Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan landasan bagi organisasi yang menjalankan strategi Knowledge Management (KM). Salah satu persoalan yang dihadapi organisasi adalah menemukan cara yang tepat untuk meningkatkan partisipasi karyawan dalam berbagi pengetahuan mengenai pekerjaan mereka. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge and social characteristics of job terhadap perilaku knowledge sharing antarkaryawan di PT T. Knowledge and social characteristics of job merupakan bagian dari aspek pekerjaan yang ada dalam uraian pekerjaan karyawan. Berdasarkan uji regresi berganda pada 92 karyawan menggunakan Work Design Quesstionnaire dan Knowledge Sharing Behavior Quesstionnaire membuktikan adanya pengaruh simultan dan signifikan dari knowledge and social characteristics of job terhadap knowledge sharing dengan kontribusi sebesar 16,7% (R = 0,409**, p<0,01). Hasil analisis menunjukkan bahwa Departemen Trade Marketing memperoleh skor knowledge sharing (M = 3,60; N = 15) dan social support (M = 2,83 ? 4,17) di bawah rata-rata sehingga perlu diberikan intervensi. Intervensi berbentuk simulasi Community of Practice (CoP) diberikan pada tujuh karyawan Departemen Trade Marketing dari level Supervisor hingga Manager. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa intervensi berhasil meningkatkan perilaku knowledge sharing karyawan pada Departemen Trade Marketing (t = -3,304; p<0,05). Hasil ini berimplikasi bahwa CoP perlu dilakukan secara berkala untuk meningkatkan perilaku knowledge sharing karyawan di Departemen Trade Marketing PT T.

---

Knowledge sharing is the cornerstone of organizations? Knowledge Management (KM) strategy. One of the problems faced by organization is finding the right way to increase employee participation to share knowledge about their work.

The purpose of this study is to determine the effect of knowledge and social characteristics of job to the knowledge sharing behaviour among employees at PT T. Job knowledge and social characteristics are parts of job aspects which could be found in the job description. By using multiple regression test of the 92 employees, it is proven that the knowledge and social characteristics of job towards knowledge sharing has a simultaneous and significant influence with scales up to 16,7% (R = 0,409**, p<0,01).

Based on the data analysis, it is revealed that the Trade Marketing Department obtained knowledge sharing score (M = 3,60; N = 15) and social support score (M = 2,83 ? 4,17) which are below the average, therefore, intervention is needed to improve it. The intervention is performed in simulation of Community of Practice (CoP) with seven participants from supervisor to manager level.

The result shows that there is an improvement in knowledge sharing behaviour among the employees of Trade Marketing Department after the implementation of the CoP intervention (t = -3,304; p<0,05). This result implies that a regular based CoP in the Trade Marketing Department is needed to increase knowledge sharing behaviour."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis analisis jabatan di Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia (Ditjen HAM ) dalam hal ini implementasi analisis jabatan pada proses penempatan pegawai Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia dan faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi proses penempatan pegawai selain berdasarkan analisis jabatan.Penelitian studi implementasi analisis jabatan di Ditjen HAM adalah penelitian kualitatif yang pengumpulan datanya didapat melalui wawancara mendalam dengan narasumber yang berkompeten di Ditjen HAM yaitu para Pejabat Eselon Dua dan Kepala Bagian (Kabag) kepegawaian Ditjen HAM. Proses wawancara mendalam dilakukan berdasarkan pedoman wawancara yang telah dibuat sebelumnya. Hasil wawancara dibuat transkrip wawancara dan dianalisis kemudian ditarik kesimpulan.Dari penelitian ini dan setelah dianalisis bahwa penempatan pegawai baik itu mutasi maupun promosi yang dilaksanakan di Ditjen HAM belum berdasarkan analisis jabatan. Hal ini dikarenakan analisis jabatan sendiri untuk Ditjen HAM masih dalam penyusunan karena Direktorat Jenderal ini mengalami perubahan nomenklatur sehingga menyebabkan adanya perubahan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dari tiap-tiap direktorat yang ada di Ditjen HAM, sehingga analisis jabatan perlu disusun lagi disesuaikan dengan tupoksi yang baru.Penempatan pegawai karena belum berdasarkan analisis jabatan maka penempatan pegawai selama ini di Ditjen HAM dipengaruhi oleh empat faktor. Tiga faktor yang paling dominan adalah faktor pimpinan, faktor sumber daya manusia itu sendiri dan faktor struktur organisasi. Sedangkan faktor yang kurang dominan tapi juga mempengaruhi penempatan pegawai di Ditjen HAM adalah faktor prosedur penempatan pegawai, dalam hal ini Bapeijakat. Baperjakat dalam hal ini belum sepenuhnya dipakai dalam setiap proses penentuan penempatan pegawai Ditjen HAM.

