Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengukuran kinerja merupakan hal yang penting bagi tiap perusahaan.Pengukuran kineija tradisional hanya menitikberatkan bidang keuangan saja, tanpa memperhatikan bidang non keuangan yang juga penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Pengukuran tradisional ini memiliki banyak kelemahan karena dengan hanyamenggunakan keuangan dan akuntansi sebagai tolok ukur, mudah terjadi manipulasi atas hasil-hasil operasi dan laba. Kelemahan ini perlu diatasi dan diharapkan dapat diatasi menerapkan pengukuran lain yang lebih lengkap, yaitu balanced scorecard.Balanced scorecard merupakan suatu pengukuran kinerja yang menggabungkanaspek keuangan serta non keuangan, segi intern dan ekstern perusahaan dan menghubungan pengukuran kinerja dengan misi dan strategi perusahaan. Balanced scorecard menilai perusahaan dan empat perspektif pelanggan, operasi internal, keuangan serta inovasi dan pengembangan.Dalam tugas akhir ini, penulis mencoba menyusun suatu balanced scorecard untuk PT X, sebuah perusahan farmasi, dengan mempertimbangkan strategi-strategiperusahaan tersebut serta membuat urutan prioritas keempat perspektif dari tiap strategi dengan bantuan Analytic Hierarchy Process (AHP).Hasil yang didapat adalah bahwa urutan pnioritas perspektif untuk PT X adalah:1. Perspektif Pelanggan2, Perspektif KeuangahPerspektif Operasi InternalPerspektif Inovasi dan PengembanganUntuk keempat perspektif ini ditentukan tujuan yang hendak dicapai dan tolok ukur yang akan digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tiap tujuan tersebut."

"Skripsi ini bertujuan untuk menganalisa penilaian kinerja pada organisasi nirlaba, khususnya dari segi manajemen keuangan, dengan pembahasan khusus pada organisasi konsumen. Informasi dalam pembuatan skripsi ini diperoleh melalui studi literatur dan studi kasus. Studi literatur mencakup buku-buku dan artikel mengenai penilaian kinerja, pengendalian manajemen, manajemen keuangan dan organisasi nirlaba. Data bagi studi kasus diperoleh melalui wawancara dan informasi tertulis lainnya. Perbedaan karakteristik antara organisasi bisnis dan organisasi nirlaba mengakibatkan tidak semua indikator penilaian kinerja yang dapat diterapkan pada organisasi bisnis relevan untuk digunakan pada organisasi nirlaba, terutama dari segi manajemen keuangan. Kalaupun dapat digunakan, interpretasinya dapat berbeda dengan penerapan pada organisasi bisnis. Penilaian kinerja dari segi manajemen keuangan pada organisasi nirlaba dapat dilakukan melalui anggaran serta rasio keuangan. Pada organisasi nirlaba (termasuk organisasi konsumen) yang dapat memenuhi sendiri kebutuhannya atau yang tidak bergantung pada donasi, sebagian besar rasio yang biaya digunakan oleh organisasi bisnis dapat diterapkan. Sebagai perkecualian adalah rasio-rasio keuangan yang menyangkut nilai saham serta kekayaan pemilik, sehubungan dengan sifat organisasi nirlaba yang tidak menyangkut kepemilikan. Sedangkan rasio lain yang dapat digunakan adalah fund mix dan persentase biaya. Bagi organisasi konsumen, yang tidak dapat menerima dana dari produsen, penilaian kinerja keuangan merupakan hal yang penting. Karena dengan sumber dana yang lebih terbatas, mereka harus lebih memantau kondisi keuangannya untuk menunjang usahanya memberikan jasa dan pelayanan bagi masyarakat, dan harus memberikan informasi yang memadai mengenai kondisi keuangannya dalam usahanya untuk memperoleh dana."

