Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan besar-besaran yang terjadi akhir-akhir ini akibat dari globalisasi dan teknologi telah memaksa organisasi untuk meiakukan transformasi yang signiiikan agar dapat bertahan. Untuk dapat bertransformasi, suatu organisasi haruslah memiliki kemampuan untuk dapat menjadi learning organization/organisasi pembelajar).Di tengah gemumh perubahan dan ketatnya persaingan di pasar, proses merger dan akuisisi semakin lama merupakan suatu hal yang biasa. Kedua hai tersebut dilakukan bila organisasi merasa tidak sanggup lagi harus bertahan sehingga harus menghimpun "kekuatan". Proses itu juga biasa dilakukan apabila suatu organisasi besar ingin masuk pada satu segmen pasar tertentu yang akan lebih baik dilakukan apabila organisasi tersebut mengakuisisi suatu perusahaan yang biasanya Iebih kecil.Menuju suatu leaming organization itu sendiri menuntut suatu kerja keras dari semua unsur yang ada di dalam organisasi. Bagi perusahaan yang mengalami merger seperti PermataBank tentunya kompleksitasnya akan semakin bertambah, benturan budaya yang ada antar anggota organisasi, kemampuan pemimpin daiam menjembatani perbedaan-perbedaan disamping menyusun strategi bisnis yang handal, usaha penyamaan persepsi dan tujuan dan anggota organisasi, kerja keras untuk melahirkan dan mensosiaiisasikan budaya organisasi yang baru tentunya sudah menghabiskan energi tersendiri.Penelitian ini mencoba untuk menganalisis proses penerapan Iearning organization di PermataBank, sejauhmana PermataBank sudah menerapkan learning organization serta mencoba untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung terciptanya di PermataBank. Metode penelitian ini bersifat deskriptif dengan sampel sejumlah 234 responden yang diambil secara acak. Untuk menganalisis penerapan learning organization penulis menggunakan model yang dikembangkan oleh Marquardt yang mengemukakan 5 sub sistem dalam profil teaming organization, yaitu : Dinamika Pembelajaran, Transformasi Organisasi, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pengetahuan dan Aplikasi Teknologi. Untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan Iearning organization di PermataBank, penulis menggunakan model yang digunakan oleh Pedler et.al tentang 11 karakterisitk Iearning organization dan melakukan sedikit modifikasi dengan menambahkan faktor kepemimpinan.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Secara keseluruhan PermataBank tergolong baik dalam penerapan Iearning organization. Hal ini ditunjukkan dan skor masing-masing sub system yang masuk dalam kategori baik sesuai dengan pengelompokan yang dilakukan oleh Marquardt. Skor dari Dinamika Pembelajaran yang ditemukan dalam penelitian ini adalah 25.38, Transformasi Organisasi 27.55, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 26.08, Manajemen Pengetahuan 26.15 dan Aplikasi Teknologi 26.21. Secara total skor Learning Organization di PermataBank adalah 131.863. Dibandingkan dengan hasil penelitian terdahulu, penerapan teaming organization di PermataBank tergolong di atas rata-rata.Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah bahwa PermataBank sudah cukup berhasil dalam menerapkan Iearning organization. Menjadi suatu organisasi hasil merger ternyata tidak menghalangi PermataBank untuk dapat menjadi suatu Iearning organization. Ada 5 faktor yang mempengaruhi penerapan Iearning organization di PermataBank yaitu development, reward, it use, exchage dan ic learn. Dengan demikian PermataBank dapat menkonsentrasikan diri kepada ke 5 faktor ini untuk memperkuat penerapan iearning organization.

---

The major change which occurs as the impact of the globalization and technology advancement has force organization to do significant transformation to be able to survive. The capability to become a learning organization is critical to help organization transform itself to a better form. Mergers and acquisitions in the later has become an option so the organization can cope with the environment changing and tight competition among organizations. Those options are taken at a time when an organization has loosing its power to survive. The process has also been taken whenever a big organization wants to play into a certain segment which it has no experience before and think it would be better to be done by a smaller organization.

To become a learning organization needs a lot of efforts from all parts of the organization. For an organization that has gone through a merger process like PermataBank, the complexity will be greater since there are cultural conflict among member of the organization, stronger demand to have a good leader that can bridge all the differences whilst having a proper strategy to win the business.