---

This research is to analyze whether job analysis is already implemented on replacement staff in Directorate General of Human Rights or not yet and which factor beside job analysis that influence processing replacement staff on promotion or mutation.

This research is qualitative research, which is collecting of data through deep interview with competent respondents. They are directors and head of human resource department of Directorate General of Human Rights. Interview with term of reference that already arranged before that interview do. After interview has done, transcript of interview made, analyze and made some conclusion.

From this research has known that the replacement of staff in Directorate General of Human Rights, mutation or promotion that all this time already happen have not based on job analysis yet. This had been happen because job analysis is not already used on, still in progress. This Directorate had changed structure of organization and also changed the main task and function all of each directorate on Directorate General of Human Rights, and this consequence made that a job analysis has to redesign.

The replacement of staff in Directorate General of Human Rights is not already based on job analysis, it based influence by four factors. The factor that dominant influence the replacement staff in Directorate General of Human Rights is leadership, human resources and structure of organization and the last factor that not influence too much is procedure of replacement, in this case are Baperjakat meeting. Baperjakat meeting is not used completely in process the replacement staff in Directorate General of Human Rights."

"Memiliki pegawai yang termotivasi dalam bekerja merupakan suatu keharusan bagi perusahaan. Dengan motivasi, keahlian, dan kesempatan, maka seorang pegawai akan dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan di mana is bekerja. Apalagi di tengah persaingan yang makin global dan dunia bisnis yang makin tidak menentu, dimilikinya pegawai yang berkinerja tinggi akan membawa perusahaan dapat terus bertahan. Motivasi bukanlah kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang dan tidak dimiliki seorang lainnya. Tetapi motivasi adalah suatu dorongan yang menyebabkan individu berbuat sesuatu dalam rangka memenuhi kebutuhannya. Tiap orang pasti memiliki motivasi, tergantung kebutuhan apa yang ingin dipenuhinya. Tingkat motivasi pegawai suatu perusahaan dapat digambarkan dengan tingkat mangkir dan perpindahan pegawai ke perusahaan lain. Makin besar tingkat mangkir dan perpindahan pegawai suatu perusahaan, makin rendah tingkat motivasi pegawai perusahaan tersebut. Dalam perusahaan, memiliki pegawai yang termotivasi erat hubungannya dengan desain organisasi dan desain jabatan perusahaan tersebut. Ini disebabkan karena salah satu faktor penyebab motivasi adalah karakter jabatan yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri. Pekerjaan yang bervariasi, memiliki tujuan yang jelas, berarti bagi keberhasilan perusahaan dan memberikan kesempatan pegawai untuk mengembangkan kualitas dirinya tentu akan lebih memotivasi orang yang mengerjakannya daripada pekerjaan yang memiliki sifat sebaliknya. Karena itu, disaat manajemen membuat desain organisasi dan jabatan, karakter-karakter jabatan yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback harus menjadi perhatian. Disamping itu ada hal-hal lain yang juga harus menjadi pertimbangan, yaitu faktor kontinjensi perusahaan. Faktor kontinjensi ini terdiri dari strategi perusahaan, ukuran perusahaan, teknologi yang digunakan, dan lingkungan dimana perusahaan tersebut berada. Dari faktor kontinjensi ini dikenal dua jenis bentuk organisasi, yaitu organisasi mekanistis yang rigid dan organisasi organik yang fleksibel. Desain organisasi yang dipilih akan berpengaruh pada desain jabatan. Kontrol ketat dan pengambilan keputusan yang tersentralisasi merupakan beberapa ciri jabatan yang ada dalam oragnisasi yang bersifat mekanistis. Kejadian ini tidak akan ditemui dalam organisasi organik yang lebih fleksibel."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari on-the-job training dan reward terhadap kinerja karyawan. Variabel on-the-job training diukur menggunakan konsep transfer of training (Noe, 2005), reward diukur berdasarkan referensi jurnal oleh (Gohari, et al, 2013), dan kinerja karyawan diukur menggunakan konsep performance evaluation oleh (Bernardin & Russell, 2003). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui survey yang dilakukan kepada 81 karyawan tetap non-manajerial di 7 outlet restoran Baso INO dengan menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan koefisien determinasi (r square) untuk menguji pengaruh di antara variabel yang dijadikan objek penelitian secara simultan maupun secara parsial. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa 32,1% kinerja karyawan tetap non manajerial di 7 outlet restoran Baso INO dipengaruhi oleh on-the-job training dan reward. Pada penelitian ini ditemukan bahwa on-the-job training dan reward memiliki pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan tetap non-manajerial di 7 outlet restoran Baso INO.

