Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini mengadopsi dari penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti di Nigeria. Tujuan utama dari skripsi ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh performance appraisal dan career planning yang telah dilakukan PT Lasallefood Indonesia terhadap komitmen organisasional yang dirasakan karyawan. Penelitian ini menggunakan sampel yang berasal dari divisi produksi PT Lasallefood Indonesia. Metode yang digunakan dalam skripsi ini adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa performance appraisal memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Sedangkan untuk career planning, variabel ini tidak memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini hanya berlaku pada divisi produksi PT Lasallefood Indonesia dan tidak dapat digeneralisasikan.

---

This thesis is adopted from the study conducted by researchers in Nigeria. The main objective of this thesis is to investigate are the effects of performance appraisal and career planning toward organizational commitment of employee in PT Lasallefood Indonesia. This study used a sample from the production division of PT Lasallefood Indonesia. The method used in this research is a multiple linear regression. The results of this study indicate that the performance appraisal has a positive effect on organizational commitment. As for the career planning, this variable does not have a positive effect on organizational commitment. The results of this study only apply to the production division of PT Lasallefood Indonesia and can not be generalized."

"PT SBS merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang sedang berkembang. Perusahaan ini bermula dari sebuah bisnis keluarga dimana semua kebijakan serta keputusan yang diambil merupakan hak dari pemilik perusahaan. Dalam proses perkembangannya, pemilik PT SBS menyadari diperlukannya perubahan dalam pola kerja manajemen perusahaan, yaitu kebutuhan akan suatu organisasi yang lebih profesional dengan mulai membatasi perannya serta memberikan keleluasaan bagi pihak manajemen untuk melakukan tugasnya. Berdasarkan hal ini maka seorang manager sebagai pihak operasional manajemen dituntut untuk dapat menjalankan peran dan fungsi dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan. Untuk memastikan hal ini maka pihak perusahaan merasa perlu dilakukan suatu proses penilaian sebagai bentuk pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja para manager. Selama ini PT SBS telah memiliki suatu sistem penilaian kinerja dengan instrumen untuk level staf bagi jabatan manager. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pihak corporate planner dikatakan bahwa instrumen penilaian kinerja tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para manager yang dapat memberikan masukan yang bermanfaat pada perusahaan dalam jangka panjang. Instrumen yang digunakan dianggap kurang dapat mengukur efektivitas atau tidaknya kinerja seorang manager. Untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan, penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program penilaian kinerja yang berdasar pada kompetensi. Kompetensi dianggap sebagai prediksi yang paling baik dalam mengidentifikasikan kinerja yang superior bagi manager yang memiliki1 tugas-tugas komplek. Pertunusan model kompetensi menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA's Competencies Dictionary. Berdasarkan hal itu diperoleh 4 kompetensi yang harus dimiliki dalam menjalankan peran manajerial, yang mencakup: goal orientation, motivating others, planning & organizing, decision making dan 5 kompetensi fungsional diperuntukkan bagi manager sesuai fungsinya masing-masing. Hal yang perlu diperhatikan adalah model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan."

"Dari hasil diskusi dengan pihak Human Resources Department Bank Z, diketahui adanya keluhan dari Teller terhadap Perfomance Appraisal yang dilaksanakan oleh Bank Z. Teller menganggap performance appraisal yang ada tidak adil. Setelah dilakukan penelitian lebih lanjut, ternyata performance appraisal yang digunakan memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan tersebut antara lain adalah: pembuatan item-item pada lembar penilaian tidak didasarkan pada analisa jabatan, sehingga ada item yang tidak terkait dengan tugas-tugas teller, ada pernyataan yang ambigu, Serta tidak adanya pelatihan untuk menyeragamkan pemahaman penilai terhadap kriteria yang tertera pada lembar penilaian. Sehingga permasalahan yang dihadapi oleh Bank Z adalah bagaimana caranya membuat performance appraisal yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mencoba untuk mengajukan rancangan progam performance appraisal untuk teller di Bank Z. Format yang diajukan untuk digunakan adalah Behavioral Observation Scale (BOS), dan untuk menyusunnya akan dilakukan analisa jabatan dengan menggunakan Critical Incidents Technique (CIT). Ada tujuh tahapan yang diajukan untuk melaksanakan performance appraisal. Masing-masing tahapan dipecah ke dalam beberapa langkah. Ketujuh tahapan tersebut adalah; persiapan pelaksanaan, analisa jabatan dengan menggunakan CIT, penyusunan lembar penilaian dengan format BOS, sosialisasi penggunaan BOS kepada karyawan dan atasan langsungnya, pelaksanaan perfomiance appraisal, pembezian umpan balik kepada karyawan, dan evaluasi pelaksanaan perfomiance appraisal.Diharapkan, rancangan tersebut berguna bagi pihak manajemen Bank Z untuk menyusun program performance appraisal yang efektif dan dapat diterima oleh karyawannya yang menjabat sebagai teller."