This research tried to explore and analyze the process of learning organization implementation in PermataBank. To what extend that PermataBank has implemented learning organization, tried to identify and understand factors which influence the establishment of learning organization in PermataBank.

The research is a descriptive model with 234 samples of population which was taken randomly. To analyze the implementation of learning organization a model from Marquardt has been used which is exploring the 5 sub system of learning organization profile which are : Learning Dynamic, Organization Transformation, People , Knowledge, and Technology Appiication. To analyze factors influencing the implementation of learning organization, this research use the approach from Pedler et al with some modification by adding leadership to the 11 factors. The result shows that in general the implementation of learning organization in PermataBank is consider good. Each sub system also shows that PermataBank has done a good job in implementing those from its employees point of view. Learning Dynamic sub system has shown a score of 25.38 which according to Marquardt is consider good implementation. Organization Transformation sub system score was 27.55, People sub system was 26.08, Knowledge sub system was 26.15 and Technology Application was 26.21. Comparing to other researches the implementation of learning organization in PermataBank is considered above average with the score of Total Learning Organization is 130.863.

Conclusion of this research are PermataBank is quite successful in implementing learning organization. Being an organization from a merger process did not held back PermataBank to become a learning organization. Other conclusion are 5 factors has been identified as critical factors that influence learning organization in PermataBank. By concentrating to those 5 factors will help PermataBank strengthen its learning organization."

"Perkembangan dunia teknologi yang sangat cepat, berdampak pada pertumbuhan ekonomi, di mana mendorong banyak perusahaan baru muncul, khususnya perusahaan pada bidang teknologi seperti startup. Untuk dapat tumbuh dan berkembang, startup memerlukan sebuah inovasi yang dapat didukung oleh adanya kemampuan pembelajaran dan kreativitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari organizational learning capability dan organizational creativity terhadap organizational innovation pada PT Kita Bisa Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan penarikan data melalui survei yang disebarkan dengan kuesioner. Penelitian ini menggunakan total sampling dengan responden sebanyak 101 karyawan. Untuk mengetahui hubungan antar variabel, penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara organizational learning capability dan organizational creativity terhadap organizational innovation pada PT Kita Bisa Indonesia.The technology changes is very fast and it have impacts on economic growth, which encourages many new companies to emerge, especially companies in the field of technology such as startups. To be able to grow and develop, startups need an innovation that can be supported by the ability to learn and creativity. This study aims to determine the effect of organizational learning capability and organizational creativity on organizational innovation at PT Kita Bisa Indonesia. This research uses quantitative methods with data collection through surveys distributed by questionnaire. This study uses total sampling with 101 employees. To find out the relationship between variables, this study uses multiple regression analysis techniques. The results of this study indicate that there is a relationship between organizational learning capability and organizational creativity on organizational innovation at PT Kita Bisa Indonesia."

"A strategic roadmap to help you motivate learners by connecting self-interest to corporate goals, transform training to a corporate asset, and maximize return on human capital investment."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh positif dari desentralisasi, koordinasi, adaptability culture, knowledge exchange dan member perceived LMX terhadap 3 dimensi commitment to change. Dalam penelitian ini, proses pengumpulan data menggunakan survey/kuisioner. Objek penelitian kali ini adalah 119 orang asisten manajer/junior manajer dan supervisor di salah satu BUMN bidang transportasi yang sedang mengalami perubahan organisasi. Dengan menggunakan metode general linear model (GLM) pada SPSS versi 22, penelitian ini mendapatkan hasil bahwa koordinasi berpengaruh positif terhadap 3 affective, continuance dan normative commitment to change. Selain itu, pada penelitian ini juga menunjukkan hasil bahwa adaptability culture dan adaptability culture memiliki pengaruh positif terhadap affective dan normative commitment to change. Dengan demikian, penelitian ini menemukan bahwa pola interaksional dibutuhkan oleh perusahaan dalam proses perubahan organisasi untuk meningkatkan komitmen karyawan pada perubahan organisasi tersebut.

---

This study contains the impact of decentralization, coordination, adaptability culture, knowledge exchange and member perceived LMX to employee commitment to change. The process of collecting data in this research with survey questionaire. Object of this study is 119 assistant manager/junior managers and supervisors at one of the state-owned company in transporttasi field that is undergoing organizational change. By using the general linear models (GLM) in SPSS version 22, this research showed that coordination has positive influence on affective, continuance and normative commitment to change. In addition, this study also showed that adaptability culture and member percived LMX has a positive influence on affective and normative commitment to change. Thus, this study found that interactional patterns required by the company in the process of organizational changes to improve employee commitment."

