Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penyebab financial distress pada perusahaan alih daya DPS dan bagaimana perusahaan menerapkan strategi turnaround untuk mencapai target kinerjanya. Strategi turnaround yang diterapkan meliputi restrukturisasi operasional, restrukturisasi keuangan, reposisi strategis, dan pergantian kepemimpinan. Untuk mengukur dampak dari strategi turnaround, penelitian ini menggunakan rasio keuangan untuk mengukur kinerja keuangan perusahaan dan Altman Z-score untuk mengukur risiko kebangkrutan perusahaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kualitatif studi kasus yang menganalisis data kuantitatif dan kualitatif yang dikumpulkan melalui wawancara semi-terstruktur secara mendalam dengan manajemen senior perusahaan, serta memeriksa laporan dan dokumentasi perusahaan. Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor internal menjadi penyebab utama menurunnya kinerja keuangan perusahaan. Dengan penerapan strategi turnaround yaitu perubahan manajemen, peningkatan modal kerja dan restrukturisasi keuangan, pengurangan biaya, dan perolehan pendapatan operasional, hasilnya menunjukkan peningkatan kinerja dalam profitabilitas, likuiditas, manajemen aset, dan Altman Z-score. Namun, perusahaan diperkirakan masih berada dalam posisi rugi bersih dan belum sepenuhnya bebas dari risiko kebangkrutan hingga akhir tahun 2024, oleh karena itu, perusahaan sebaiknya terus menerapkan strategi turnaround secara konsisten untuk mencapai laba bersih yang positif dan berkelanjutan serta pertumbuhan dalam jangka panjang.

---

This study aims to analyze the causes of financial distress in an outsourcing company DPS and how the company implements the turnaround strategies to achieve its performance target. The turnaround strategies implemented include operational restructuring, financial restructuring, strategic repositioning, and leadership change. To quantify the impact of the turnaround strategy, this study employs the financial ratio to measure the company's financial performance and uses the Altman Z-score to measure the company’s bankruptcy risk. This study employs a qualitative case study approach, analyzing both quantitative and qualitative data gathered through in-depth semi-structured interviews with the company's senior management, as well as through examination of the company’s reports and documentation. Analysis results show that internal factors are the major cause of the company’s decline in financial performance. With the implementation of turnaround strategies i.e. management change, working capital improvement and financial restructuring, cost reduction, and operational-revenue generation, results show performance improvement in profitability, liquidity, asset management, and Altman Z-score. However, the company is expected to remain in a net loss position and not yet entirely free from the risk of bankruptcy by the end of 2024, therefore, management should maintain a consistent approach in implementing the turnaround strategy to achieve positive net profits and long-term sustainable growth."