"ABSTRAKLingkungan bisnis yang terus berubah dan kompctisi global mcnuntutperusahaan untuk lcbih memfolcuskan dirinya pada sumber daya manusia.Kebcrhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinexja pemsahaannya sangattergantung dari lcualitas SDM yang bersangkutan dalam bekexja sehinggaperusahaan pcrlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Saiah satuusaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkatkemampuan karyawan adalah dengan melakukan penilaian alas performa yangditampilkan karyawan dalam melaksanalcan pekerjaannya.Penilaian kinmja adalah deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahanindividu (Cascio,l998). Penilaian kinenja ini memiliki peran penting diperusahaan untuk mengukur atau menilai tingkat performa karyawannya.Kesalahan-kesalahan yang muncul dalam penilaian dapat mempengaruhi hasilpenilaian kinmja. Sehubungan dengan hal tezsebut, penulis menemukan indikasiadanya masalah dalam penilaian kinexja PTA yaitu adanya ambiguitas baik itupads aspek yang menjadi ulcuran dalam instrumen penilaian kinelja serta teknikskoring penilaiannya. Ambiguitas ini dapat membuat basil penilaian kinexjamenjadi tidak akurat karena tidak dapat menilai kinerja knryawan yangsebenamya sehingga informasi yang diperoleh tidak dapat digunakan sebagaidasar pengambilan keputusan. Selain itu juga penggunnan instmmen menurutpenulis dirasakan cukup rumit sehingga dapat membingungkan dalam mengisipenilaian.Mengacu pada permasaiahan tersebut maka diajukan usulan pcrbaikaninstmmen penilaian kinezja PT.A. Perbaikan tersebut meliputi operasionalisasiaspck penilaian, teknik skoring penilaian menggunakan metode BARS denganlima rentzmg skala, scrta perbaikan insuumen ke format yang men] adi lebihmudah untuk dipahami dan digunakan. Selain itu untuk mcningkatkan keakuratanpenilaian, diusulkan untuk membuat buku hzuian untnk mencatat aktivitasbawahan sehari-hari sebagai alat bantu mernori bagi para penilai.

---

ABSTRACTBusiness Environment which keep changing and global competition,challenge company more focussed himself at Human Resources Area. Companysuccesful! in improving working performance were very depend on HR qualitywhich connected at works, until company needs employee that have high skill.One way which can be used is to know difference employee working performanceby doing scoring for working performace that employee perform when doing theirjobs.Perfomance appraisal is a description about the strength and the weaknessof individual (Cascio,1998). Working performance have imporant role incompany to measure or review employee working performance. Errors thatemerge can be infltmce in performance appraisal results. With that reason, thewriter found indication of problems in performance appraisal at P'I`.A which isambiguity ofthe aspect of instrument criterion standard and from the scoringmethod. The ambiguity can made the outcomes of appraisal can be inaccuratebecause it can not measuring the real individuals perfonnance. Because of this,the information obtained can not be used as the basis of decision making. Inaddition, the writer thinks that the use of instrrunent is a little complicated so itcan be confusing for appraiser in filling up the appraisal.Refering to these problems, the writer propose revising of performanceappraisal. Revising performance appraisal includes operasionalizing the aspects ofdimensions and make scoring methods by using BARS (Behavior Anchors RatingScale) and revising the instrumental of performance appraisal into friendly used.To improve the acuracy of appraisal, is suggested to make log book in order torecord daily activities ofthe employees and as a memory aid for the appraiser oremployer."

"Bagi kebanyakan organisasi, memiliki karyawan yang berbakat merupakan landasan unggul untuk bersaing. Untuk mempcrtahankan daya saing organisasi, diperlukan penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia di dalamnya Sistem manajemen kinerja yang baik harus mampu mengakomodir kebutuhan-kebutuhan karyawan, yaitu melalui sistem manajemen kinerja yang ’tcrintegrasi’ dimana sistern ini dapat secara efektif mcnghubungkan kinerja karyawan dcngan strategi pen1sahaan. Salah satu tahapan terpenting dalam proses manajemen kinerja adalah penilaian kinerja (Cascio, 2003). Dengan melakukan penilaian kinerja, organisasi mcndapat informasi mengenai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya (Noe, 2003). Proses penilaian kinerja mendorong individu tmtuk melakukan penilaian terhadap diri sendiri dalam usahanya menuju pcncapaian tujuan dan target yang telah disepakati. Bagi organisasi sendiri, melalui penilaian kinerja akan diperoleh ukuran atau kritcria yang jclas tmtuk menempatkan karyawan apakah ia telah bekerja mclebihi standar, sesuai dcngan standar atau bahkan berada di bawah standar yang diharapkan organisasi (Mathis, 2006). Pelaksanaan penjlaian kinerja sangat penting karena dapat membcrikan informasi mengenai baik burulmya kinerja yang ditampilkan karyawan maupun pcngambilan keputusan mengenai kompensasi, promosi dan pelatihan bagi karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis menemukan masalah yang dihadapi PT.A tcrkait dengan belum dilaksanakannya sistem penilaian kinerja yang tcrstandarisasi. Saat ini, segala bentuk keputusan pengelolaan kinerja hanya berdasarkan pada nilai proiit yang diperoleh perusahaan, observasi dan penilaian personal pimpinan perusahaan. Hal ini membuat karyawan merasa kurang termotivasi untuk mcnunjukkan kinerja lebih dari apa yang pernah ditampilkan sebelumnya. Mengacu pada permamlahan terscbut malta diajukan usulan rancangan Sistem pcnilaian kinerja di PT.A. Sistem penilaian kineqia yang diajukan oleh penulis adalah sistem penilaian kinerja berdasarkan mbced model (model gabungan) yang akan difokuskan kepada level penanggungjawab rubrik unit redaksi tulis di PT. A. Dalam model ini, pengukuran fokus pada kedua aspek yaitu performa dan kompetensi. Langkah-langkah yang diternpuh penulis untuk menggali masalah yang sedang dihadapi PT.A, melakukan koordinasi dengan PT.A mengenai mekanisme penyusunan sistem penilaian kinerja yang akan dilakukan, melakukan penyusunan sistem penilaian lcinerja mbred model (model gabungan) serta melakukan sosialisasi tentang Sistem penilaian kinegia yang disusun.

