Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dimaksudkan untuk mengaplikasikan analisa jabatan sebagai dasarrestrukturisasi organisasi pada perusahaan merger. Permasalallan tunggal yang akandijawab dalam penelitian ini adalah: ?Bagaimanakah cara menyusun program analisajabatan yang dapat dijadikan sebagai dasar dalam penyusunan restlukturisasi organisasipada perusahaan Mercer??.Penelitian dilaksanakan pada PT JAPTINDO Jakarta merupakan perusahaandaerah milik Pemerintah Daerah Khusus Ibukota (PEMDA DKI) Jakarta yang melupakanhasil merger dani 3 perusahaan yaitu PT Peptija, PT Paula dau PT Puja.Metode Analisa Jabatan yang digunakan dalam proses merger ini meliputi: daftarpertanyaan (quetionare), wawancara (inrerview), buku catatan ha1ian (logs), danpengamatan (observasi).Analisa jabatan untuk kepentingan restrukturasi organsasi perusahaan mergermengkonsentrasikan pada analsis terhadap uraian jabatan dan analisis terhadap pemegangjabatan. Analisis terhadap uraian jabatan, clilakukan dengan cara menganalisis nlengenai:(1) posisi jabatan dalam stmlnur organisasi; (2) Fungsi jabalan; (3) tugas-tugas pokok,tugas-tugas tarnbahan dan tugas-tugas Iain; (4) wewenang jabatan; (5) tanggungjawabjabatan; (6) nilai jabatan; dan (7) persyaratan jabatan Analisis terhadap pemegang jabatandilakukan dengan ca|'a menganalisis mengenai: (I) eselon yang diduduki pejabat; (2)golongan pangkat; (3) pendidikan; (4) pelatihan dan (5)masa kerjaBerdasarkan kesimpnlan di atas, maka dalam tulisan ini perlu disampaikan saran-saran sebagai berikut: (I) Analisa jabatan yang akan dijadikan sebagai dasar restrukturisasiorganisasi pada pemsahaan merger memakan waktu yang relatif Iama, sehinggamemerlukan waktu dan tenaga yang relatif besar. Sedangkan proses mergermcngulanrakan kecepatan dalam pengambilan keputusan. Oleh karenanya, perlu diiringioleh metode Iain yang dapat mempercepat pengambilan keputusan dalam restrukturisasiorganisasi pennsahaan merger. (2) Trend merger dalam perusahaan merupakan hal barn,khususnyya di lndonesia, selringga masih sulit ditemukan literature yang mengadakankajian khusus mengenai konsolidasi organisasi. Oleh karenanya perlu diadakan sualukajian yang lebih mendalam mengenai proses restrukturisasi organisasi pelusahaan mergerbeserta implikasinya pada penetapan strategi pengelolaan sumberdaya manusianya."

"P.T. BSP belum melaksanakan analisis jabatan sehingga keseluruhansistim manajemen sumber daya manusianya belum berjalan secara optimal.Sistim rekrutmen dan seleksi , sistim penilaian kinerja, sistim evaluasi jabatandan penggajian, serta sistim pelatihan dan pengembangan karyawannya belumdidasarkan pada kriteria-kriteria dan standar yang obyektif, tetapi masih lebihpada pertimbangan pimpinan yang subyektif.Langkah langkah yang perlu dilakukan untuk melaksanakan programanalisis jabatan yang menghasilkan suatu uraian dan spesitikasi jabatanadalah: (1) langkah persiapan yang meliputi: (a) kegiatan untuk meyakinkanP.T. BSP akan pentingnya program analisis jabatan, (b) menetapkanpenanggung jawab dan pelaksana program analisis jabatan, (c) menetapkantujuan program analisis jabatan, (cl) menetapkan informasi jabatan yang akandianalisis, (e) menetapkan metode yang akan digunakan, (f) memilih pejabatyang representatif dari setiap jabatan untuk dilakukan analisis; (2) tahapimplementasi, yang meliputi kegiatan: (a) sosialisasi program analisis jabatanpada para pejabat, (b) pengumpulan data dengan cara mempelajari dokurnendan infomasi yang relevan, membagikan kuisioner, melakukan wawancaradan observasi; (3) serta tahap analisis dengan melakukan: (a) kaji ulanginformasi yang diperoleh dengan pemegang jabatan maupun dengan atasanlangsungnya, (b) menyusun informasi dan data tentang jabatan-jabatan secarasistematis dalam bentuk uraian dan spesifikasi jabatan.Bagi P.T. BSP program analisis jabatan yang telah direncanakan dandisusun oleh penulis, apabila dilaksanakan tahap demi tahap secara konsistenakan dapat memberikan pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatanyang tertuang menjadi suatu uraian jabatan dan persyaratan jabatan yang dapatdipergunakan untuk berbagai tujuan peningkatan efektivitas pengelolaansumber daya manusia (SDM)."