"Pengembangan manajemen strategi Outsourcing pada industri perminyakan semakin mendapat perhatian dan merupakan salah satu alternatif yang paling populer akhir-akhir ini. Strategi yang dimaksud adalah untuk menyelesaikan beberapa persoalan didalam manajemen industri pengeboran, dan telah berkembang cakupannya dan sekedar menangani masalah resource sharing, ke hal-hal yang lebih kompeks seperti kebutuhan teknologi maju. Penerapan outsourcing oleh perusahaaan-perusahaan minyak dan gas bumi yang dahulu dianggap sebagai kritikal dan strategis serta sangat berisiko bila diserahkan kepada mitra kerja dan luar, sekarang lebih dipermudah dengan banyaknya perusahaan atau jasa pendukung yang tersedia di pasar. Pemilihan mitra kerja outsourcing yang tepat alcan meningkatkan efisiensi dan efektivitas, oleh karena pada dasannya pekerjaan yang dilakukan meningkatkan core business dañ mitra kerja tersebut. Vico Indonesia adalah perusahaan minyak multinasional yang menghasilkan dan mengelola minyak dan gas bumi yang beroperasi di Kalimantan Timur. Vico adalah salah satu perusahaan Production Sharing Contract (PSC) Pertamina atau perusahaan kontrak kerja bagi hasil dengan produksi utama berupa gas alam yang sampai saat ini berjumlah 1,500 MMCFD (juta kaki kubik per hari). Vico Indonesia juga memproduksi minyak dan kondensat sekitar 70,000 barel per hari sebagai produksi samping dan keempat lapangan. Perusahaan ingin meningkatkan efisiensi dengan memusatkan perhatian pada kegiatan bisnis intinya, sedangkan aktivitas penunjangnya akan di-outsource kepada pihak ketiga. Aktivitas-aktivitas penunjangnya ini antara lain fungsi-fungsi services Seperti pengeboran sumur (drilling), dan penyelesaian (completion) sumur yang selama ini dilakukan dengan sistem selective outsourcing dengan pihak ke tiga, di mana unit menara pengeboran (rig) disewakan oleh rig contractor. Strategi pengembangan bersama baik bagi perusahaan Vico maupun outsourcer akan memberikan keuntungan bersama, di mana perusahaan yang tidak cukup memiliki sumber internal untuk melakukan kegiatan penunjangnya memanfaatkan kemampuan pihak ketiga untuk mengelola kegiatannya, sedangkan pihak ke tiga yang memiliki kemampuan dan pengetahuan (knowledge) yang lebih baik memberikan kebutuhan tersebut. Lebih lanjut perusahaan ingin melakukan outsourcing terhadap kedua menara pengeboran (rig) yang dimiliki dan yang selama ini dilakukan sendiri untuk kerja ulang sumur. Dihadapkan pada tekanan dan para pemegang saham untuk mempertahankan laba akibat adanya penurunan produksi secara alamiah, serta kebutuhan akan fleksibilitas yang lebih besar untuk bereaksi pada perubahan karena penurunan produksi pada minyak dan gas bumi yang memiliki siklus produksi yang lebìh cepat (high depletion producing rate), membuat perusahaan ingin melihat lebih dekat apakah beberapa pekerjaan aktivitas penunjang (non-core) lainnya dapat di outsource-kan secara keseluruhan. Manfaat lain yang tidak kalah pentingnya bagi perusahaan dengan adanya program outsourcing ini adalah pemusatan perhatian ke bisnis inti perusahaan. Menìngkatkan perhatian kepada bisnis inti dalam hal strategi peningkatan produksi melalui peningkatkan kompetensi inti di bidang teknologi industri pengeboran. Tesis ini akan menganalisis tujuan dan strategi dari outsourcing manajemen pengeboran yang sedang berjalan, dengan lebih memusatkan perhatian kepada selective oursourcing dan insourcing dati sumber daya-sumber daya pada manajernen departernen pengeboran."

"Sumber daya manusia merupakan faktor produksi utama pada perusahaan jasa. Sehubungan dengan hal tersebut muncul konsep akuntansi sumber daya manusia yang berusaha untuk mengkuantifisir nilai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dan menyajikannya dalam laporan keuangan perusahaan sebagai aset. Skripsi ini bertujuan melihat bagaimana persepsi perusahaan-perusahaan jasa yang telah go public di Indonesia tentang penerapan akuntansi sumber daya manusia. Metode penelitian adalah studi kepustakaan dan studi lapangan (survai). Hasil studi kepustakaan menunjukkan bahwa ada dua pendekatan pengukuran sumber daya manusia, yaitu pendekatan biaya (cost) dan nilai (value). Hasil survai menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan jasa di Indonesia yang telah go public setuju dengan konsep akuntansi sumber daya manusia. Meskipun demikian, karena hal itu belum diatur dalam PAI dan sampai saat ini belum ditemukan teknik pengukuran yang objektif, maka sebagian besar perusahaan-perusahaan jasa tersebut belum menerapkannya. Saran penulis, sebaiknya Komite PAI membuat suatu standar khusus yang mengatur penerapan akuntansi sumber daya manusia. Selain itu, kepada perusahaan-perusahaan jasa penulis mengusulkan untuk memperlakukan biaya-biaya sumber daya manusia sebagai deferred cost, sesuai dengan prinsip aktiva yang diatur dalam PAI 1984. "

