Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bermula dari terbatasnya penelitian yang dilakukan pada salah satu kegiatan manajerial khususnya kemampuan pengambilan keputusan dikaitkan dengan prestasi kerja para manajer. Ini menimbulkan keingintahuan untuk meneliti hubungan antara proses pengambilan keputusan intuitif dan rasional terhadap prestasi kerja para manajer di bidang pemasaran dan produksi.Manajer selaku ujung tombak perusahaan, semua kegiatan yang dilaksanakan harus diarahkan demi kemajuan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan prestasi kerja (performance) para manajernya. Dalam penelitian ini faktor yang menentukan prestasi adalah faktor kuantitatif, kualitatif dan karakteristik perorangan.Proses pengambilan keputusan intuitif yang cenderung menggunakan fungsi belahan otak sebelah kanan diduga banyak dilakukan oleh para manajer pemasaran. Ini disebabkan tugas manajer pemasaran harus berhubungan dengan lingkungan yang berubah cepat dan tidak menentu. Urgensi keputusan yang harus segera diambil menyebabkan mereka tidak dapat rnemperoleh data yang lengkap dan akurat untuk menentukan keputusan. Sehingga dalam proses pengambilan keputusannya lebih mengandalkan pada persepsi, pengalaman, perasaan, dugaan dan sebagainya. Sedangkan pengambilan keputusan rasional cenderung dilakukan manajer produksi karena tugas yang dilaksanakan lebih stabil sehingga menyebabkan mereka mempunyai waktu untuk memikirkan dengan lebih rinci keputusan yang akan dibuat dibandingkan manajer pemasaran. Sehingga dalam prosesnya dimungkinkan dapat diperoleh data yang akurat, lengkap, dilakukan secara rasional dengan menggunakan tahaptahap tertentu. Dalam proses tersebut akan lebih digunakan fungsi belahan otak sebelah kiri. Penelitian ini berusaha mengungkapkan, pertama, bagaimanakah kecenderungan umum manajer di bidang pemasaran dan produksi dalain proses pengambilan keputusan. Kedua, adakah perbedaan yang signifikan dalam proses pengambilan keputusan antara manajer pemasaran dan manajer produksi. Ketiga, adakah hubungan antara proses pengambilan keputusan intuitif dan rasional terhadap prestasi kerja manajer tingkat pertama pemasaran dan produksi. Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, dilakukan studi lapangan, non eksperimental, di perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang jasa dan barang. Sebagai sampel penelitian adalah : 18 manajer tingkat menengah pemasaran, 16 manajer tingkat menengah produksi, 37 manajer tingkat pertama pemasaran dan 35 manajer tingkat pertama produksi. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner dengan pengukuran model Likert yang berskala I sampai 6. Teknik analisis pengolah data yaitu Analisis Varian (Anava) AB Dua Arah, Uji T dan Regresi Berganda dengan taraf signifikansi 0.05.Hasil olahan data dengan Anava AB Dua Arah menunjukkan bahwa manajer tingkat pertama pemasaran cenderung lebih intuitif dan rasional dibandingkan manajer tingkat pertama produksi dalam pengambilan keputusan. Analisis data dengan Uji T membuktikan bahwa ada perbedaan secara signifikan dalam proses pengambilan keputusan intuitif antara manajer tingkat pertama pemasaran dan produksi. Regresi Berganda membuktikan pengambilan keputusan rasional mempunyai korelasi bermakna terhadap prestasi manajer tingkat pertama produksi. Tetapi korelasi pengambilan keputusan intuitif terhadap prestasi manajer tingkat pertama pemasaran kurang bermakna."