"Perubahan ekonomi, sosial, teknologi dan peningkatan intensitas yang signifikan telah mengubah lingkungan bisnis secara drastis. Organisasi yang mampu mentransforrnasikan dirinya menjadi entitas yang lebih cerdas dan pintar yang akan bertahan dalam memasuki era milenium berikutnya. Spesies organisasi yang baru tersebut adalah Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang mandiri memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat. Salah satu tugas Bank Indonesia adalah Mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran. Organisasi Bank Indonesia memiliki 25 Direktorat/biro, salah satunya adalah Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran.Guna mendukung tercapainya tujuan Bank Indonesia, maka sesuai dengan tugas dan fungsinya Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran memiliki Misi; Mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran untuk terciptanya sistem pembayaran nasional yang efisien dan handal guna mendukung kestabilan moneter dan sistem pembayaran.Sedangkan Visi dari Direktorat ini adalah menjadi satuan kerja pembuat kebijakan, pengawas dan penyelenggara sistem pembayaran yang kompeten dan terpercaya dengan memenuhi standar intemasional. Sasaran strategis yang ingin dicapai oleh Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran adalah; (1) Meminimalkan risiko sistem pembayaran, (2) Meningkatkan efisiensi dan kehandalan sistem pembayaran.(3) Mengelola sumber daya internal secara efektif dan efisien. Untuk itu Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran dituntut untuk terus belajar agar dapat menjawab tantangan lingkungan eksternal dan internal yang terus berubah serial memiliki kinerja yang baik sehingga memiliki keunggulan organisasi dan mampu menjawab tantangan perubahan. Apabila kita tidak mampu menjawab tantangan perubahan Bank Sentral akan kehilangan tugasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar tingkat penerapan strategi Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) pada Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran Bank Indonesia ditinjau dari lima dimensi/subsistem Marquardt tentang; (a) Dinamika Belajar, (b) Transformasi Organisasi, (c) Pemberdayaan Manusia, (d) Pengelolaan Pengetahuan, (e) Aplikasi Teknologi; 2. untuk mengetahui upaya-upaya yang telah dilakukan oleh Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran, Bank Indonesia dalam menerapkan aktivitas kerja yang berkaitan dengan usaha untuk menjadi Organisasi Pembelajar. Untuk menjawab permasalahan penelitian penulis menggunakan disain penelitian sebagai berikut; metode pengumpulan data (1) Daftar Pertanyaan/Kuesioner, (2) Metode Dokumentasi, (3) Metode Wawancara. Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif, penelitian berada pada tingkat eksplanasi deskriptif. Populasi penelitian seluruh pegawai Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran yaitu 185 karyawan. . Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah purposive sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini 77 responden. Insirumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang mengukur variabel tingkat penerapan dari Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) yaitu Learning Organization Profile dari Marquardt. Kuisioner ini telah disusun secara sistematis dimana variabel penelitian, komponen yang diukur, sub komponen yang diukur dan nomor item dapat dijelaskan secara detail. Hasil analisis data dapat diketahui bahwa tingkat penerapan Organisasi Pembelajaran (Learning Organizational) Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran memperoleh nilai rata-rata 25.12 berarti tingkat penerapannya sudah "BAIK" berdasarkan range- result yang diberikan oleh Marquardt bahwa 24-31 = Good/BAIK, Hasil ini lebih tinggi 3.12 dad nilai rata-rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organizafron)pada 500 perusahaan yang di teliti oleh Marquardt. Nilai rata -rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran juga lebih tinggi dari nilai rata -rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) di beberapa organisasi di