"Tesis ini merupakan kajian evaluasi terhadap kebijakan pengembangan SDM di sektor pariwisata secara makro, terutama pada subsektor perhotelan, dikaitkan dengan fenomena perkembangan yang terjadi dalam industri perhotelan dan pariwisata saat ini serta pada era diberlakukannya pasar bebas. Masalah pokok yang menjadi fokus dalam pembahasan tesis ini, adalah untuk mengkaji kembali apakah kebijakan pengembangan SDM di subsektor perhotelan/pariwisata yang dilaksanakan oleh pemerintah saat ini, sudah sesuai dengan tuntutan perkembangan pasar kerja di bidang perhotelan dan pariwisata. Fokus penelitian tesis ini berisikan pembahasan tentang kebijakan pengembangan SDM di subsektor perhotelan, sehingga teori yang menyangkut kebijakan pengembangan SDM dan kepariwisataan dan perhotelan tetap merupakan substansi pokok pembahasan dalam tesis ini, sedangkan teori yang menyangkut dengan penelitian kebijakan dan evaluasi kebijakan merupakan landasan central yang dijadikan sebagai pendekatan dalam membahas masalah dalam penelitian ini. Pertimbangan dilaksanakannya penelitian ini, didasarkan kepada pemikiran bahwa subsektor perhotelan merupakan salah satu tulang punggung dalam meningkatkan devisa negara dan meningkatkan kesempatan kerja di sektor pariwisata. Sehingga dalam upaya mendorong kemajuan industri perhotelan di masa datang, diperlukan suatu kebijakan pengembagan SDM makro yang kondusif terhadap peningkatan kemampuan profesional tenaga kerja Indonesia di subsektor perhotelan. Berdasarkan kepada pendekatan penelitian tersebut diatas, maka diketahui bahwa kebijakan makro pemerintah dalam pengembangan SDM di subsektor perhotelan masih belum sepenuhnya menunjang kepada upaya pengentasan kekurangan tenaga profesional nasional di bidang perhotelan. Dalam era pasar bebas, tenaga kerja yang dibutuhkan oleh industri perhotelan adalah tenaga kerja yang memiliki kompetensi akademik dan profesional yang baik serta memiliki sikap mental dan perilaku yang kreatif, inovatif dan berorintasi kepada upaya pemenuhan kepuasan pemakai jasa hotel. Untuk dapat menciptakan tenaga kerja yang profesional di di bidang perhotelan, terutama dalam menghadapi era pasar bebas, perlu dukungan kebijakan makro yang bersifat holistik yang menyangkut aspek iptek dan sikap mental serta didasari oleh visi dan misi yang berorintasi kepada terciptanya keunggulan SDM di masa datang."