"Organisasi yang efektif dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu sumber daya manusia yang handal, struktur organisasi dan manajemen strategi yang sesuai, teknologi yang memadai dan komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif dapat dilakukan bila terdapat keterbukaan dan kepercayaan antara karyawan dan perusahaan. Hal ini bisa terjadi bila komunikasi dilakukan dengan 2 arah dari perusahaan ke karyawan dan sebaliknya. Apabila kepada karyawan diberikan informasi yang memang dibutuhkan oleh mereka, mereka akan bersemangat melaksanakan pekerjaannya, bahkan lebih jauh lagi mereka bersedia berkorban untuk perusahaan, dan akan terus berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Program komunikasi internal yang baik akan membuat karyawan memahami strategi dan misi perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.PT. PGI sebagai perusahaan lokal yang telah berdiri selama 20 tahun dan bergerak di bidang usaha ritel restoran kurang menyadari hal ini. Kondisi perusahaan yang tidak terlalu bagus dimulai sejak tahun 2003 membuat perusahaan mengalami kerugian. Salah satu strategi yang dijalankan yaitu efisiensi. Kondisi dan strategi ini tidak dikomunikasikan ke karyawan namun karyawan merasakan dampaknya sehingga mengalami situasi yang tidak menyenangkan. Hal ini menyebabkan tingginya turn over karyawan dan target-target perusahaan tidak tercapai.Dalam rangka untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh PT. PGI tersebut maka diusulkan untuk membuat rancangan program internal komunikasi, khususnya yaitu langkah-langkah yang harus dilakukan PT. PGI untuk mengkomunikasikan strategi perusahaan ke karyawan secara efektif. Landasan teori yang dipergunakan adalah pendekatan manajemen stratejik dari Hynes (2005)."

"Organisasi dewasa ini dihadapkan pada berbagai macam permasalahan-permasalahan yang timbul sehubungan dengan adanya berbagai perubahan maupun tantangan dari lingkungan luar. Agar dapat tetap bertahan dalam menghadapi berbagai tantangan dan perubahan tersebut maka setiap organisasi dituntut untuk mampu memiliki keunggulan kompetitif yang dapat menjadi modal dalam berkompetisi dan mendorong kemajuan organisasi. Salah satu keunggulan kompetitif terpenting dan paling kritis yang perlu dimiliki oleh setiap organisasi adalah terletak pada sumber daya manusianya.Selain sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi juga memerlukan sumber daya manusia yang mampu menjadi pemimpin untuk keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kemampuan dan kualitas seorang pemimpin dalam suatu organisasi sangat berperan dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mengkoordinir, mempengaruhi dan mengarahkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.Sebagai sebuah perusahaan yang terus berkembang, Bank B membutuhkan kader-kader pemimpin yang berkualitas untuk mewujudkan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Kebutuhan untuk menyiapkan kader pemimpin yang berkualitas menimbulkan tantangan tersendiri bagi Bank B, mengingat beberapa kondisi Bank B saat ini yaitu tidak terindentif kasinya kader pemimpin yang potensial dan berkualitas, tidak adanya kriteria/profil sukses untuk posisi pempinan bank serta tidak adanya alat yang cukup akurat dan obyektif untuk menyaring kader-kader pemimpin yang potensial dan berkualitas. Dalam rangka mengatasi permasalahan yang dihadapi Bank B maka diusulkan penerapan Assessment Centre berdasarkan pada kompetensi yang berguna untuk proses identifikasi dan penyaringan leader pemimpin. Rancangan Assessment Centre berdasarkan kompetensi yang diusulkan terdiri dari tiga tahapan dan dari masing-masing tahapan tersebut dibagi lagi ke beberapa langkah-langkah kegiatan."