Indonesia yang pemah diteliti (Extention FE-UI, Balai Besar Litbang Industri Kerajinan Batik dan Dirjen. Perlindungan HAM. Direktorat Kehakiman dan HAM) aleh Mahasiswa Pascasarjana Universitas Indonesia. Secara terperinci nilai rata-rata untuk masing-masing sub-sistem Organisasi Pembelajaran (Learning Organization ) di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran adalah sebagai berikut; (1) sub sistem Dinamika Pembelajaran 24.67, (2) sub-sistem Transtormasi Organisasi 25.47., (3) sub sistem Pemberdayaan Orang-Orang 25.67, (4) sub-sistem Pengelolaan Pengelahuan 25.58, dan (5) sub-sistem Aplikasi Teknologi 24.20. Nilai rata-rata penerapan untuk masing- masing sub sistem Organisasi Pembelajar (Learning Organization) berada pada range result 24-31= Baik. Artinya penerapan masing-masing sub sistem Organisasi Pembelajaran Di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran secara rata-rata sudah diterapkan dengan cukup baik. Hal ini tercapai karena organisasi telah menyadari akan pentingnya menjadi Organisasi Pembelajar (Learning Organization ) , sehingga dalam kesehariannya Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran baik secara disadari maupun tidak telah melakukan upaya-upaya/strategi menjadi Organisasi Pembelajar (Learning Organization) yaitu dengan melaksanakan transformasi organisasi menerapkan manajemen pengetahuan, pemberdayaan orang-orang. Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran memiliki Sumber Daya Manusia berpengetahuan, memiliki latar belakang pendidikan yang baik dan menyadari pentingnya arti belajar, yang merupakan hasil dari sistem recruitment yang baik. Dan di didukung dengan visi bersama, budaya, strategi dan stnaktur yang solid yang memungkinkan proses pembelajaran berjalan. Disamping itu Bank Indonesia juga menyediakan teknologi cangih untuk membantu meningkatkan pengelolaan pengetahuan dan peningkatan kinerja. Namun demikian ada 2 sub sistem yang perdu mendapat perhatian untuk di tingkalkan sehubungan dengan persepsi dari responden yang menyatakan tingkat penerapannya masih sekedarnya, yaitu (1) sub sistem pembelajaran dan (2) sub sistem Aplikasi Teknologi. Berkaitan dengan hasil penelitian mengenai perbandingan tingkat penerapan Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) di beberapa organisasi di Indonesia dapat diketahui bahwa tingkat penerapan Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran Bank Indonesia dan di beberapa organisasi di Indonesia yaitu Extention FE-UI, Balai Besar Litbang industri Kerajinan Batik dan Dirjen. Perlindungan HAM. Direktorat Kehakiman dan HAM memiliki kesamaan kelemahan dalam penerapan pada (1) sub sistem penerapan teknologi, (2) sub sistem pembelajaran. Kesimpulannya walaupun nilai rata -rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) sudah lebih tinggi dari nilai rata-rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) pada 500 perusahaan yang di teliti oleh Marquardt dan beberapa organisasi di Indonesia yang pemah diteliti oleh beberapa peneliti lain, namun ada dua sub sistem yang masih harus ditingkatkan penerapannya yaitu (1) Sub Sistem Dinamika Pembelajaran yang merupakan sub sistem inti dari organisasi pembelajaran dan (2) Aplikasi Teknologi yang merupakan pendukung jaringan teknologi yang terintegrasi dan alat informasi yang memungkinkan akses dan perlukaran informasi dan pembelajaran berlangsung dengan cepat. Dalam hal Aplikasi teknologi penekannya adalah perlunya meningkatkan budaya penggunaan teknologi untuk memperoleh informasi dan peningkatan kinerja. Dalam hal sub sistem penerapan teknologi di dalam organisasi di Indonesia ada 2 kendala (1) ketersediaan perangkat teknologi itu sendiri; dan (2) masalah budaya penggunaan teknologi; teknologi yang tersedia belim digunakan secara maksimal, untuk membantu melakukan pembelajaran, memperoleh, menyimpan dan mendistribusikan informasi serta meningkatkan kinerja, hal ini terkait dengan kurangnya penguasaan Sumber Daya Manusia yang ada untuk menggunakan teknologi tersebut, sedangkan dalam hal sub sistem pembelajaran berkaitan dengan sistem pendidikan di Indonesia.