"Persoalan penilaian kinerja secara tradisional sering dipandang oleh perusahaan sebagai sekedar persoalan pengukuran. Penelitian terdahulu yang mendukung pandangan ini umumnya memusatkan perhatiannya pada topik pengembangan skala, bentuk-bentuk skala atau bagaimana mengurangi bias penifai dan alat ukur (Murphy & Cleveland, 1991). Walaupun sistem penilaian kinerja umumnya telah diperhitungkan indeks reliabilitas dan validitasnya, sekarang ini perlu ditambahkan lagi mengenai reaksi terhadap penilaian kinerja bagi yang menggunakannya dan ini merupakan hal penting untuk kesuksesan penetapan dan kelangsungan penilaian kinerja itu sendiri (Hedge and Teachout, 2000). Dengan demikian penilaian kinerja saat ini orientasinya sudah bukan lagi pada pengukuran, tetapi lebih pada perspektif ilmu sosial - psikologis. Pandangan penilaian kinerja kini lebih ditujukan kepada proses sosial dan komunikasi, bukan sekedar pada alat pengukurannya saja.Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap reaksi karyawan khususnya Pegawai Muda Direktorat Pengawasan Bank di Bank Indonesia. Pelaksanaan penilaian kinerja ditinjau dari tiga kriteria yaitu keterlibatan karyawan terhadap penetapan target, diskusi dalam penilaian kinerja dan tindak lanjut terhadap hasil penilaian. Reaksi karyawan dilihat dari keyakinan karyawan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian (Ed Snape dkk, 1998; Lee & Son, 1998). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0. Berdasarkan penelitian ini ditemukan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga variabel babas (penetapan sasaranltarget kinerja, diskusi penilaian kinerja dan tindak lanjut hasil penilaian kinerja) dengan dua variabel tergantung (keyakinan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian kinerja). Semakin jelas target yang ada, semakin mendalam diskusi yang dilakukan, dan semakin jelas tindak lanjut yang diberikan, maka reaksi karyawan semakin positif terhadap pelaksanaan penilaian kinerja ini. Dengan demikian karyawan semakin merasa yakin akan manfaat penilaian dan ini juga ternyata dapat meningkatkan kepuasan karyawan akan penilaian tersebut. Secara umum dari hasil penelitian ini karyawan di Direktorat Pengawasan Bank sudah memahami pelaksanaan penilaian kinerja, menerima adanya proses penilaian dan merasakan adanya tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Hal ini tercermin pada hasil korelasi yang signifikan antara pelaksanaan penilaian kinerja dengan reaksi karyawan dalam bentuk keyakinan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian kinerja.

---

Traditionally, performance appraisal is attempted by companies only as a matter of measurement. Previous researches, which support this paradigm, generally concern (focussed) on scale development, scale forms, or how to reduce bias by appraiser and measurement tools (Murphy and Cleveland, 1991). Even though performance evaluation system generally has taken into account on the realibility index and validity, for the present the user reaction on performance evaluation is important to be considered towards the successful of implementation and continuity of the evaluation (Hedge and Teachout, 2000). Therefore currently performance evaluation is no longer measure -oriented, but more concerned on social-psychology perspective. The current paradigm is focusing on social and communication process rather than measurement tools.

The objective of the research is to figure out the influence of implementation of performance evaluation toward the reaction on employees' reactions, especially, Junior Employees in Directorate of Banking Supervision in Bank Indonesia. The implementation perceived from three criteria, i.e. involvement of employee on goal (target) setting, discussion on performance evaluation and follow up of the evaluation result. Employees' reactions can be seen from their confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result (Ed Snape, 1998; Lee & Son, 1998). Then, the obtained data is processed by Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0. The result of the research found the positive and significant correlation between three independent variables (goal setting, discussion on performance evaluation and follow up of the evaluation result) and two dependent variables (confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result). The more detail the target, the deeper discussion. The better the follow up the evaluation result, the more positive the employee reaction on the evaluation. Therefore, employee will be more confident on benefit of the evaluation and satisfy on the result of the evaluation. Generally, the result of the research is the employee in Directorate of Banking Supervision has understand about implementation of the performance evaluation, accept the evaluation process and feel the follow up of the evaluation. It is represented by significant correlation result between implementation of performance evaluation and employee reaction in confidence on benefit of evaluation and satisfaction on evaluation result."