Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Salah satu tantangan terbesar yang akan dihadapi oleh berbagai organisasi di tahun-tahun mendatang adalah keragaman generasi di tempat kerja. Ketidaksesuaian work values karyawan dengan organisasi dapat menyebabkan ketidakpuasan, penurunan komitmen, dan peningkatan turnover intention. Penelitian ini mengkaji perbedaan nilai kerja Gen X (karyawan yang lahir tahun 1965 sampai 1979), Gen Y (karyawan yang lahir tahun 1980 sampai 1994), dan Gen Z (karyawan yang lahir tahun 1995 sampai 2012) dan pengaruhnya terhadap turnover intention. Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa terdapat perbedaan extrinsic, intrinsic, dan social work values antara Gen X dan Gen Z, dan leisure work values antara Gen X, Y, dan Z. Juga, terdapat pengaruh leisure work values terhadap turnover intention pada Gen X, Y, dan Z. Namun, responden dalam penelitian ini relatif sedikit, sehingga agak sulit untuk menggeneralisasi penelitian ini di seluruh tingkat industri dan pendidikan.

---

One of the biggest challenges that will be faced by various organizations in the coming years will be the generation diversity in the workplace. A mismatch of an employee’s work values to the organization can lead to dissatisfaction, decreased in commitment, and increased in turnover intention. This study examines the differences in work values of Gen X (people born in 1965 to 1979), Gen Y (people born in 1980 to 1994), and Gen Z (people born in 1995 to 2012) and its effect on turnover intention. From the results of this study, it can be concluded that there are differences in extrinsic, intrinsic, and social work values between Gen X and Gen Z, and leisure work values between Gen X, Y, and Z. Also, there is a significant effect of leisure work values on turnover intention in Gen X, Y, and Z. However, the participants in this study were relatively few, so it's a bit difficult to generalize this research across industrial and educational level. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari work-leisure conflict terhadap turnover intention dengan dimediasi oleh kepuasan kerja. Penelitian ini melibatkan 101 orang responden yang merupakan karyawan tetap WRST Group, salah satu unit bisnis XYZ Group yang bergerak pada industri ritel dan penerbitan.Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa work-leisure conflict memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention. Selain itu, kepuasan kerja tidak terbukti memediasi pengaruh work-leisure conflict terhadap turnover intention.

---

The aim of this study is to find out the effect of work-leisure conflict toward turnover intention mediated by job satisfaction. This study involved 101 respondent which are permanent employees of WRST Group, one of XYZ Group‟s business unit that operates in retail and publishing industry.

The result of this study shows that work-leisure conflict positively affecting turnover intention and job satisfaction negatively affecting turnover intention. Moreover, job satisfaction is not proven mediate the effect of work-leisure conflict toward turnover intention.

"

"Dibandingkan dengan generasi lainnya, karyawan milenial identik dengan tingkat kecenderungan turnover yang lebih tinggi. Meski begitu, adanya perilaku proaktif dalam mengubah aspek pekerjaan melalui job crafting diketahui dapat mempertahankan keberadaan karyawan pada pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara job crafting dengan turnover intention yang dimediasi oleh keterikatan kerja pada karyawan milenial di Indonesia. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini, antara lain: Job Crafting Scale, UWES Short Version, dan Turnover Intention Scale. Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawan generasi milenial (usia 24-40 tahun) dengan masa kerja minimal 1 tahun, dengan rincian 122 partisipan laki-laki dan 137 partisipan perempuan (N = 259). Melalui analisis regresi mediasi menggunakan Makro PROCESS oleh Hayes, ditemukan hasil bahwa keterikatan kerja memediasi sebagian hubungan antara job crafting dengan turnover intention. Hal ini menggambarkan jika job crafting dapat memberikan dampak secara langsung terhadap turnover intention (c' = .08, p < .05), namun juga dapat berdampak secara tidak langsung melalui adanya peran keterikatan kerja sebagai perantara (ab = -.14, p < .05).