---

This study aims to examine the effect of on-the-job training and reward on employee performance. On-the-job training was measured using transfer of training concept according to (Noe, 2005). Reward was measured by reference of journal which has been researched by (Gohari, et al. 2013). Employee performance was measured using performace evaluation concept according to (Bernardin & Russell, 2003). This research used a quantitative approach. Data was collected through survey and the number of sample is 81 permanent employee level non-managerial at Baso INO Restaurant. Variables were measured using multiple regression analysis and coefficient of determination analysis. The result shows that 32,1% of permanent employee non-managerial level at Baso INO Restaurant influenced by on-the-job training and reward. This study found that both transfer abilty of on-the-job training and reward (intrinsic and extrinsic) have an affect for simultaneous and partial on the performance of permanent employee non-managerial level at Baso INO Restaurant."

"Akta catatan sipil merupakan salah satu bentuk layanan sipil terhadap stake holders yang dilayaninya. Dalam pelaksanaannya sangat dituntut kualitas layanan sehingga dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat. Untuk itu setiap aparatur pelayanan harus memiliki kemampuan kerja dan motivasi kerja yang positif sehingga dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan kemampuan kerja, motivasi kerja pegawai terhadap kualitas pelayanan. Secara Iebih khusus penelitian ini bertujuan untuk menganalisis signifikan hubungan variabel bebas kemampuan kerja dan motivasi kerja, dengan variabel terikat kualitas pelayanan di Kantor Satuan pelaksana Catatan Sipil Jakarta Pusat dan Jakarta Selatan. Dalam penelitian ini sebagai populasi adalah seluruh pegawai di Kantor Satuan Pelaksana Catatan Sipil dan masyarakat yang pernah menerima pelayanan akta catatan sipil selama 3 (tiga) bulan terakhir tahun 2000 yaitu Oktober, Nopember dan Desember. Pengambilan sampel penelitian ini menggunakan sampel kuota purposif random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini melalui analisis korelasi, analisis regresi, dan analisis parsial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kemampuan kerja terhadap kualitas pelayanan dengan koefisien korelasi sebesar 0,485, dan terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja terhadap kualitas pelayanan dengan koefisien korelasi sebesar 0,354. Sementara itu, hubungan antara kemampuan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kualitas pelayanan juga mempunyai hubungan yang signifikan yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0,0564. Besarnya kontribusi kedua variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kualitas pelayanan sebesar 31,8 % yang ditunjukkan oleh koefisien determinasi r 2 = 0,318. Dengan demikian terlihatlah bahwa kedua variabel bebas yaitu kemampuan kerja dan motivasi kerja di Kantor Satuan Pelaksana Catatan Sipil Jakarta Pusat dan Jakarta Selatan memperlihatkan hubungan yang signifikan terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja melalui motivasi pegawai sebagai upaya menciptakan pelayanan yang berkualitas pada Kantor Walikotamadya Jakarta Barat. Populasinya adalah seluruh pegawai Kantor Walikotamadya Jakarta Barat yang berjumlah 221 orang. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan data primer melalui kuesioner yang diberikan pada responden berjumlah 57 orang dan data sekunder melalui pustaka yang relevan dengan penelitian ini.Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi yang gunanya untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel independent /bebas (X) vaitu motivasi kerja yang meliputi faktor kemampuan profesional kerja, kesejahteraan pegawai, budaya kerja dengan variabel dependent / terikat (Y} yaitu produktivitas kerja pegawai.Hasil perhitungan Koefisien Determinasi R2 = 0,45395 memberikan arti bahwa faktor-faktor motivasi yang terdiri dari kemampuan profesional kerja, kesejahteraan pegawai dan Budaya Kerja pada kantor Walikotamadya Jakarta Barat, mempunyai hubungan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai sebesar 45,40 % , sedangkan sisanya yang 54,60 % disebabkan oleh faktor-faktor lain, selain ketiga variabel tersebut diatas.Dari hasil penelitian ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa hubungan antara kemampuan profesional kerja, kesejahteraan pegawai dan Budaya Kerja tersebut mempunyai hubungan yang sangat signifikan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada kantor Walikotamadya Jakarta Barat."