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan dalam upaya menyelesaikan persoalan dalam poses seleksi yang terjadi ada di KPK. KPK adalah suatu organisasi baru yang berdiri secara resmi pada tanggal 23 Desember 2003. Dan mempunyai visi serta misi utama yaitu memberantas korupsi di Indonesia.Sebagai suatu organisasi baru KPK membutuhkan sumber daya manusia untuk menjalankan seluruh kegiatan KPK. Karyawan KPK yang dibutuhkan dimulai dari jabatan deputi hingga karyawan dengan level yang lebih rendah.KPK memandang perlu adanya sebuah proses seleksi untuk mencari orang-orang yang berkompenten dan mempunyai integritas tinggi dalam hal pemberantasan korupsi di Indonesia.Sebagai suatu lembaga baru yang belum pernah melakukan suatu proses seleksi KPK menggunakan jasa konsultan sebagai pelaksanaannya. Akan tetapi proses seleksi itu kurang memenuhi keinginan KPK atau dengan kata lain kurang "pas", ada calon - calon yang kurang memenuhi syarat tetapi lolos untuk mengikuti wawancara akhir, ataupun ada calon yang seharusnya menjadi kandidat untuk jabatan A tetapi ditempatkan untuk menjadi kandidat pada jabatan B.Setelah melakukan penelitian, bagaimana hal itu dapat terjadi ditemukan lah bahwa proses seleksi di KPK terlalu lama dan panjang sehingga membuat para peserta dan juga pelaku wawancara menjadi jenuh, belum lagi tekanan-tekanan yang didapat baik secara internal maupun eksternaI. Membuat proses seleksi tidak menjadi menyenangkan dan kondusif.Untuk mengatasi hal itu penulis mencoba memberikan sebuah alternatif solusi baru, yaitu dengan memperpendek rangkaian proses seleksi di KPK dengan tidak melupakan hal-hal pokok yang harus dilakukan. Pada Tahap proses seleksi sebelumnya dibutuhkan sembilan tahapan dengan waktu hampir 3 bulan tetapi pada altematif solusi yang baru hanya dibutuhkan 7 tahapan saja dan waktu kurang lebih hanya 2 bulan saja.Diharapkan dengan adanya suatu proses seleksi yang baru ini KPK dapat lebih cepat mendapatkan dan menemukan orang-orang yang dicarinya untuk segera bekerja serta melaksanakan tugas KPK."

"Analisis jabatan merupakan suatu hal yang mendasar sebelum memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karena semua informasi yang diperoleh akan digunakan selama proses ketiga hal tersebut. Tanpa adanya analisis jabatan maka masalah-masalah yang berhubungan dengan kinerja dan kualifikasi karyawan akan muncul dikemudian hari.Prosedur rekrutmen, seleksi dan penempatan tanpa melalui proses analisis jabatan akan menghasilkan ketidakcocokan antara jabatan dengan si pemegang jabatan. Di PT.NAR keluhan yang sering didapati di lapangan adalah kurangnya pengetahuan danketrampilan yang dimiliki sebagian besar karyawan dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya Beberapa upaya yang dilakukan oleh manajemen seperti melakukan pelatihan, baik tentang produk maupun motivalional training, memang telah sodikitmembantu mengurangi gap antara tuntutan pekeljaan dcngan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan, Namun demikian tidak semua karyawan dapat memenuhi tuntutaan perusahaan sehingga terpaksa dilakukan pemutusan hubungan kerja.Selain kurangnya pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan,tingkat pendidikan dan pengalaman minimum yang menjadi persyaratan jabatan seringkali dianggap tidak cocok/terpenuhi. Pada beberapa jabatan dijumpai bahwa si pemegangjabatan lidak memiliki pegalaman yang cukup di bidang tersebut, selain itu latar belakang pendidikan yang dimiliki juga tidak Sesuai. Kondisi ini tentu sangat menyulitkan pihak manajemen dalam melakukan penempatan Untuk menjawab permasalahan terscbut maka perlu disusun suatu program analisis jabatan agar dapat menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang dapatmenjadi landasan dalam melalcukan rekrutmen, seleksi dan pencmpatan. Hal ini sangat penting mengingat sampai saat ini PT. NAR belum memiliki uraian jabatan dan spesifikasi jabatan secara formal.Program analisis jabatan di PT. NAR secara khusus dirancang untuk keperluan rekrutmen, seleksi dan penemepatan meskipun informasi yang dihasilkannya dapat juga dipakai untuk kegiatan-kegiatan manajemen lainnya. Prosedur analisis jabatan melingkupibeberapa tahapan kegiatan yang hams diikuti secara seksama mulai dari tahap persiapan sampai pada format penulisan laporan hasil analisis jabatan. Dalam setiap tahapan kerja diperlukan komitmen dan kerjasama antara manajemen, atasan langsung, pemegangjabatan, rekan kerja setingkat dan analis jabatan agar dapat memperoleh data atau informasi yang akurat dalam pengumpulan data. Metode pengumpulan data juga dirancang sedemikian dengan menggunakan tiga metode yaitu kuestioner, wawancara danpengamatan agar data yang diperoleh lebih komprehensif"

"ABSTRAKSebagai bagian dari kebijakan dan rencana Pemerintah RI untuk melakukan restrukturisasldan rekapitalìsasi sektor perbankan, maka pada tanggal 31 Juli 1999 dilakukan merger 4(empat) bank milik pemerintah yaltu PT. Bank Bumi Daya (Persero), PT. Bank DagangNegara (Persero), PT. Bank Ekspor Impor Indonesia (Persero) dan PT. Bank PembangunanIndonesia (Persero) (selanjutnya bersama-sama disebut Bank Bergabung?) ke dalam PT.Bank Mandiri (Persero), sehìngga terhitung sejak tanggal tersebut Bank Bergabung telahbubar tanpa terlebih dahulu mengadakan likuidasi. Sejalan dengan proses merger, pacia saat ini PT. Bank Mandiri (Persero) telah memiliki 5(lima) Dana Pensiun berbentuk Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) yang terdiri dari:a. I. (satu) DPPK ? Program Pensiun luran Pasti (PPIP) selanjutnya disebut Dana PensiunBank Mandiri (DPBM) dengan kepesertaan pegawai tetap Bank Mandiri terhitung sejaktanggal 01 Agustus 1999. DPBM-PPIP telah mendapatkan pengesahan dan DepartemenKeuartgan Republik Indonesia berdasarkan Keputusan nomor KEP-300 JKM.17 /1999tanggal 14 Juli 1999. b. 4 (empat) DPPK ? Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) yang berasal dari masingmasing Dana Penslun eks Bank Legacy berturut-turut dengan nama DPBM-A, DPBM-B,DPBM-C dan DPBM-D. Peraturan Dana Pensiunnya telah memperoleh pengesahan danDepartemen Keuangan Republik Indonesia masing-masing nomor: KEP-394; 395; 396;397; /KM.O1 /1999 tanggal 15 Nopember 1999. Sehingga saat ¡ni PT. Bank Maridirl (Persero) memillki 5 (lima) DPPK dengan 2 (dua) JenisProgram Pensiun yaltu 1 (satu) DPPK ? PPIP dan 4 (empat) DPPK ? PPMP. Perbandingan antara PPIP dan PPMP antara lain adalah sebagal berikut: - Program Pensiun luran Pasti (PPIP): adalah program pensiun yang besarnya nilal iuran dìtetapkan dalam Peraturan Dana Pensiun (PDP) dan seluruh iuran serta hasil pengembangannya akan dibukukan pada rekening masing-masing peserta sebagai manfaat pensiun. besarnya manfaat pensiun ditentukan oleh hasil pengembangan iuran tersebutsehingga risiko investasi ditanggung oleh peserta perhitungan aktuaria tidak ada