---

Analysis Of Level Of Learning Organization Model Implementation To Develop Learning Organization At Bank Indonesia's Directorate Of Accounting And Payment System Economic, social and technological changes as well as significant increase of intensity have changed business environment drastically. Organization which enables to transform itself to become a smarter entity will survive through next millennium. The new organizational species is called Learning Organization. Bank Indonesia as an independent central bank has heavy duties and responsibilities. One of Bank Indonesia' duties is to organize and secure payment system operation. Bank Indonesia as an organization has 25 Directorate/Bureaus, one of them is Directorate of Accounting and Payment System. To help fulfill Bank Indonesia's objectives, based on its function and duty, Directorate of Accounting and Payment System has a mission; that is to regulate and secure payment system operation to create an efficient and reliable national payment in order to support monetary stability and payment system. In addition, the vision of this directorate is to become a working unit of policy maker, supervisor and operator of a competent and reliable payment system by adopting international standard. Strategic targets that will be achieved by the Directorate of Accounting and Payment System are; (1) minimize risks of payment system, (2) enhance efficiency and realibility of payment system.(3) organize internal resources effectively and efficiently. For that purpose, the Directorate of Accounting and Payment System is required to learn and face challenges of changing internal and external environment and has good performance so as to have organizational advantages and able to adapt to changes. Should we are not able to adapt to changes, the Central Bank will lose its duty. This research is aimed at finding of strategic implementation magnitude of Learning Organization at the Bank Indonesia's Directorate of Accounting and Payment System reviewed from five Marquardt's dimensions/sub-systems on: (a) Learning Dynamism, (b) Organizational Transformation, (c) Human Empowerment, (d) Knowledge Organization, (e) Technology Application; 2. To find efforts made by Bank Indonesia's. Directorate of Accounting and Payment System in organization of working activity regarding effort to become Learning Organization. Top answer the research problem, the author use the following research design; data collection method (1) List of Questions/Questionnaires, (2) Documentation Method, (3) Interview Method. Research method used is the descriptive, where the research is in the stage of descriptive explanation. The research population consists of all 185 employees of the Directorate o Accounting and Payment System. The number of sample in this research is 77 respondents. Method used in sample collection is purposive sampling. Instrument used in this research is questionnaires, measuring implementation level variables of Learning Organization that is Learning Organization Profile of Marquardt. The questionnaires has been arranged systematically, where research variables, measured components, measured sub-components and item number can be explained in details. From the result of data analysis, it is found that implementation level of Learning Organizational at the Directorate of Accounting and Payment System obtains average value of 25.12, classifying as 'GOOD' based on range-result provided by Marquardt that 24-31 = Good. The result is 3.12 higher than average value of Learning Organization at 500 companies surveyed by Marquardt. The average value of Learning Organization implementation at the Directorate of Accounting and Payment System is also higher than the average value of Learning Organization implementation at several organizations in Indonesia (FE-UI Extension, Research and Development Center for Batik Industry and Director General Human Rights Protection, Directorate of Justice and Human Rights) surveyed by University of Indonesia postgraduate students. In details, the average values for respective Learning Organization sub-system at the Directorate of Accounting and Payment System are as follows; (1) Learning Dynamism sub-system of 24.67, (2) Organizational Transformation sub-system of 25.47, (3) Human Empowerment sub-system of 25.67, (4) Knowledge Organization sub-system of 25.58, and (5) Technology Application of 24.20. The implementation average value of respective Learning Organization sub-system is in the result range of 24-31= Good. It means that implementation of respective Learning Organization sub-systems at the Directorate of Accounting and Payment System has generally been implemented relatively well. This is achieved since the roganization realizes the significance of being a Learning Organization. As a result, it is common that the Directorate of Accounting and Payment System, consciously or not, has implement efforts/strategy of Learning Organization, that is by implementing organizational transformation, knowledge management and human empowerment. The Directorate of Accounting and Payment System has Human Resources of knowledgeable, having good educational background and realizing the significance of learning, resulting from good recruitment system. And supported by a common vision, culture, solid strategy and structure enabling learning process to take place. Besides, Bank of Indonesia also provides sophisticated technology to help enhance knowledge management and performance. However, there are 2 sub-systems that need special attention for upgrade regarding respondents' perception that its implementation level is still partial, namely (1) learning sub-system and (2) Technology Application sub-system. Regarding research result on comparison of implementation level of Learning Organization at several organizations in Indonesia, it is found that implementation level of Learning Organization at Bank Indonesia's Directorate of Accounting and Payment System and some other organizations such as FE-[JI Extension, Research and Development Center for Batik Industry and Director General of Human Rights Protection, Directorate of Justice and Human Rights have common weaknesses in implementing (1) technology application sub-system, (2) learning sub-system. The conclusion is that, despite the fact that average value of Learning Process implementation is higher than average value of Learning Organization implementation at 500 companies surveyed by Marquardt and several organizations in Indonesia surveyed by other researchers. However, there are sub-systems whose implementation need to be improved, namely (1) Learning Dynamism Sub-system, the core sub-system of learning organization and (2) Technology Application that supports integrated technology network and information tools that enable access and information exchange as well as quick learning. Relating to technology application, the emphasis is on the need to improve the use of technology culture to obtain information and enhance performance. There are 2 obstacles in technology implementation sub-system in Indonesian organizations, namely (1) availability of technology devices; and (2) problem that includes lack use of technology to help learning activity, obtain, keep and distribute information as well enhance performance. This weaknesses relates to the fact that Human Resources do not master the technology very well, meanwhile the learning sub-systems relate to Indonesian educational system."

