Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Untuk menjadi organisasi yang sukses dibutuhkan organisasi yang efektif danefisien. Untuk mencapai hal tersebut, organisasi perlu menignkatkan kualitassumber daya manusia yang dengan cara meningkatkan perilaku kewarganegaraanorganisasi (PKO) karyawa. Faktor yang mempengaruhi PKO antara lain adalahkomitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah tingkatan individu melekatkandirinya dengan organisasi dan tujuan dari organisasi tersebut. Penelitian inibertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan PKO. Hasilkorelasi berganda menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan (0,40,p<0,01) antara komitmen organisasi dengan PKO. Penelaahan lebih lanjut dengankorelasi partial menunjukkan bahwa dimensi komitmen afektif dan komitmenberkelanjutan memiliki korelasi yang positif dan signifikan (0,22 dan 0,42, ,p<0,01) dengan PKO.

---

To become a successful organization, one must be an effective and eficientorganization. In order to do that, the organization has to improve the quality oftheir human Capital by improving their organizational citizenship behavior (OCB).One of the factors affecting OCB is organizational commitment. Organizationalcommitment is a degree to which the employees are attached to the organizationand its aims. This study examine the relationship between organizationalcommitment and OCB. The result showed significant positiv coirelation (0,40,p<0,01) between organizational commitment and OCB. Further analysis showedthat the affective commitment and continuance commitment have signficantpositive correlation (0,22 dan 0,42,, p<0,01) with OCB."

"Peneiitian ini mengenai pengaruh rraifs kepribadian dan komitmen organisasi terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi (PKO). Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) mengetahui tingkat PKO, komitmen organisasi dan affairs kepribadian karyawan; (2) membuktikan bahwa traits kepribadian dan komitmen organisasi secara hersama-sama memberikan pengaruh langsung yang cukup besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi; (3) membuktikan bahwa If-airs kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi daripada kornitmen karyawan terhadap organisasi.Penelitian ini diiakukan karena meningkatnya dinamika tim kerja dan perampingan organisasi pada perusahaan-perusahaan di seluruh dunia akhir-akhir ini, sehingga perusahaan harus mempertahankan karyawan-karyawan terbaik, yang bersedia melakukan hal-hal yang iebih daripada yang harus dilakukannya. Sesuai dengan alasan itu, maka perusahaan yang dipilih untuk dijadikan sarnpel penelitian adalah perusahaan yang menerapkan sistem tim kerja dan sedang mengalami proses perampingan organisasi. Jumlah responden penelitian adalah sebanyak 222 responden yang berasal dari enam planr.Alat ukur yang digunkan berupa kuesioner yang terdiri dari tiga bagian, yaitu alat ukur PKO dari Konovsky dan Organ (1995) yang dimodifikasi oleh peneliti, komitmen organisasi Ali Nina (2002), dan NEO-FFI Costa dan McCrae (1992). Analisis dilakukazn dengan metode regresi berganda dan analisis perbedaan skor rata-rata dengan I-test dan F-test.Hasil penelitian menunjukkan bahwa traits Kepribadian dan kornitmen organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh langsung dan cukup besar terhadap PKO, yaitu sebesar 42,2%. Traits extraversion, openness to experience, conscientiousness dan komitmen afektif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap PKO, sedangkan komitmen kontinuans berpengaruh secara negatif dan signitikan terhadap PKO. Hasil analisis tambahan dari penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel rrairs kepribadian dan komponen-komponen komitmen organisasi berpengaruh secara signitikan, baik positif maupun negatif, terhadap dimensi-dimensi PKO.Saran utama unluk penelitian selanjutnya pada topik yan sama adalah agar melakukan penyempurnaan terhadap alat ukur PKO sehingga didapatkan sebuah alat ukur PKO yang valid dan reliabel untuk digunakan di Indonesia.Saran selanjutnya adalah agar perusahaan memperhatikan aspek kepribadian dan meningkatlcan komitmen afektif karyawan melalui pelatihan-pelatihan pengembangan diri dan pemberian perhatian pada kesejahteraan karyawan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsikaryawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan dengan komitmenkaryawan pada organisasi PT. Lautan Luas Tbk. Penelitian ini merupakanstudi lapangan non experimental. Metode pengumpulan data dengankuesioner. Sampel yang digunakan untuk penelitian sebanyak 102 orangyang diambil dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi product moment, koehsien determinasl, uji t dan regresi sederhana.Hasil peneliiian menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadapperilaku kepemimpinan atasan memiliki hubungan positif dan signifikandengan komitmen karyawan pada organisasi dengan nilai koefisien korelasi 0203, koefisien determinasi 4.1% dan t “mg (2,077) > t Iaxl (1 .665). Sementraitu darl hasil analisis tambahan didapatkanz (1) diantara lndlkator-indlkator persepsi karyawan terhadap perilaku I kepemimpinan atasan yang mempengaruhi indikaior-indikator komitmen karywan pada organisasi yaitu menentang proses, petunjuk jalan dan mendorong hail; (2) antara karyawan laki-laki dengan perempuan memiliki komitmen yang berbeda secara signifikan; (3) perbedaan tingkat pendidikan secara signifikan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan dan komitmenkayawan pada organisasi; dan (4) perbedaan masa kerja secara signifikan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan dan komitmen pada organisasiBerdasarkan hasil penelitian tersebut, ada 4 saran yang perlu dberikan, yaitu (1) hendaknya masalah jenis kelamin tidak dipandang sebagai hal yang perlu dipermasalahkan, sehingga tidak terjadi diskrimanasi gender dalam perusahaan. Demikian pula dengan masalah tingkat pendidikan, sebaiknyatidak dijadikan persoalan dalam perusahaan dan perusahaan tetapmelakukan perékrutan karyawan sesuai dengan tuntutan tugas; (2)perusahaan perlu menjaga agar tingkat perputaran karyawan (tumover) diperusahaan tidak tinggi, yaitu dengan care memberikan kompensasi kepada karyawan secara wajar, menciptakan iklim organisasi yang kondusif dan mengupayakan kepemimpinan secara demokratis; (3) disarankan agar segenap pimpinan PT. Lautan Luas 'Tbk perlu meningkatkan kualitas perilakukepemimpinannya dengan cara mengadakan pelatihan kepemimpinan; dan(4) sebaiknya dilakukan penelitian serupa dengan mengambil sampel darilapisan manajemen yang berbeda di lingkungan PT. Lautan Luas Tbksehingga memungkinkan diketemukannya hasil penelitian yang dapatmemperkuat hasil penelitian ini yang pada akhirnya dapat dicapaigeneralisasi yang lebih luas dan meyakinkan."