---

Millennials employees tend to have a higher level of turnover intention compared with other generations. However, employees that proactively craft their job was found to have a lower turnover intention. Therefore, this study aims to examine the relationship between job crafting and turnover intention mediated by work engagement among millennial employees in Indonesia. The instruments used in this study include Job Crafting Scale, UWES Short Version, and Turnover Intention Scale. Participants in this study were millennials employees (aged 24-40 years) with a minimum working period of 1 year, with details of 122 male participants and 137 female participants (N = 259). Through mediation regression analysis using the Macro PROCESS by Hayes, it was found that work engagement partially mediates the relationship between job crafting and turnover intention. This illustrates that job crafting can directly affect the turnover intention (c' = .08, p < .05), but also indirectly affect the turnover intention through work engagement as a mediator (ab = -.14, p < .05)."

"Di Indonesia, dunia kerja modern saat ini sedang mengalami perubahan transformative dengan anggota Generasi Z (juga dikenal sebagai Gen Z, yakni generasi yang lahir antara tahun 1997 hingga 2012) mulai mendominasi ranah profesional. Akan tetapi, apa yang diketahui tentang kelompok ini masih sangatlah sedikit, sehingga seringkali muncul pandangan dan stereotipe yang seringkali menggambarkan Gen Z sebagai profesional muda yang tidak loyal, lemah, dan kurang termotivasi. Hal ini konsisten pula dengan tingkat turnover mereka yang jauh lebih banyak daripada generasi sebelumnya. Berdasarkan hipotesis bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi berkorelasi dengan niat untuk keluar yang lebih rendah, penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki lebih lanjut apakah tuduhan terhadap Gen Z ini benar dengan mengeksplorasi hubungan kompleks antara kepuasan kerja dan niat untuk keluar di kalangan profesional Gen Z di Jakarta. Mengadopsi pendekatan kuantitatif, data dikumpulkan dari 103 profesional Gen Z di Jakarta dengan berbagai jenis kelamin, masa kerja, dan tingkat pekerjaan, melalui kombinasi sampling purposive dan snowball. Hasil penelitian mengungkapkan lima temuan utama. Pertama, ditemukan adanya korelasi negatif yang signifikan, meskipun lemah (-0,270), antara niat untuk keluar dan kepuasan kerja. Korelasi lemah ini berasal dari tiga faktor utama yang berakar pada pemahaman terhadap karakteristik mendasar Gen Z dan kondisi pasar tenaga kerja yang berbeda saat mereka memasuki dunia kerja. Kedua, meskipun kepuasan kerja memengaruhi niat mereka untuk keluar, dimensi pekerjaan itu sendiri ditemukan memiliki korelasi terkuat dengan niat untuk keluar (pada -0,403), diikuti oleh supervisi (-0,154), kemudian gaji, rekan kerja, dan promosi secara berurutan. Namun, korelasi antara tiga dimensi terakhir ditemukan tidak signifikan secara statistik dengan nilai Chi-Square sebesar >0,05. Hal ini menunjukkan adanya tren konsisten yang mengarah pada makna kerja yang bersifat semakin ekspresif, yang mana Gen Z memaknai pekerjaan sebagai bagian sentral dari hidup mereka, terutama dengan konteks keadaan di Jakarta. Ketiga, gender ditemukan memiliki pengaruh signifikan terhadap korelasi ini dengan laki-laki memiliki korelasi yang lebih kuat (-0,414) dibandingkan perempuan (-0,170). Perbedaan signifikan ini menunjukkan bahwa laki-laki Gen Z lebih cenderung untuk meninggalkan pekerjaannya berdasarkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Hal ini mengungkapkan bagaimana peran gender tradisional masih berpengaruh di antara kalangan Gen Z, terutama dalam hal merencanakan karier jangka panjang mereka. Keempat, tingkat pekerjaan juga memengaruhi korelasi ini, meskipun tidak sekuat pengaruh gender; tingkat entry-level ditemukan memiliki korelasi yang lebih kuat (-0,294) dibandingkan tingkat menengah hingga senior (-0,151), yang menunjukkan adanya pergeseran dalam tingkat sentralitas pekerjaan dalam kehidupan. Terakhir, penelitian ini mengungkapkan bahwa masa kerja tidak memengaruhi korelasi secara signifikan, menghadirkan kasus replikasi.