"Dalam era persaingan yang sangat ketat dan akselerasi perubahan lingkungan usaha yang begitu tinggi seperti sekarang ini, perusahaan dituntut untuk mampu rnenyesuaikan diri dengan perkenibangan agar mampu bertahan dan memenangkan persaingan. Salah satu Cara untuk mencapai kondisi seperti itu adalah melakukan transformasi organisasi menuju Learning Organization. Learning Organization telah mulai didiskusikan dalam berbagai literatur sekitar tahun 1990an. Belakangan ini, telah banyak perusahaan yang menerapkan konsep Learning Organization. Honda, Motorolla, Samsung, Canon merupakan perusahaan pelopor dalam mengembangkan Learning Organization.Learning Organization yang dikembangkan melalui sistem organisasi secara keseluruhan telah didefinisikan dari berbagai prespektif oleh beberapa ahli. Dari berbagai pandangan para ahli tersebut disebutkan bahwa Learning Organization merupakan iklim organisasi yang mampu mendorong dan mempercepat individu dan kelompok untuk belajar.Penelitian dilakukan di Bank X, bank dengan aset terbesar di Indonesia dengan jumlah karyawan lebih dari 20.000 orang yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Perusahaan telah melakukan berbagai upaya guna mendukung proses pembelajaran bagi karyawannya yang memakan waktu, biaya dan tenaga. Mengingat hal tersebut maka perlu dilakukan evaluasi guna mengetahui apakah perusahaan telah menerapkan seluruh dimensi Learning Organization pada level individu, kelompok dan organisasional, apakah ada perbedaan pandangan diantara karyawan terhadap dimensi Learning Organization di dalam perusahaan dan apakah penerapan Learning Organization telah dipahami secara merata oleh seluruh karyawan di semua level sehingga upaya perusahaan untuk mendorong proses pembelajaran di perusahaan dapat dimanfaatkan secara optimal.Untuk mendapatkan gambaran tentang penerapan Learning Organization di Bank X maka penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif. Penelitian dilakukan dengan cara survei melalui kuesioner, observasi, wawancara dan Focus Group Discussion. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa organisasi dinilai telah menerapkan seluruh dimensi Learning Organization untuk seluruh anggotanya, yaitu Continuous Learning, Inquiry & Dialogue, Team Learning, Empowerment, Embedded System, System Connection dan Strategic Leardership. Dari hasil penelitian diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam menilai setiap dimensi Learning Organization oleh karyawan di semua level. Berdasarkan hasil Focus Group Discussion, keinginan karyawan untuk memanfaatkan fasilitas yang disediakan perusahaan guns mendukung proses menuju Learning Organization masih tergolong rendah. Hal ini diketahui dari minat akses ke portal Knowledge Center, pemanfaatan modul eLearning, pemanfaatan perpustakaan dan fasilitas-fasilitas pembelajaran lainnya yang belum dilaksanakan secara optimal oleh karyawan. Hal ini dimungkinkan karena program pencerahan atau sosialisasi tentang fasilitas-fasilitas organisasi untuk mendukung terciptanya Learning Organization di Bank X belum menyentuh seluruh karyawan karena terutama ditujukan kepada manager lini menengah ke atas. Permasalahan ini disadari sebagai suatu tantangan bagi para manajer yang diharapkan dapat berperan sebagai katalisator proses pembelajaran di unit kerjanya masing-masing, mengingat peran setiap manajer adalah sebagai learning manager.

---

In this very tight competitive era and high acceleration of environmental change like nowadays, companies should adapt and growth in order to survive and win the competition. One of the ways to reach the said condition is to transform the organization to be a Learning Organization. Learning organization has started to be expostulated in many literatures around 1990. Lately, many companies have applied the learning organization concept. Honda, Motorola, Samsung and Canon are the exponent in developing learning organization. Learning Organization which has developed by the organizational system as a whole has been defined from various views by some experts. Those experts mentioned that learning organization is an organizational climate that capable to push and quicken the individual and group to learn.