"Manajer adalah sumber daya manusia yang penting bagi rumah sakit. Perkembangan rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja para manajernya. Uraian tugas yang tepat, lengkap dan sesuai dengan perkembangan organisasi, akan membantu manajer menjalankan tanggung jawab-tanggung jawab pekerjaannya. Namun penyusunan uraian tugas bukanlah hal yang mudah, terutama jika dilakukan melalui analisis pekerjaan. Rumah Sakit Atma Jaya adalah salah,satu rumah sakit yang mengalami kesulitan untuk menyusun uraian tugas bagi para manajernya, karena keterbatasan sumber daya yang dibutuhkan. Uraian tugas yang ada saat ini tidak mencerminkan pelaksanaan pekerjaan yang sesungguhnya karena tidak akurat, tidak lengkap dan ketinggalan zaman. Sementara jabatan tertentu tidak memiliki uraian tugas sehingga menimbulkan ketidakjelasan pemegang jabatan mengenai pekerjaannya, jabatan-jabatan lain mengalami tumpang tindih pekerjaan.Penelitian analisis pekerjaan ini dilakukan untuk membantu RS Atma Jaya mengatasi permasalahan tersebut. Variabel yang diteliti mencakup struktur organisasi, uraian tugas yang berlaku, isi pekerjaan, kondisi dan lingkungan pekerjaan, upaya fisik serta tuntutan kompetensi. Metodologi yang dipilih adalah action research. Penelitian dibatasi pada jabatan-jabatan di Bagian Keuangan RS Atma Jaya. Melalui tahapan-tahapan action research, peneliti bekerjasama sepenuhnya dengan para pemegang jabatan yang terkait. Keberhasilan penelitian sangat dipengaruhi oleh dukungan penuh Direksi RS Atma Jaya, sejak awal hingga akhir pelaksanaan analisis pekerjaan.Hasil penelitian ini adalah uraian tugas dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan-jabatan di Bagian Keuangan, yang dapat dimanfaatkan bagi pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Uraian tugas tersebut juga dapat digunakan bagi perumusan standar kinerja dan pekerjaan yang terkait serta dapat dikembangkan lebih jauh dengan menyusun bagan proses pekerjaan, untuk kepentingan pengkajian yang lebih menyeluruh.Berdasarkan hasil analisis pekerjaan, diketahui adanya beberapa permasalahan pengorganisasian Bagian Keuangan yang perlu dibenahi oleh Direksi RS Atma Jaya, antara lain menyangkut unit penagihan dan unit pembelian. Analisis pekerjaan juga menunjukkan bahwa prioritas kebijakan keuangan jangka pendek RS Atma Jaya, perlu diselaraskan dengan tujuan jangka panjangnya secara keseluruhan. Hal penting lain yang dihasilkan adalah pengalaman pelaksanaan analisis pekerjaan itu sendiri, yang menjadi sarana berharga bagi RS Atma Jaya dalam menyempurnakan proses penyusunan uraian tugas di masa yang akan datang.

---

Managers are important human resources for hospital. Hospital development depends very much on the performance of its managers. Accurate, complete and up to date job descriptions are valuable tools for managers in accomplishing their job responsibilities. However, writing job descriptions especially through the process of job analysis is not an easy task. The Atma Jaya Hospital is one of those hospitals facing difficulties in writing job descriptions for their managers, because of the lack of needed resources. The current job descriptions which are inaccurate, incomplete and out of date, do not reflect the reality of how jobs are done. While certain positions do not have job descriptions, others have their jobs overlapped.

This research of job analysis, was taken in order to assist the Atma Jaya Hospital in solving the problem. Variables studied were organizational structure, current job descriptions, job content, working conditions and environment, physical efforts and competencies required. Action research was chosen as the research methodology. The research was limited to the managerial positions in the Financial Department of Atma Jaya Hospital. Through the steps of action research, researcher and job holders were engaged together in a collaborative work. The success of the research was very much influenced by the full support given by the hospital directors, from the beginning through the end of the job analysis process.

The research results were job descriptions and job specifications of the positions at the Financial Department, which may be utilized for the human resources functions. The job descriptions could also be used in writing standard performance for the related jobs and be developed further by making work flow chart for a more comprehensive analysis. The results highlighted some important organizational problems in the department, among others were the collection and purchasing units, that need further attention and action from the hospital directors. The job analysis has also shown that the hospital priority on short term financial policy, needs to be aligned with its overall long term goal. Other significant contribution of the research was the job analysis experience itself, which has given the Atma Jaya Hospital a means to improve the process of writing job descriptions in the future."