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional, Serta komitmen normatif. Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pangalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi, dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Serta diskrepansi harapan dan persapsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya, serta pengelolaan. Penelitian dilakukan terhadap telah bekerja minimal 1 tahun dan memiliki latar belakang pendidikan anggota keluarga atau teman dekat hubungan kerja. 258 responden yang maksimal 16 tahun; minimal SLTA; bukan pemilik, direksi, ataupun komisaris perusahaan; berasal dari berbagai bidang kerja dan jabatan, Serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja. Berdasarkan hasil pengelolahan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen-komponennya terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan komitmen normatif berada pada dérajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan Sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan peraepai karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adalah fungsi pengelolaan hubungan kerja. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia; jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, Serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan pengembangan karyawan. Sedangkan yang membarikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawan; ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."

"Perubahan yang terjadi di Indonesia akhir-akhir ini memberi dampak pada organisasi BUMN. Tidak terkecuali pada karyawan organisasi BUMN itu sendiri. Cara karyawan memandang lingkungan kerjanya yang mengalami perubahan terlihat dari sikapnya terhadap perubahan. Sikap seorang karyawan perlu mendapatkan perhatian karena seperti yang dikemukakan Newstrom & Davis (1997) sikap negatif karyawan dapat mengurangi daya saing badan usaha. Perubahan yang teijadi meliputi juga perubahan struktur organisasi yang juga menyebabkan perubahan lingkungan kerja. Menurut Mowday, Porter & Steers perubahan seperti ini dapat mempengaruhi keikatan (komitmen)antara karyawan dengan organisasi. Komitmen terhadap organisasi dapat dihubungkan dengan sikap terhadap perubahan hal ini seperti yang dinyatakan oleh Schweiger & De Nisi (1991) dalam Judge et.al. (1999) bahwa sikap negatif terhadap perubahan diasosiasikan dengan rendahnya komitmen.Berdasarkan hal di atas tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan sikap terhadap perubahan. Adapun teori komitmen terhadap organisasi yang digunakan mengacu pada teori Allen & Meyer (1990) dimana komitmen terhadap organisasi terdiri dari komitmen afektif, continuance dan normatif.Tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah Incidental Random Sampling dimana subyek diambil dengan sengaja merupakan anggota dari kelompok yang memiliki karakteristik yang sama yaitu karyawan BUMN yang mengalami perubahan struktur. Selain itu subyek mempunyai karakteristik berpendidikan minimal SMA, memiliki masa keija minimal 2 tahun yang terdiri dari selunih tingkatan jabatan. Jumlah responden berjumlah 263 orang. Pengambilan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner dengan penilaian berdasarkan skala LikertHasil penelitian yang didapatkan adalah ternyata terdapat hubungan yang signifikan positif antara komitmen terhadap organisasi dengan sikap terhadap perubahan, namun komitmen tidak dapat menjadi prediktor yang cukup kuat untuk memprediksi sikap terhadap perubahan dalam organisasi BUMN tersebut. Penelitian ini masih memerlukan penelitian lebih lanjut dengan jumlah responden yang lebih besar dan meliputi BUMN lain yang bergerak di bidang yang berbeda-beda."