This research is done at Bank X bank with the biggest asset in Indonesia with more than 20.000 employees spread all over Indonesia. The company have conducted various effort to support learning process for the employees which time, expense, and energy consuming. Considering the mentioned, an evaluation should be conducted in order to evaluate whether the company have applied the entire dimension of Learning Organization at individual, team/group and organizational level, whether there is any perception difference among the employee regarding the applied Learning Organization's dimension and whether Learning Organization implementation have been comprehended by the entire employees at all level so that the company's effort to push learning process can be exploited optimally.

This research is using -descriptive approach to capture the Learning Organization implementation at Bank X Research are done by questionnaire, observation, interviews and Focus Group Discussion. This research conclude that the organization have applied the entire dimension of Learning Organization for its member. Dimensions of Learning Organization consist of Continuous Learning, Inquiry & Dialogue, Team Learning, Empowerment, Embedded System, System Connection and Strategic Leadership. From this research known that there is no significance difference on evaluating each dimension of Learning Organization by the employees at all levels. Based on the Focus Group Discussion, it is known that the employees intention to exploit the facilities provided by the company to support Learning Organization still pertained low. It can be detected from employee's enthusiasm to access to Knowledge Center portal, exploiting eLearning modules, using libraries and other learning facilities optimally. It might be because of the socialization and clarifications concerning organizational facilities to support Learning Organization in Bank X are only given to middle line manager and up. This problem is realized as a challenge to all managers who expected to be the learning process motor at his/her workplace, due to manager's role as leaning manager.

To cope the problems, Learning Organization process need to be improved by providing learning facilities which easily accessed by the employees at Head Office and branches, forming the change agents which continually support and lead (as role model} of the Iearning organization forming, well mechanism to ascertain that each employee can improve their competency by joining courses with sufficient budget, appropriate courses items, better work load mechanism and availability of alternate person and more socialization of learning program through various online as well as offline media. In this case, manager as department leader should accommodate his/her subordinate to enrich their knowledge and work together creating the Learning culture.

For farther research the writer suggest to improve the sample method in order to cover the population characteristic by using stratified random sampling method, thereby the research 's result will clearly describe the employees perception of Learning Organization implementation at Bank X as a whole. Research can be further conducted by connecting each dimension of Learning Organization with financial performance, organizational performance (ROE, ROA) or with other important variable such as Leadership."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh Oganization Excellence, Learning Organizational, dan Organizational Innovation terhadap Knowledge Management pada Staf Sumber Daya Manusia Mabes Polri. Knowledge Management penting untuk dimiliki oleh organisasi-organisasi yang berbasis pada pengolahan sumber daya manusia sebagai capital-nya atau disebut sebut sebagai "human capital". Hal tersebut disebabkan faktor modal yang paling penting didalam Human Capital adalah pengetahuan. Terkelolanya pengetahuan di dalam "knowledge management" dapat mempengaruhi efektivitas pelayanan Polri kepada masyarakat dengan meningkatnya kemampuan personel Polri. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah Sebanyak 260 orang, dari total populasi sejumlah 460 Personel dengan jenjang kepangkatan dari yang terendah hingga pangkat AKBP atau PNS setingkat. Pengumpulan data menggunakan skala Likert dengan 5 tingkatan skala pengukuran. Analisis SEM-PLE digunakan untuk menguji pengaruh Organizational Excellence, Organizational Innovation, dan Learning Organizational terhadap Knowledge Management pada Staf Sumber Daya Manusia Mabes Polri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Organizational Innovation memiliki hubungan korelasi paling kuat terhadap Knowledge Management dengan nilai r sebesar 0,760. Learning Organizational memiliki hubungan korelasi dengan Knowledge Management denhan nilai r sebesar 0,689. Organizational Excellence memiliki hubungan yang kuat dengan nilai r sebesar 0,628. Hubangan antar variabel diatas menunjukkan hubungan yang positif.