"ABSTRAK Merger adalah penggabungan antara dua atau lebih perusahaan dengan tujuan untukmencapai pertumbuhan yang cepat atau mendapatkan sinergi operasi dan finansial. MenurutAnthony F. Buono dan James L.Bowditch dalam "The Human Side of Mergers andAcquisitions" (1989), lebih dari 50% merger yang tidak mencapai keberhasilan strategistersebut disebabkan oleh adanya hambatan dalam integrasi sumber daya manusia. Potensikegagalan merger bukan hanya terjadi pada hostile take-over, namun juga pada friendlymerger. Perubahan organisasi dan ketidakpastian yang berhubungan dengannya dapatmenimbulkan tekanan, disfungsi interaksi dan konflik antar pegawai dan organisasi. Perusahaan "X" yang bergerak di bidang pengusahaan minyak & gas bumi danberpusat di Am erika Serikat, melakukan merger dengan perusahaan "Z-W" pada 18 April2000, setahun setelah melakukan program restrukturisasi organisasi secara global. Merger iniserta akuisisi yang terjadi kemudian atas perusahaan "Y" dan beberapa perusahaan lainnya,membawa Group "Z" dalam integrasi horizontal dengan penggabungan industri minyak & gasbumi dan petrokimia, serta sekaligus integrasi vertikal dengan menguasai industri hulupengusahaan e nergi m atahari, p enambangan minyak & gas bumi, pengilangan dan industrihilir petrokimia, plastik, retail bahan bakar dan pelumas. Wilayah operasi "X" di Indonesia meliputi pantai utara P. Jawa, pantai utara P.Madura-P. Bali, Papua dan Kalimantan Timur. Melalui kontrak bagi basil (KPS) denganPERTAMINA, "X" mendominasi pasokan gas alam untuk wilayah Jawa-Bali. Se:dangkankegiatan operasi "Z" pada masa pra-merger meliputi indutri petrokimia (Merak) danpenambangan batubara (Kalimartan Timur) melah.li joint ventures-nya dengan beberapaperusahaan lain. Aktivitas "Z" dalam upstream diperoleh melalui kepemilikan hampir separosaham salah satu KPS milik "X", namun dengan operatorship berada pada "X". Untuk skala Indonesia, merger an tara "X" dan kelompok "W -Z" ini merupakanmerger yang 'unik', karena seolah-olah terjadi akuisisi oleh kantor perwakilan "Z" Indonesiaterhadap perusahaan "X" Indonesia dengan jumlah asset, usia dan ukuran organisasi yangjauh lebih besar daripada perusahaan pengakuisisinya. Studi ini mempelajari merger antara kedua perusahaan tersebut dari perspektif sumberdaya manusia, dengan melakukan evaluasi keheradaan organisasi dalam tahapan integrasisumber daya manusia, yang diperoleh dengan menganalisa hasil People Assurance Survey(PAS) dalam 3 tahun terakhir dan hubungannya terhadap perubahan kebijakan sumber dayamanusia yang dibuat untuk mendukung strategi bisnis organisasi. PAS adalah survai tahunanyang dilakukan melalui konsultan independen untuk mendapatkan input dari pegawai atasberbagai aspek o rganisasi, termasuk sumber daya manusia. Survai ini juga digunakan olehmanajemen sebagai assurance atas komitmennya terhadap pegawai. Dari analisis PAS dapat disimpulkan bahwa meskipun secara formal proses mergersudah selesai, namun bagi "Z" Indonesia (ex-"X" Indonesia), proses merger sumber dayamanusia belum selesai. Hasil survai menunjukkan bahwa dalam waktu tiga tahun paskamerger, organisasi masih berada dalam fase 'nanning' -ditandai dengan munculnya semangatkelompok dan masing-masing anggota organisasi mulai menemukan peran yang 'tepat'namunorganisasi baru ini belum berhasil 'perform' sesuai tujuan strategis merger. Hasil studi juga menunjukkan kurang dilibatkannya fungsi SDM kantor perwakilan"Z" dalam proses perencanaan strategi merger-sumber daya manusia. Demikian juga fungsiSDM "Z" Indonesia, pada paska-merger kurang dapat menunjukkan peran 'pro-aktif' dalam'menterjemahkan' kebijakan bisnis korporat kedalam kebijakan sumber daya manusia,sehingga belum dapat berperan sebagai strategic partner.bagi korporat dalam proses integrasiorganisasi Namun melihat tendensi keberadaan organisasi dalam tahapan integrasi sumber dayamanusia, serta adanya reaksi positif dari anggota organisasi (pegawai dan manajemen) dapatdisinipulkan bahwa proses merger sumber daya manusia sudah berada pada 'arah yangbenar'. Selanjutnya diperlukan peran yang lebih besar dari manajemen, fungsi SDM sertaseluruh anggota organisasi untuk dapat menciptakan adanya merger sumber daya manusiayang sesungguhnya, untuk kemudian dapat mendukung pencapaian tujuan strategis merger. Tinjauan keberhasilan merger dari perspektif sumber daya manusia ini mempunyaikelemahan karena tidak didukung oleh data finansial dan operasi untuk memperkuat analisis.Adanya perubahan peraturan pemasokan gas dan perpanjangan kontrak bagi hasil yangmempengaruhi kinerja finansial dan operasi perusahaan serta selang waktu pengamatan yangterlalu singkat (hanya tiga tahun), menyebabkan penggunaan data finansial dan operasisebagai pendukung evaluasi keberhasilan merger ini tidak valid. Untuk mencegah terjadinya kegagalan suatu merger karena adanya hambatan integrasisumber daya manusia, sebaiknya fungsi SDM dilibatkan dalam proses due diligence sampaipada proses integrasi. Dengan melibatkkan fungsi SDM pada awal oroses merger, dapatdilakukan kajian mendalam atas kultur dan struktur organisasi target merger, kompatibilitaskultur perusahaan, strategi integrasi budaya, strategi komunikasi serta program integrasi yangdiperlukan. Sebagai pemain baru global dan dipengaruhi oleh tradisinya, "Z" cenderungmelakukan sentralisasi dalam pelbagai kebijakannya, termasuk sumber daya manusia. Disainkebijakan sumber daya manusia secara sentral berpotensi tidak efektif untuk diaplikasikansecara global karena adanya perbedaan nature pasar dan karakteristik tenaga kerja untuk jenisoperasi dan lokasi geografi yang berbeda. Untuk mencapai keseimbangan antara tingkatefektivitas dan efisiensi yang diinginkan sebaiknya perusahaan mendisain kebijakan yangsecara filosofis bersifat global namun sifat implementasinya regional atau bahkan pada tingkatnegara apabila diperlukan demikian. "

