  Subjek penelitian pada studi 1 adalah 327 karyawan PT X dengan karakteristik yaitu karyawan aktif dengan masa kerja minimal 1 tahun. Data studi 1 dianalisis menggunakan uji  korelasi Pearson  menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif untuk berubah (r = 0.451,  p<0.01). Adapun berdasarkan uji regresi ditemukan bahwa keterikatan karyawan menyumbang variasi sebesar 20% terhadap komitmen afektif untuk berubah.  Pada studi 2 subjek penelitian adalah 7 orang karyawan PT X. Pada studi 2 peneliti melakukan analisis evaluasi pembelajaran serta pengukuran ulang variabel keterikatan karyawan menggunakan uji statistik Wilcoxon Signed-Rank Test. Hasil analisis evaluasi pembelajaran dan variabel keterikatan karyawan menunjukkan bahwa intervensi yang dilakukan cukup efektif untuk meningkatkan pengetahuan  terkait keterikatan karyawan atas nilai SUCI.

---

Organizational development is an effort to achieve organizations effectiveness.  The phenomena brought in this study was an organizational core-values change called as SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). This study was conducted to determine the relationship between employee engagement and affective commitment to change (study 1), and to determine the effectiveness of core value soft-skills training named ‘SUCI Is The New Me’  (study 2). Study 1 were include 327 employees of PT X. Data were analysed using Pearson correlation and regression analysis. Data analysis showed a significant and positive relationship between employee engagement and affective commitment to change (r = 0.451,  p<0.01). The findings also indicate that employee engagement give a 20% variation in affective commitment to change. Meanwhile research subject for study 2 were include 7 employees of PT X. Researcher did analysis on knowledge evaluation and employee engagement variable using Wilcoxon-Signed Rank Test. Based on the results of evaluation  it was found that the training provided were effective to increase employees knowledge level of engagement."