Muh. Kadarisman
"
ABSTRAKPermasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pendapat responden tentang: 1.
pencapaian sasaran program dan pengembangan SDM BKN tahun 2001. 2. Kesesuaian jumlah
pegawai dengan kebutuhan organisasi, job description dan hirarki (perintah serta tanggungjawab).
3. Keberadaan perangkat komputer dan fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan
peralatan teknologi dan manfaatnya dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas di
BKN, baik rutin maupun di luar tugas rutin 6. Penerapan konsep learning organization di BKN
dan karakteristiknya. 7. Korelasi antara butir angka (1), (2), (3), (4), (5), dan (6) tersebut di atas.
Tujuan Penelitian adalah mengetahui pendapat responden tentang: 1. Pencapaian sasaran program
dan pengembangan SDM BKN. 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, job
description dan hirarki (perintah serta tanggung jawab). 3. Keberadaan perangkat komputer dan
fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan peralatan teknoiogi dan manfaatnya
dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas rutin dan di luar tugas rutin. 6. Penerapan
konsep learning organization dan karakteristiknya di BKN Pusat dan Kantor Regionalnya. 7.Hasil
analisis tabulasi silang /cross tab dan korelasi elemen yang berkaitan.
Data dikunipulkan dengan riset kepustakaan kuesioner, observasi, dan wawancara. Dengan
menggunakan distribusi frekuensi dan tabel silang, serta hubungan kausalitas antar elemen
dengan menggunakan korelasi Range Spearman?s, data tersebut dianalisis secara deskriptif
kualitatif.
Secara garis besar hasil penelitian menunjukkan 6 hal: 1. Keberhasilan sasaran program
BKN tahun 2001 dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu sasaran program pengembangan SUM EKN,
uraian tugas/job description dan kerja sama kelompok/team work. Demikian pula keberhasilan
sasaran program pengembangan SDM di BKN dipengaruhi oleh uraian tugas/job description,
hirarki perintah dan kerja sama kelompok/team work. Agar sasaran program BKN dan sasaran
program pengembangan SDM di BKN semakin tercapai, maka uraian tugas/job description perlu
disempurnakan serta mempertahankan balikan meningkatkan kerja sama kelompok/team work
yang telah berjalan dengan baik. 2. Di BKN terjadi ketidaksesuaian antara jumlah pegawai dengan
kebutuhan organisasi, untuk mengatasi hal tersebut perlu adanya analisis kebutuhan (need
analysis) dan perencanaan yang matang (man power planning) dalam menentukan berapa jumlah
(kualifikasi) pegawai yang benar-benar diperlukan. 3. Uraian tugas/job description di unit kerja
responden ternyata tidak lengkap, tetapi pelaksanaan uraian tugas/job description tersebut telah
dijalankan dengan cukup baik. Hal ini ditunjukkan oleh kerja sama kelompok/team work yang
sering dilakukan dan hirarki perintah yang telah sesuai. 4. Pendapat responden terhadap hirarki
perintah maupun hirarki tanggung jawab, meskipun persentase tertinggi adalah telah
sesuai dengan tingkat kewenangan masing-masing pejabat 8104, tetapi persentasenya masih di
bawah 50 persen. Untuk meningkatkannya perlu dirumuskan kembali hirarki perintah dan
tanggung jawab tersebut dalam arti wewenang dan tanggung jawab tersebut tidak menumpuk di
level pejabat tingkat atas tetapi harus dimulai dengan pemberian/pendelegasian wewenang dan
tanggung jawab yang semakin besar kepada pejabat yang lebih rendah tingkatannya agar
organisasi BKN semakin adaptif dan fleksibel. 5. Di BKN tidak sepenuhnya tersedia peralatan
dengan mengggunakan teknologi misalnya komputer, telepon, faximile, dan kendaraan dinas,
meskipun sebagian besar responden menyatakan bahwa pekerjaannya dikerjakan dengan peralatan
teknologi, dan di lain pihak peralatan teknologi tersebut sangat membantu dalam penyelesaian
tugas. Untuk menunjang kondisi tersebut maka pemenuhan kebutuhan peralatan teknologi perlu
dìtingkatkan. 6. Sebagian besar responden menyetujui di 8104 perlu penerapan konsep organisasi
pembelajaran (learning organization), yaitu organísasi yang didasarkan pada kemampuan dan
kompetensi SDM sehingga mampu menghadapi tantangan organisasi di masa depan. Untuk
mewujudkannya: a. Diperlukan iklim yang dapat mendorong dan mempercepat
individu/organisasi belajar terutama dalam membangun budaya belajar di kalangan individu dari
proses pemberdayaan SDM yang mendukung terciptanya kreativitas, inovasi dan knowledge
creation, b. Menanamkan jiwa entrepreneurship. c. Membangun budaya kerja dalam kelompok
(team work). d. Komitmen pimpinan terhadap penciptaan organisasi pembelajaran merupakan
unsur yang sangat penting.
Dari hasil penelitian ada dua hal yang perlu mendapat perhatian berkaitan saran kebijakan:
1. Agar pencapaian sasaran strategi BKN termasuk pengembangan SDM nya baik jangka pendek
(1 tahun) maupun jangka panjang (5 tahun), berpedoman pada visi, misi, dan strategi 8104 yang
telah ditetapkan. Untuk itu visi, misi maupun strategi tersebut perlu segera disosialisasikan kepada
seluruh pegawai BKN, serta melaksanakannya. Agar baik vlsi, misi, dan strategi tersebut berhasil
sesuai yang diharapkan, maka diperlukan dukungan dan kerja keras dari seluruh pegawai BKN,
termasuk stake holders-nya. 2. Mengingat perubahan lingkungan strategis yang cepat dan
menuntut penyesuaìan kompetensi pegawai yang cepat pula, maka diperlukan pengembangan
organisasi pernbelajaran (learning organization). Setiap pegawai BKN perlu terus belajar dengan
mengikuti Diklat pegawai, pendidikan formal, atau dengan inhouse training. Belajar di tempat
kerja dengan bimbingan pimpinan atau teman sekerja, hal tersebut sangat efektif dalam
mendorong peningkatan kemampuan pegawai dan kinerja organisasi BKN. Guna menanamkan
jiwa entrepreneurship, maka tindakan yang perlu ditempuh antara lain dengan mendirikan
?incubator business center?.
"