"Pengembangan karir adalah kunci di dalam peningkatan kinerja. Hal ini karena pada hakikatnya, koordinasi dan pengelolaan SDM organisasi sangat penting dilakukan. Untuk mencapai tujuan tersebut, hal ini dapat dilakukan melalui manajemen karir. Persoalan yang ada di dalam bidang manajemen karir SDM Polri selanjutnnya yang tidak bisa dihindarkan adalah adanya kecenderungan antara individu dan organisasi yang memiliki posisi kekuasaan tertentu memiliki kecenderungan untuk menyalahgunakannya, yang mana hal ini terlihat pada kasus penyalahgunaan kewenangan jabatannya, yang mana hal ini dapat diamati pada kasus Irjen FS yang berupaya mengintervensi dan mengendalikan semua anggotanya untuk memanipulasi hasil penyidikan atas kematian Brigadir J. Pola pembinaan karir menuju SDM Polri yang Presisi ini juga penting digunakan untuk mengatasi adanya budaya code of silence, mengatasi masalah nepotisme dan mewujudkan model pembinaan karir SDM Polri yang ideal, khususnya yang pada pada proses penempatan SDM Polri yang lebih transparan, akuntabel agar mampu mencetak SDM Polri yang profesional.Metode yang digunakan yaitu menggunakan pendekatan kualitatif. Teori dalam penelitian ini menggunakan konsep pembinaan karir, konsep presisi, konsep akuntabel, dan konsep profesional. Pola pembinaan karir pada SDM Polri yang telah menempuh studi di Luar Negeri tidak hanya didasarkan pada program pendidikan yang telah ditempuh semasa bangku pendidikan. Upaya menciptakan pola karir SDM Polri yang akuntabel dan profesional dapat dilakukan dengan merit system yang didasarkan pada penilaian standar komptensi dan indikator di organisasi Polri, dan diintegrasikan dengan teknnologi big data, untuk membuat sistem menciptakan pola karir SDM Polri yang Presisi dan menjadi lebih transparan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pola pembinaan karir pada SDM Polri yang telah menempuh studi di Luar Negeri tidak hanya didasarkan pada program pendidikan yang telah ditempuh semasa bangku pendidikan, tetapi cenderung berdasarkan pada komptensi dan dan indikator yang ditentukan oleh organisasi Polri seperti yang tertuang di dalam Perkap No. 5 Tahun 2016 Tentang Penyelenggaraan Assesment Center. Saran yang diberikan untuk mewujdukanSDM Polri yang Presisi adalah menerapkan merit system yang terintegrasi denganbig data dan membuat regulasi yang tetap terkait prosedur pelaksanaan pembinaankarir tersebut.

---

Career development is the key in improving performance. This is because in essence, the coordination and management of organizational human resources is very important. To achieve this goal, this can be done through career management. The next problem in the field of Polri HR career management that cannot be avoided is that there is a tendency between individuals and organizationswho have certain positions of power to have a tendency to abuse it, which can be seen in cases of abuse of authority in their positions, which can be observed in thecase of Inspector General FS who attempted to intervene and control all of its members to manipulate the results of the investigation into the death of Brigadier J. This pattern of career development towards precise Polri HR is also important to be used to overcome the existence of a culture of code of silence, overcome the problem of nepotism and create a career development model for Polri HR that is ideal, especially in the process of placing Polri human resources which is more transparent and accountable so that they are able to produce professional Polri human resources. The method used is using a qualitative approach. The theory in this study uses the concept of career development, the concept of precision, the concept of accountability, and the concept of professionalism. The pattern of career development for Polri human resources who have studied abroad is not only based on educational programs that have been taken during their studies. Efforts to create an accountable and professional Polri HR career pattern can be carried out with a merit system based on an assessment of competency standards and indicators within the Polri organization, and integrated with big data technology, to create a system for creating a career pattern for Polri HR that is precise and becomes more transparent.