---

Most companies believe that one main key to win the competition is having talented employees. Furthermore, the companies(organization) need to establish an eHective assesment of their human resource mangement. The effective management is required to be able in accomodating all the needs ofthe employees through an integrated performance based management system. Hence, the system ables to connect the employee performance with the company strategy.

One crucial step in performance based management process is the performance assesment (Cascio, 2003). The assesment, indeed, is needed to indicate the performance of the emlpoyees in doing their job. Moreover, the process of performance assesement is obliged to enhance each person to achieve his/her objectives. Thus, the company will have clearer key performance indicators to portray the level of employees performance through this process (Mathis, 2006). Not only the level or the employees performance, the assesment process also gives significant information for leveling the compensation, promotion and additionaly training for the employees.

Based on this background, the writer indicated a problem from PT A that caused by their mismatch in executing a sufficient performance assesment. The mismatch is mainly evidenced by a performance management that only based by the profit value ofthe company and personal observation 5'om the top management that somehow will degenerate the employees motivation.

A system of performance assesment is designed to solve the above problem at PT A. Moreover, the system that proposed is based on a mixed model that will be focusing in performance and competency assesment. The methodology that brought is covering several steps, which are; coordinating with PT A forthe mechanism of performance assesment, designing ofthe mixed model of the assesment sytem and socializing all designed activities."

"Dari hasil diskusi dengan pihak Human Resources Department Bank Z, diketahui adanya keluhan dari Teller terhadap Perfomance Appraisal yang dilaksanakan oleh Bank Z. Teller menganggap performance appraisal yang ada tidak adil. Setelah dilakukan penelitian lebih lanjut, ternyata performance appraisal yang digunakan memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan tersebut antara lain adalah: pembuatan item-item pada lembar penilaian tidak didasarkan pada analisa jabatan, sehingga ada item yang tidak terkait dengan tugas-tugas teller, ada pernyataan yang ambigu, Serta tidak adanya pelatihan untuk menyeragamkan pemahaman penilai terhadap kriteria yang tertera pada lembar penilaian. Sehingga permasalahan yang dihadapi oleh Bank Z adalah bagaimana caranya membuat performance appraisal yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mencoba untuk mengajukan rancangan progam performance appraisal untuk teller di Bank Z. Format yang diajukan untuk digunakan adalah Behavioral Observation Scale (BOS), dan untuk menyusunnya akan dilakukan analisa jabatan dengan menggunakan Critical Incidents Technique (CIT). Ada tujuh tahapan yang diajukan untuk melaksanakan performance appraisal. Masing-masing tahapan dipecah ke dalam beberapa langkah. Ketujuh tahapan tersebut adalah; persiapan pelaksanaan, analisa jabatan dengan menggunakan CIT, penyusunan lembar penilaian dengan format BOS, sosialisasi penggunaan BOS kepada karyawan dan atasan langsungnya, pelaksanaan perfomiance appraisal, pembezian umpan balik kepada karyawan, dan evaluasi pelaksanaan perfomiance appraisal.Diharapkan, rancangan tersebut berguna bagi pihak manajemen Bank Z untuk menyusun program performance appraisal yang efektif dan dapat diterima oleh karyawannya yang menjabat sebagai teller."