---

In Indonesia, the modern-day workforce is witnessing a transformative disruption as members of Generation Z (otherwise known as Gen Z, the generation born between 1997 to 2012) are starting to dominate the professional sphere. As little is still known about this new cohort, there has been an ongoing notion surrounding Gen Z, often stereotyping these young professionals as disloyal, weak, and unmotivated, due to the significant increase of turnover rate in their generation. Grounded in the hypothesis that higher work satisfaction correlates to lower turnover intention, this research intends to further investigate whether these allegations made against Gen Z are true by exploring the complex correlation between work satisfaction and turnover intention among Gen Z corporate professionals in Jakarta. Adopting a quantitative approach, data was collected from 103 Gen Z corporate professionals in Jakarta, with different genders, tenure, and job levels, through a combination of purposive and snowball sampling. Findings revealed five key takeaways. Firstly, it was found that there is a significant, albeit weak (-0.270), negative correlation between turnover intention and work satisfaction. This weak correlation stems from three key factors rooted in understanding Gen Z’s fundamental characteristics and the distinct labour market conditions during their entry to the workforce. Second, while work satisfaction influences their turnover intention, the work itself was found to be the dimension with the strongest the correlation with turnover intention (at -0.403), followed by the supervision (-0.154), and then, pay, co-workers, and promotion, in order. However, the correlation between the three weakest dimensions was found to be statistically insignificant with a Chi-Square value >0.05. This indicates a consistent trend geared towards a more expressive meaning to work, where Gen Z approaches work to be closely at the centre of their lives due to the circumstances of living in Jakarta. Third, gender was studied to have significantly affected the correlation, with men having a stronger correlation (-0.414) than women (-0.170). The significant discrepancies show that Gen Z men are more inclined to leave their job based on unsatisfactory work, which further to reveals how traditional gender roles still influences even Gen Z today shaping long-term career planning and. Fourth, different job level also effects the correlation, although not as far as gender; entry-levels were found to have a stronger correlation (-0.294) compared to mid-to-senior-levels (-0.151), suggesting perhaps a shift in the state of centrality of work in life. Lastly, this study revealed that tenure does not significantly affect the correlation, presenting a replication case. "

"Dalam suatu negara yang sedang dalam tahap pembangunan serta keberlangsungan perekonomian suatu negara, keberadaan Tenaga Kerja sebagai Sumber Daya Manusia merupakan salah satu factor dari berbagai komponen pembangunan yang satu dengan yang lainnya dan tidak dapat dipisahkan oleh karena itu. Tesis ini mengangkat pokok permasalahan tentang bagaimana praktek pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada beberapa Perusahaan di Provinsi DKI Jakarta dan bagaimana Pengawasan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada beberapa Perusahaan di Provinsi DKI Jakarta oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan, dalam menyelesaikan tugas akhir ini saya melakukan penelitian dengan cara mewawancarai beberapa sumber untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik serta ringkas, dan juga metode penelitian yang digunakan ialah Metode Kualitatif dengan sifat Normatif. Sebagai hasil penelitian ditemukan fakta bahwa setiap perusahaan telah melakukan pelanggaran dan penyelewengan terhadap Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang tidak sesuai dan sejalan dengan Peraturan Perundang – undangan yang telah menentukan Jenis Kerja yang diperbolehkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Jangka Waktu yang diperbolehkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, serta Perjanjian Kerja antara kedua belah pihak antara Pihak Perusahaan dengan Pekerja/ Buruh yang dimana Perjanjian telah dibuat dengan format dan blanko yang telah disediakan oleh pihak Perusahaan yang diharuskan untuk ditandatangani oleh calon Pekerja/ Buruh, sedangkan seharusnya Perjanjian Kerja harus dibuat secara bersama antara Pihak Perusahaan dengan calon Pekerja/ Buruh.