The results of this study indicate that the pattern of career development for Polri human resources who have studied abroad is not only based on educational programs that have been taken during their studies, but tends to be based on competencies and indicators determined by the Polri organization as stipulated in the Perkap No. 5 of 2016 concerning Implementation of the Assessment Center. The advice given to create precise Polri human resources is to implement a merit system that is integrated with big data and make permanent regulations related to the procedure for implementing career development."

"Penelitian ini berfokus pada sumber daya manusia yang ada di Jepang serta manajemen sumber daya manusia pada perusahaan Jepang, khususnya mengenai manajemen pekerja non-reguler. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi meningkatnya jumlah pekerja non-reguler serta bagaimana manajemen pekerja non-reguler yang dilakukan oleh perusahaan di Jepang.Data yang diperoleh merupakan data sekunder dari hasil penelitian kepustakaan serta pengumpulan data dari sumber-sumber publikasi lainnya seperti: artikel di internet maupun dari jurnal. Model analisis yang digunakan bersifat deskriptif eksploratif karena penelitian ini menggambarkan keadaan atau suatu fenomena.Berdasarkan penelitian dan analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa: 1) sumber daya manusia di Jepang mengalami diversifikasi, yaitu dengan semakin banyaknya bentuk-bentuk pekerja non-reguler yang berkembang di Jepang akhir-akhir ini; 2) meningkatnya jumlah tenaga kerja non-reguler di Jepang disebabkan oleh dua faktor yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri; 3) meningkatnya jumlah tenaga kerja non-reguler juga dipengaruhi oleh pertumbuhan sektor jasa; 4) pada kenyataannya masih terdapat kekurangan dalam manajemen untuk para tenaga kerja non-reguler; 5) pekerja non-reguler akan tetap bekerja dengan baik jika mendapat kesempatan untuk mengembangkan kemampuan atau untuk dipromosikan sebagai tenaga kerja reguler.

---

The focus of this research is the human resources in Japan and also the human resource management in Japanese companies especially concerning management for non-regular workers. The matter concerned studied in this research is the factors that influence the increasing number of non-regular worker and how the management for nonregular worker.The collected data was secondary data from the result of library work and also data collecting from other publication sources such as: articles on the internet or journals. The analysis model that used was descriptive explorative research because this research depicted a situation or a phenomenon.Based on research and analysis that have been done, found that: 1) human resources in Japan has diversified, this can be seen with so many forms of nonregular worker that recently growth in Japan; 2) the increasing numbers of nonregular workers in Japan was caused by two factors, by the company and by the worker itself; 3) the increasing number of non-regular workers was also influenced by growth of service sector; 4) in fact there is a lack in the management for non-regular workers; 5) non-regular workers will working better if getting the opportunity to self-development or to be promote as regular workers."

"ABSTRAKPenelitian ini dilatar belakangi oleh adanya kebijakan mutasi pada organisasipemerintah yang selalu menimbulkan kegelisahan pada para pegawai. Informasiterkait kebijakan tersebut terkadang tidak terdistribusi dengan baik kepada pegawai.Oleh karena itu manajeman komunikasi yang baik diperlukan untuk dapatmengatasinya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanastrategi, implemantasi, dan evaluasi atas komunikasi kebijakan sumber dayamanusia tersebut pada organisasi pemerintah. Manajemen komunikasi dalampenelitian ini dibahas dengan teori proses manajemen komunikasi empat langkahdari Cutlip, Center, dan Broom. Penelitian ini menggunakan metode kualitatifdengan strategi penelitian studi kasus. Hasil penelitian menemukan bahwaorganisasi pemerintah telah melakukan langkah-langkah strategi komunikasi danmemenuhi prinsip-prinsip implementasi komunikasi efektif dengan cukup baikmeskipun tidak disusun dan dilaksanakan secara khusus. Selain itu, hasil darievaluasi terhadap perencanaan, implementasi, dan dampak komunikasi juga sudahbaik.