"Skripsi ini membahas mengenai penerapan sistem pengukuran kinerja pada dua perusahaan berskala besar dan kecil, diiukuti dengan gambaran umum mengenai sistem pengukuran kinerja pada perusahaan periklanan. Penelitian ini mempergunakan metode studi kepustakaan, yaitu dengan mengambil data dari beberapa buku dan basil riset yang telah dipublikasikan. Penelitian juga mempergunakan metode wawancara dengan pihak yang terlibat, dalam hal ini adalah perusahaan X dan perusahaan Y. Sistem Pengukuran kinerja yang diterapkan oleh perusahaan X terlihat mempergunakan beberapa ukuran kualitatif, seperti : kualitas, deadline, kepuasan konsumen dan nilai tambah. Hal yang sama juga terlihat pada perusahaan Y. Pengukuran secara kuantitatif juga dilakukan oleh perusahaan X dan Y, yaitu berupa rasio-rasio keuangan, evaluasi atas anggaran dan analisa laporan keuangan secara keseluruhan. Rasio keuangan yang digunakan antara lain : profit margin, average collection period, current ratio dan acid test ratio. Rasio keuangan ini membantu pihak manajemen untuk dapat melihat kemampuan perusahaan dari segi finansial. Sebagai kesimpulan, sistem pengukuran kinerja baik diperusahaan periklanan berskala besar maupun berskala kecil sebenarnya memiliki kesamaan, baik secara finansial maupun ukuran non-finansial. Perbedaan yang muncul umumnya terletak pada kompleksitas sistem tersebut, dan adanya jenjang penilaian. Untuk perusahaan periklanan berskala besar, jenjang penilaian mengikuti jenjang jabatan suatu departemen tertentu, untuk kemudian pimpinan departemen tersebut mempertanggungjawabkan kinerja departemennya kepada managing director. Sebagai saran diusulkan pengukuran kinerja yang mempergunakan balanced-scorecard, yang merupakan sistem pengukuran kinerja secara terpadu yang memasukkan unsur finansial dan non-finansial. Balanced-scorecard ini memiliki empat perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif bisnis internal, perspektif inovasi Dari keempat perspektif itulah strategi dan tolok ukur perusahaan ditentukan dan diukur, sehingga manajemen akan mendapatkan laporan kinerja perusahaan secara terpadu."

"Setiap perusahaan pasti memiliki strategi kompetitif, baik secara implisit maupun eksplisit. Dalam strategi ini terkandung tujuan perusahaan. Pengembangan strategi memerlukan analisa industri dengan memperhatikan kekuatan-kekuatanpenentu persaingan, yaitu masuknya pesaing baru, persaingan antar pesaing lama,substitusi, pembeli, dan pemasok.Dalam memonitor pencapajan tujuan tersebut diperlukan suatu sistempenilaian kinerja. Perusahaan umumnya menggunakan sistem penilaian kinerjatradision al yang rnenggun akan ukuran-ukuran finansial. Tetapi penilaian kin erja tradisional ini memiliki beberapa kelernahan, yaitu rnenggunakan data-data historis serta menggunakan ukuran-ukuran seperti varians dan ROl yang dapatmenyesatkan penggunanya. Karena kelemahan-ke1emahan pada sistem tradisionaltersebut maka dibuatlah sistern penilaian kinerja operasional. Sistern penilaiankinerja operasional sudah lebih baik dibandingkan sistern tradisional karenamenggunakan data-data yang sifatnya Iebih current, data-data yang dapat diperolehdari aktivitas sehani-hani perusahaan.Menurut Kaplan dan Norton tidak ada satu ukuran pun yang dapat memberikan gambaran menyeluruh mengenai kinerja perusahaan. Karena itu dibutuhkan balanced scorecard. Balanced scorecard memungkinkan manajermelihat usahanya dari empat perspektif pentmg, yaitu perspektif pelanggan,internal, inovasi dan belajar, serta perspektif finansial. Selain itu balancedscorecard juga dapat menghindarkan terja dinya suboptimisasi."

"PNS described having a low level of professionalism, service capability that is not optimal, lowlevels of reliability, assurance, tangibility, empathy and responsiveness, do not have this level ofintegrity as government ofiicials so as not to have an emotional tie to the agency force and duties,authority abuse height (KKN), a low level of well-being and is not associated with education level,performance, productivity and discipline. These conditions have an impact on the performance oflow PNS in discharging its duties and obligations in serving the community. One of the causes ofpoor performance in delivering public services PNS is weak PNS management itself, which began inthe planning up to the cessation of PNS findings indicate the need for changes in managementaspects of civil servants in the district should be formulated in a clear and decisive in theformulation of the law regulating the civil servants in the district and institutional framework thatfunctionally perform management activities / management of state oflicials."