"Sumberdaya manusia merupakan aset penting yang dimiliki suatu perusahaan dalam menghadapi ketatnya persaingan. Tanpa adanya sumberdaya manusia yang berkualitas maka kinerja perusahaan tidak akan berjalan dengan baik, salah satu usaha yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja sumberdaya manusia adalah dengan menyelenggarakan pelatihan bagi karyawan. Dalam hal ini pelatihan adalah suatu proses terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasiiitasi karyawan dalam rangka meningkatkan knowledge, skill dan attitude dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuannya.Dalam industri perhotelan yang bergerak dalam bidang jasa, karyawan yang mampu memberikan pelayanan prima kepada konsumen merupakan faktor penting. Peningkatan kinerja karyawan dalam bidang jasa dapat dilakukan dengan perbaikan berkesinambungan, salah satu upaya yang dilakukan adalah memberikan pendidikan dan pelatihan kepada setiap jajaran manajemen dan karyawan.Hotel X dengan misi memberikan pelayanan yang memuaskan konsumen dengan memfokuskan pada kualitas, produk, layanan dan profesionalisme yang berkualitas tinggi perlu memiliki karyawan yang handal dan berkualitas. Salah satu departemen yang berperan penting dalam memberikan pelayanan kepada konsumen adalah Departemen Public Relations. Departemen Public Relations Hotel X dipimpin oleh seorang Manajer Public Relations yang membawahi 21 orang_staf . Sistem kerja staf Public Relations dibagi 3 shift dalam sehari, Dalam setiap shift, staf Public Relations dibagi dalam tiga tugas, yaitu sebagai guest relation officer, reservation dan front desk agent.Dengan adanya persaingan di dunia perhotelan yang sangat ketat dan semakin kritisnya konsumen maka pelatihan untuk staf Public Relations sangat penting untuk dilakukan, berdasarkan wawancara dengan manajer Public Relations dapat diketahui bahwa selama ini pelatihan untuk staf Public Relations belum pernah dilakukan. Selain itu, berdasarkan wawancara dengan staf Public Relations, mereka menyatakan bahwa mereka membutuhkan untuk mengikuti pelatihan guna meningkatkan kemampuannya. Berdasarkan hal diatas, maka penulis mengusulkan rancangan pelatihan untuk staf Public Relations Hotel X dengan tahap-tahap sebagai berikut : melakukan identifikasi pelatihan, menetapkan tujuan pelatihan, mendesain pelatihan (menentukan materi pelatihan, menetapkan fasilitator pelatihan, menentukan metode pelatihan, menyusun jadwal pelatihan, menentukan peserta pelatihan, menetapkan fasilitas yang akan digunakan untuk pelatihan, menyusun form evaluasi pelatihan, yang meliputi form pre test, post lest dan form evaluasi reaksi), melaksanakan persiapan pelatihan (melakukan sosialisasi kepada calon peserta pelatihan dan melakukan pre-test kepada talon peserta pelatihan), melaksanakan pelatihan, melakukan evaluasi pelatihan dan melaksanakan transfer of TrainingDalam mengusulkan langkah-langkah tersebut, pihak hotel X dibantu oleh konsultan ekstemal. Untuk suksesnya pelaksanaan pelatihan maka harus ada komitmen dari manajemen puncak perusahaan."

"Pemimpin adalah pembawa petunjuk bagi bawahannya, melalui aturan dan hubungan tertentu, sehingga peran dan fungsi pemimpin dalam suatu organisasi sangat panting dalam menentukan keberhasilan organisasi. Oleh karena itu suatu organisasi sangat memerlukan pemimpin yang handal untuk dapat mengaplikasiksn prinsip-prinsip yang sesuai dengan kondisi organisasi dan memberdayakan kecerdasan emosinya, sehingga mampu memperhatikrnn dinamika kelompok yang memiliki emosi dan kepribadIan yang khas.Tuntutan ini memerlukan aparatur pemerintah kota X, termasuk kepala Bagian yang ada dilingkungan Kesekretariatan Pemerintah Kota X untuk dapat mengembangkan kemampuan sumberdaya manusianya antara lain de.igan cars mengaplikasikan dan memberdayakan kecerdasan emosinya sehingga mampu mengenali potonsi diri balk kekuatan maupun kelemahannya.Pimpinan yang memiliki jabatan dan title keserjanaan yang tinggi tidak menyamin mereka dapat memberdayakan kecerdasan emosional secara optimal sehingga tidak mengherankan dilingkungan unit yang dipimpinnya masin adanya pengawai yang mangkir (menunda pekerjaan, datang lambat pulang cepat) dan masih ada ago sektoral antar Bagian serta pemimpin yang arogan.Pemimpin dengan emotional intelligence yang tinggi akan mampu memimpin dan memotivasi bawahannya serta membina hubungan dengan orang Iain karena mereka mampu mengelola dan menguasi emosinya dalarn kehidupan sehazi-hrai dan lingkungan kerjanya.Kesekretariatan Kota X, merupakan bagian dari organisasi yang ada dilingkungan pemerintah kota X, yang dalam pelaksanaan tugasnya membantu Walikota menyelengaralcan pemerintahan dan memberikan pelayanan adrninistrasi kepada seluruh perangkat pemerintahan dan masyarakat kota X secara prima.Untuk mengatasi permasalahan seperti yang disebutkan diatas diperlukan suatu rancangan program pelatihan yang sesuai mengenai kecerdasan emosional. Kepala Bagian yang memiliki kecerdasan emosional akan membantu mengatasi permasalahan di unitnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien."