---

ABSTRACTThis research is motivated by the transfer policy at the government organizationwhich is always cause anxiety to the employees. Informations related this policysometimes not properly distributed to the empleyees. Therefore goodcommunication management is needed to solved the problem. The purposed of thisresearch is to determine how the communication strategy, implementation, andevaluation of human resources policy in the government organizations. Thecommunication management in this research are discussed by the theory of foursteps communication management process from Cutlip, Center, and Broom. Thisresearch used qualitative research method with case study research strategy. Theresearch results found that government organizations have taken the stepscommunication strategy and fulfill the implementation of the effectivecommunication principles with fairly good although not specifically formulatedand implemented. Besides, the results of preparation evaluation, implementationevaluation, and impact evaluation are also already good"

"Outsourcing manajemen sistem informasi semakin mendapat perhatian dalam dua dasawarsa terakhir. Strategi yang dimaksud adalah untuk menyelesaikan beberapa persoalan manajemen sistem infomasi, dan telah berkembang cakupannya dari sekedar menangani masalah~masalah pemrosesan data dan resource sharing, ke hal-hal yang lebih kompleks seperti misalnya manajemen sistem aplikasi. Penerapan outsourcing juga telah menyentuh hal-hal yang dahulu dianggap sebagai kritikal dan strategis serta sangat beresiko bila diserahkan kepada mitra ke1ja dari luar. Dalam masalah ousourcing telah dikenal metode-metode yang diterima di kalangan industri maupun masyarakat ilmiah, yang memungkinkan studi outsourcing dapat dilihat secara ilmiah. Beberapa hal yang penting tersebut antara lain masalah penyusunan kontrak, Service Level Agreement, formulasi biaya dan manajemen sumber daya manusia. VICO Indonesia, sebuah perusahaan tmgas yang beroperasi di Indonesia baru saja mendefinisikan rencana strategis sistem informasinya. Diantara keputusan strategis adalah perlunya melakukan outsourcing dari semua fungsi departemen sistem informasinya. Tesis ini akan menganalisa tujuan dan strategi dari outsourcing manajemen sistem informasi yang sedang berjalan, dengan lebih memusatkan perhatian kepada outsourcing manajemen sistem aplikasinya. Tujuan yang ingin dicapai dengan outsourcing tersebut ialah pemusatan perhatian ke bisnis inti perusahaan dan tercapainya cost effectiveness dalam manajemen sistem aplikasi, serta untuk meningkatkan service level. Pembahasan yang dilakukan dengan menganalisa pengambilan keputusan serta penerapan critical success factors ternyata menemukan bukti beberapa kekurangan yaitu antara lain dalam rincian Service Level Agreement, ketiadaan mekanisme penalti dan insentif, serta antisipasi terhadap kemungkinan buruk yang bisa terjadi. VICO menaruh harapan yang besar terhadap outsourcing tersebut, tetapi persiapan yang dilakukan kurang memadai, dan masih memerlukan beberapa perbaikan.

---

Information Systems outsourcing has gained more attention m the last two decades. The strategy is meant to relieve some information systems management problems. It has improved its scope from data processing and resource sharing to more complex functions e.g. application systems management. Outsourcing penetrations have also occurred in functions that had been earlier considered critical and strategic, that is too risky to be offered to an external vendor. There have been best practice methods on managing the outsourcing which known by the industry and acknowledged by the scientific society. Among the important aspects are e.g. contract preparation, Service Level Agreement, method of pricing and human resources management. VICO Indonesia as an oil and gas company operating in the country, had been defining its information systems strategic plan recently. Among its directions is the need to proceed with the outsourcing plan of its infonnation system depariment functions. This thesis will cover the objectives and the strategies of the ongoing plan, which focus on the application systems management outsourcing. Among the impotiant goals of the related ~mtsourcing are the need to focus on the company's core business, achieving cost effectivenes~ in the application systems management and increasing the service level. The analysis of the outsourcing decision and the implementation of outsourcing critical success factors has found that there are some important things which had been missed or insufficiently managed, e.g. the details of Service Level Agreement, penalty and incentive mechanism, and the anticipation of unexpected conditions. VICO relies highly on this outsourcing, while there are still some improvements need to be carried out."