---

This research was undertaken to investigate the effect of Organizational Excellence, Organizational Innovation, and Learning Organizational toward the Knowledge Management in Indonesia National Police Human Resouce Department (SSDM Mabes Polri). Knowledge Management is imperative to be implemented in an Organizational, especially in Organizational which managing human capital as its source. It is becoming very important since the main factor in human-capital is knowledge. Therefore, managing knowledge through knowledge management affect the effectiveness of Polri service toward the society with enhancing the knowledge of its member. Sample for this research was 260 from the total population of 460 Polri members which come from the lowest rank members until Superintendent rank or Civil Servant on commensurate level. Data gathering using likert scale with 5 level of measurement. SEM-PLE analysis was conducted to test the correlation of Organizational Excellence, Organizational Innovation, and Learning Organizational toward the Knowledge Management in Indonesia National Police Human Resouce Department (SSDM Mabes Polri). The study shows that Organizational innovation has the strongest significant correlation with r score of 0,760. Learning Organizational has a correlation score of 0.689. And Organizational excellence with correlation score of 0.628. All of the correlation show a positive correlation."

"Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi persepsi komitmen di kalangan anggota reserse yang bertugas di Dit. Reskrim Umum Polda Metro Jaya. Selain meniliti hubungan, penelitian ini juga secara spesifik menguji faktor-faktor yang diduga mempunyai pengaruh terhadap pembentukan komitmen. Penelitian ini didasarkan pada literatur teori-teori komitmen dan didorong oleh penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya. Desain penelitian ini dirancang untuk dapat memberi penjelasan sebanyak-banyaknya berdasarkan eksplorasi data melalui survey, Pengumpulan data dilakukan di Dit. Reskrim Umum Polda Metro Jaya dengan sampel sebanyak 102 orang.Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat tingkat komitmen yang cukup tinggi di kalangan anggota reserse di Dit. Reskrim Umum Polda Metro Jaya. Hasil ini lebih tinggi bila dibandingkan dengan.temuan Beck dan Wilson (1995) dengan sampel petugas kepolisian Australia."

"Organisasi publik kini didorong untuk menghasilkan solusi yang inovatif dalam menyelesaikan permasalahan sosial yang kian kompleks. Budaya belajar di dalam organisasi dapat menjadi strategi untuk meningkatkan kemampuan. Hal tersebut dikarenakan organisasi akan terbuka terhadap wawasan dan keterampilan baru. Salah satu organisasi publik, Jakarta Smart City merupakan instansi yang berperan besar dalam transformasi digital di Provinsi DKI Jakarta. Proses transformasi tersebut memerlukan inovasi yang solutif. Berangkat dari hal tersebut maka penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh learning organization terhadap organizational innovation di Jakarta Smart City. Penelitian ini menggunakan teori learning organization oleh Marsick dan Watkins (2003) dan teori organizational innovation oleh Krasnicki et al (2016). Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif dengan teknik pengumpulan data kuantitatif melalui kuesioner, wawancara, dan studi kepustakaan. Sebanyak 66 pegawai Jakarta Smart City terlibat sebagai responden kuesioner dan 5 informan dari Jakarta Smart City sebagai narasumber wawancara. Data yang diperoleh kemudian dianalisis secara kuantitatif explanatory, berupa nilai modus per dimensi dan uji Spearman’s rank. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara learning organization terhadap organizational innovation di Jakarta Smart City. Hal tersebut didukung oleh nilai modus berupa ‘sesuai’ pada mayoritas dimensi variabel learning organization dan organizational innovation.

---

Public organizations are encouraged to produce innovative solutions in tackling the ever-increasing number of complex social problems. Learning organization can act as one of the many strategies to increase the organization’s capacity. This is due to the fact that learning will expose organization to new knowledge and skills. Through acquiring new knowledge and skills, organization may translate that ability to create innovative solutions. Jakarta Smart City is responsible in implementing digital transformation within DKI Jakarta Province through smart city. Innovative solutions are required in the process of building a smart city. Based on that context, this research aims to study the effect of learning organization towards organizational innovation in Jakarta Smart City. This research utilises learning organization theory by Marsick and Watkins (2003) and organizational innovation theory by Krasnicki et al (2016). This research uses a quantitative approach by utilising questionnaire, interview, and literature review to obtain the data.  Approximately 66 employees of Jakarta Smart City with additional 5 informants from the same institution participated in the questionnaire and interview, respectively. The data then analysed quantitatively such as mode and Spearman’s rank test. Based on the quantitative analysis, the results show that there is a significant effect of learning organization towards organizational innovation. The significant effect is supported by ‘sesuai’ being the mode of majority of the dimensions in learning organization and organizational innovation in Jakarta Smart City."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."