"Skripsi ini ingin meneliti apakah kemandirian (kemandirian emosional dan kemandirian tingkah laku) memiliki hubungan dengan intensi berwirausaha. Penelitian ini dilakukan terhadap mahasiswa tingkat akhir Universitas Indonesia. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain ex post facto.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kemandirian emosional dan kemandirian tingkah laku dengan intensi berwirausaha pada mahasiswa tingkat akhir Universitas Indonesia. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian mengenai hubungan antara kemandirian dengan intensi berirausaha tidak dapat dilihat pada responden penelitian yang telah memiliki tingkat kemandirian yang tinggi.

---

The aim of this research is to examine the relationship between autonomy (emotional autonomy and behavioral autonomy) with entrepreneurial intention. This research focus on last year student at University of Indonesia.

This research found that there is no significant relationship between emotional autonomy and behavioral autonomy with entrepreneurial intention on last year student at University of Indonesia. This research findings suggest that research on relationship between autonomy and entrepreneurial intention cannot be conduct on research articipant who already have high level of autonomy."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara nilai budaya Individualisme ? Kolektivisme dan sikap terhadap perubahan yang terjadi pada karyawan PT. "Z" Cabang Medan. Individualisme ? Kolektivisme mengacu pada kepercayaan seseorang, apakah menjadi individu yang hanya memperhatikan diri sendiri dan keluarga dekat saja ataukah masuk pada kelompok kolektif yang memperhatikan satu sama lain dengan loyalitas tertentu. Sikap terhadap perubahan mengacu pada evaluasi individu dalam organisasi yang ditujukan pada suatu perubahan yang dihasilkan dari perasaan, nilai, atau kepercayaan dan diwujudkan dalam pernyataan, tindakan atau sebuah pertimbangan.Penelitian ini menggunakan 2 instrumen alat ukur, yakni adaptasi Value Survey Module (VSM) dari Hofstede (1980, 2005) dan alat ukur sikap terhadap perubahan, yang merupakan pengembangan dari survei yang dilakukan oleh Mangundjaya (2001).Analisis dari hasil penelitian menunjukkan beberapa kesimpulan, yang pertama adalah terdapat korelasi positif antara Individualisme ? Kolektivisme dan Sikap terhadap Perubahan pada seluruh responden penelitian, yang kedua adalah dari responden didapatkan gambaran bahwa PT. "Z" Cabang Medan mayoritas memiliki nilai budaya Individualis dan sikap yang cenderung menerima perubahan. Saran penting bagi perusahaan adalah perusahaan perlu memahami dan mempraktekkan manajemen perubahan dengan didasarkan pada pertimbangan konteks budaya, baik pada budaya Individualis maupun budaya Kolektivis.