karena besarnya iuran sudah ditetapkan biaya penyelenggaraan relatif lebih rendah karena tidak memerlukan tenaga aktuaris Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP): adalah program pensiun yang besar manfaatnya ditetapkan dalam PDP, sehinggarlsiko investasi tidak ditanggung oleh peserta melainkan oleh perusahaan pemberikerja. besarnya iuran (iuran peserta dan iuran pemberi kerja) ditentukan oleh hasilperhitungan aktuaris. Untuk peserta besamya ¡uran ditetapkan dalam PDP perhitungan aktuaria diperlukan untuk menghitung besarnya iuran normal, iurantambahan, kewajiban aktuaria, kewajiban solvabilitas, surplus dan defisit. Hashperhitungan tersebut dituangkan dalam Laporan Aktuarìs yang harus disampaikankepada Menteri Keuangan sekurang-kurangnya 3 (tlga) tahun sekali atau apabiladilakukan perubahan terhadap peraturan Dana Pensiun. biaya penyelenggaraan relatif Ieblh tinggi karena memerlukan tenaga aktuaris Seperti telah disebutkan diatas, penyelenggaraan PPIP akan menyebabkan ketidakpastianbagi Peserta akan besarnya manfaat pensiun yang diterima nantinya pada saat yangbersangkutan memasuki usia pensiun, sedangkan pada PPMP besar manfaat pensiun setiappeserta sudah dapat dipastikan sehingga memudahkan peserta dalam membuatperencanaan (UU No.11 tahun 1992 pasal 20 ayat 1 menyebutkan bahwa manfaat pensiundiharapkan merupakan penghasilan bagi peserta pada masa pensiunnya). Oleh karena ¡tu menjadi hal yang menarik untuk ditelusuri latar belakang pemilihanprogram Dana Pensiun yang semula (sebelum terjadinya proses merger) masing-masingDana Pensiun eks. Bank Legacy menjalankan PPMP untuk pesertanya, kemudian setelahterbentuk PT. Bank Mandiri (Persero), program Dana Pensiun yang dijalankan oleh DPBMuntuk pesertanya adalah PPIP. Oleh karena ¡tu dalam penulisan karya akhir ini dilakukanperhitungan aktuaria meliputi perhitungan kewajiban aktuaria, kewajiban solvabilitas,defisit /surplus dan rasio pendanaan dengan menggunakan asumsi-asumsi dan metodeperhitungan yang wajar dan diterima secara umum yang berdasarkan pada: 1. PDP masing-masing Dana Pensiun sebelum berlangsungnya proses merger 2. Prinsip perhitungan aktuaria yang wajar dan berlaku secara umum di Indonesia 3. Ketentuan perundang-undangan yang beriaku di bidang Dana Pensiun Perhitungan didasarkan pada asumsi bahwa masing-masing Dana Pensiun eks. BankLegacy bergabung dimana proses penggabungan ¡ni mengacu pada Peraturan PemerintahRl No. 76 tahun 1992 tentang Dana Pensiun Pemberi Kerja dimana pada Bab VI diaturtentang Penggabungan Dana Pensiun. Kemudlan untuk leblh memberikan gambaran ke depan, dilakukan juga perhitunganProyeksl Cashflow untuk jangka waktu menengah yaitu 5 (lima) tahun mendatang bagìmasing-maslng Dana Pensiun dimana hasil proyeksi akan menentukan pilihan programpenslun yang akan dijalankan. pemilihan program pensiun dilakukan dengan cara sebagal berikut: 1. Apabila pada akhir tahun ke-5 (lima) hasil proyeksi penggabungan Dana Pensiunmenunjukkan total Kewajiban Aktuaria lebih besar dibandingkan total Kekayaannyaatau terjadi Defisit maka alternatif program pensiun yang dipilih adalah PPIP, namun 2. Apabila pada akhir tahun ke-5 (lima) hasil proyeksi menunjukkan total KewajibanAktuaria lebih kecil dìbandlngkan total Kekayaannya atau kondisi Surplus, makaalternatif program pensiun yang dipilih adalah PPMP Mengingat proses penggabungan Dana Pensiun memiliki 2 alternatif yaltu prosespenggabungan yang menyebabkan perubahan PDP dan proses penggabungan yang tidakmenyebabkan perubahan PDP, maka pemilihan alternatif penggabungan Dana Pensiundilakukan dengan cara memilih alternatif dengan Surplus terbesar di akhir pertode proyeksiyaitu akhir tahun ke-5 (lima)."