---

In a country that is in the stage of development and economic sustainability of a country, the existence of Labor as Human Resources is one of the factors of various components of development that are one with another and cannot be separated therefore. This thesis raises the subject matter of how the practice of implementing Certain Time Work Agreements (PKWT) in several companies in DKI Jakarta Province and how to Supervise the Implementation of Certain Time Work Agreements (PKWT) in several Companies in DKI Jakarta Province by Manpower Supervisory Employees, In completing this final project, I conducted research by interviewing several sources to get good and concise research results, and also the research method used was a Qualitative Method with a Normative nature. As a result of the research, it was found that each company has committed violations and misappropriations of certain time work agreements that are not in accordance with and in line with the laws and regulations that have determined the type of work allowed in a certain time work agreement, The period allowed in the Specified Time Work Agreement, as well as the Employment Agreement between the two parties between the Company Party and the Worker / Labor where the Agreement has been made with the format and blanks that have been provided by the Company party which is required to be signed by the prospective Worker / Laborer, while the Work Agreement should be made jointly between the Company Party and the prospective Worker company."

"Sumber daya manusia termasuk dalam salah satu aspek utama dalam sebuah perusahaan start-up yang dianggap sebagai investasi paling mahal dan aset berharga. Makalah ini menguji model integratif untuk peran mediasi work engagement pada pengaruh person-job fit, person-organization fit, job insecurity dan personal resources pada turnover intention. Data dikumpulkan dari 317 karyawan di perusahaan start-up di Indonesia melalui kuesioner online. Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis keseluruhan model dan kausalitas antara masing-masing konstruk. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa work engagement dapat memediasi pengaruh person-organization fit dan job insecurity terhadap turnover intention di kalangan karyawan start-up company secara keseluruhan. Dan juga work engagement secara parsial dapat memediasi pengaruh person-job fit dan job insecurity terhadap turnover intention. Sedangkan person-organization fit dan personal resources hanya mempengaruhi work engagement. Implikasi yang disarankan termasuk bahwa perusahaan harus memberikan keamanan posisi karyawannya dan memberi mereka kejelasan tentang pentingnya mereka di perusahaan. Selain itu, perusahaan dapat memberikan kegiatan untuk meningkatkan kompetensi karyawannya.

---

Human resources are included in one of the main aspects in a start-up company which is considered the most expensive investment and valuable asset. This paper examined an integrative model for the mediating role of work engagement on the effect of person-job fit, person-organization fit, job insecurity, and personal resources on turnover intention. Data were collected from 317 employees in start- up companies in Indonesia through an online questionnaire. Structural Equation Modeling (SEM) was used to analyze the overall fitness of the model and the causality between each construct. The result of this study revealed that work engagement can mediate the effect of person-organization fit and job insecurity on turnover intention among start-up company employees in full. And also work engagement can partially mediate the effect of person-job fit and job insecurity on turnover intention. Suggested implications include that company must give the security of its employee position and give them clarity of their importance in the company. In addition, the company can give activities to improve their employee competencies."

"ABSTRAKThe personal scope of employment law is the subject of much ongoing debate. Arguing that an exclusively contractual analysis of this domain is unsatisfactory, the author constructs a European-based empirical typology distinguishing the personal work relations of standard "employees", public officials, "liberal professions", individual entrepreneurial workers, marginal workers, and labour market entrants. These categories and their inter-relationships are then analysed dynamically in terms of "personal work nexuses" - a concept encompassing complex legal ramifications beyond the contractual framework. The conclusions highlight the value of this analytical approach to recent efforts by the ILO and the European Commission to "modernize" labour law."