---

This research aims to examine the correlation between individualism ? collectivism and Attitudes toward Changes among employees of PT. "Z" Belmera ? Medan Branch. Individualism reflects the belief that people are supposed to look after themselves and their immediate family, or that people belong to in-groups or collectives, which are supposed to look after them. Attitudes toward Changes refers to individual evaluation within an organization according to a change, that formed from feelings, values or beliefs and implemented in statements, actions or a considerations.This research is using two questionnaire, first is adaptation from Value Survey Module (VSM) from Hofstede (1980, 2005) and the second is instrument of attitudes toward change scale which is a development from a survey by Mangundjaya (2001).The results of the study show several conclusions. First, there is a positive correlation between individualism ? collectivism and Attitudes toward Changes among respondents. Second, research result shows that majority of PT. "Z" Branch Belmera ? Medan employees are categorized as individualist, and have a tendency having an acceptance attitude toward change. The results from this research implies on company while doing change management, which has to be aware of cultural context among employees."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari perbedaan nilai budaya terhadap sikap dan tingkah laku manusia dalam kehidupan sehari-hari termasuk didalamnya perilaku di organisasi. Nilai budaya jarak kekuasaan (power distance) dianggap memiliki pengaruh dalam menentukan preferensi seseorang dalam memilih gaya penyelesaian konflik yang terjadi diorganisasi. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan desain non eksperimental (ex post facto field study) yang difokuskan pada masyarakat Suku Batak.Penelitian dilakukan pada 45 karyawan BUMN Z Sumatra Utara yang bersuku Batak. Teknik sampling pada penelitian ini adalah accidental sampling. Metode pengambilan data menggunakan kuesioner dimensi nilai budaya yang disusun oleh Dra. Wustari Mangundjaya MOP dan Tim payung penelitian. Korelasi pearson product moment merupakan teknik analisis yang digunakan untuk menjawab hubungan antara nilai budaya jarak kekuasaan (power distance) dengan gaya penyelesaian konflik.Hasil perhitungan statistik menunjukan bahwa suku Batak memiliki nilai budaya jarak kekuasaan (power distance) yang tinggi dengan persentase 51,1 % dan gaya penyelesaian konflik yang bersifat aktif yaitu 51,1 %. Dengan nilai koefisen korelasi sebesar -0,04 dengan p sebesar 0,752 (p > .05) dapat dikatakan bahwa nilai budaya jarak kekuasaan (power distance) tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan gaya penyelesaian konflik Suku Batak karyawan PT.Jasa Marga Persero cabang Medan Sumatra Utara.Hasil penelitian menyarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui faktor-faktor lain yang mungkin berpengaruh terhadap hubungan antara nilai budaya jarak kekuasaan (power distance) dan gaya penyelesaian konflik seperti faktor internal individu (kepribadian) dan (budaya organisasi).

---

These researches propose is browsing the effect of distinction of cultural ethics in regard to attitude and human behavior in their daily life including their organization behavior. Power distance is considered has effect in determining some one preferential within finding conflict solving style which happens in organization. These research included in quantitative research with non experimental design (ex post facto filed study) that is focused to Bataknese.Research did to 45 Bataknese employee BUMN Z Medan North Sumatra branch. Sampling technique that has been used in these researches was accidental sampling. Collecting data method using questionare dimension of culture value which has been arranged by Wustari Mangundjaya as a lecture counselor and student research team. Pearson product moment correlation was one of the analysis technique that has been applied for answering the connection between power distances and conflict solving style.Statistic calculation result showed that Bataknese has height power distance percentage that is 51.1 % and active condition of solving problem is 51.1 %. Within - 0.04 correlation coefficient and p is 0.752 (p> .05), we can say that power distance does not have a significant relations with solving problem at Bataknese employee of PT Jasa Marga Persero, Medan North Sumatra branch.The result of research has put forward a suggestion to do further research for getting other factors which probably can be had effect regard to connection between power distance and solving problem for instance personality and organization culture."

"Globalisasi berdampak pada kompleksitas dan perubahan dalam organisasi yang dapat menjadi sumber potensial timbulnya konflik dalam organisasi (Juanita, 2002; Judson, 2000). Agar tidak mengganggu kelancaran jalannya organisasi, konflik perlu diredakan melalui gaya penyelesaian konflik (Rivai, 2004). Gaya penyelesaian konflik berhubungan dengan faktor budaya. Masyarakat Jawa misalnya, mereka cenderung menghindari konflik terbuka (Suseno, 1991). Hal ini diduga karena konflik dapat menimbulkan situasi ketidakpastian, yang seringkali dipersepsikan dengan situasi yang mengancam atau disebut juga uncertainty avoidance (Hofstede & Hofstede, 2005).Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi uncertainty avoidance dengan gaya penyelesaian konflik pada suku Jawa. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan desain metode non eksperimental yang bersifat ex post facto fields study. Responden dalam penelitian ini adalah 158 orang karyawan BUMN Z cabang Semarang dan Surabaya yang bersuku Jawa. Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner. Untuk mengetahui hubungan antara dimensi uncertainty avoidance dengan gaya penyelesaian konflik, dilakukan analisis perhitungan statistik korelasi Pearson.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : 1) tingkat uncertainty avoidance pada suku Jawa adalah tinggi; 2) gaya penyelesaian konflik suku Jawa adalah gaya penyelesaian konflik aktif; 3) terdapat korelasi positif antara dimensi uncertainty avoidance dengan gaya penyelesaian konflik pada suku Jawa.

---

Globalization effected complexity and change in organization which can be a potential source for conflict appear in organization (Juanita, 2002; Judson, 2000). Conflict need to be subside with conflict handling style, so that it will not be interfere organization (Rivai, 2004). Conflict handling style related to cultural factor. Javanese for example, tend to avoid open conflict (Suseno, 1991). This opinion estimated because conflict can make uncertainty situation, which is oftenly perception with threat situation or named uncertainty avoidance (Hofstede & Hofstede, 2005).The purpose of this research is to identify the relation between uncertainty avoidance dimension and conflict handling style among Javanese. This research is a quantitative research with non experimental desain method, characteristic by ex post facto fields study. Respondents of the research are 158 Javanese employees of BUMN Z branch Semarang and Surabaya. Statistic Correlation Pearson Method will be used in order to know correlation between uncertainty avoidance dimension and conflict handling style.The research results showed that : 1) Javanese have high level of uncertainty avoidance; 2) Javanese used active conflict handling style; 3) There is a positive correlation between uncertainty avoidance dimension and conflict handling style among Javanese."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara makna kerja dengan manajemen diri pada pekerja yang mengalami putus hubungan kerja karena perusahaan tempatnya bekerja tidak lagi beroperasi karena pailit. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitaif.Hackman (1986) menggambarkan individu yang memiliki managemen diri yang tinggi sebagai individu yang memiilki inisiatif dan motivasi yang tinggi, juga tingkah laku yang produktif. O?keefe dan Berger (1999) mendefinisikan manajemen diri sebagai kemampuan seseorang untuk mengarahkan perasaan, perilaku dan pikirannya agar dapat mencapai apa yang ia inginkan.Responden penelitian ini adalah 106 individu yang pernah mengalami putus hubungan kerja karena perusahaan tempatnya bekerja mengalami pailit. Responden berasal dari wilayah Jakarta, Bekasi, Karawang dan Tangerang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala makna kerja dan skala manajemen diri.Penelitian menunjukan bahwa manajemen pikiran merupakan satu-satunya domain manajemen diri yang berhubungan secara signifikan dengan makna kerja. Penelitian ini membuktikan bahwa semakin tinggi makna kerja akan semakin tinggi kemampuan seseorang untuk memanajemeni pikiran setelah kehilangan pekerjaan.

---

The purpose of this research to study the relationship between meaning of working and self management in people who lose their job because of Retrenchment. This research used quantitatif approach.Hackman (1986) describe individuals with a high self management ability as individuals who has a high level motivation and productive behavior. O?Keefe & Berger (1999) define self management as the ability to take charge of our affect, behavior and cognition in order to accomplish our goal. It is directing oneself in a purposeful manner so that our reality begins to resemble our wish list.Respondents of the study were 106 people who lost their job because of retrenchment from Jakarta, Bekasi, Karawang and Tangerang. The data collected by using Self Management Scale and Meaning of Working. Results indicate that cognition was the only significant self management measure that was positively correlated with meaning of working measure.This research were proven that self management and meaning of work is related and the a high meaning of work indicate a higher cognition management ability of an individual who lose a job."