Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini ingin melihat peran obsessive passion sebagai mediator hubungan antara tuntutan pekerjaan dan kesejahteraan psikologis di tempat kerja pada karyawan. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner self-report. Partisipan penelitian berjumlah 217 karyawan bank BUMN dengan karakteristik minimal bekerja 1 tahun. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah accidental sampling. Dalam penelitian menggunakan instrumen penelitian diantaranya Kesejahteraan Psikologis di Tempat Kerja 2012 untuk mengukur kesejahteraan psikologis di tempat kerja, Questionnaire on The Experience and Evaluation of the Work Scale dan Technology Acceptance Model 2017 untuk mengukur tuntutan pekerjaan, selain itu digunakan instrumen Passion Scale 2003 untuk mengukur obsessive passion. Untuk menguji hipotesis menggunakan teknik analisis Process Macro for SPSS yang dikembangkan oleh Hayes. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan tidak secara signifikan memiliki hubungan dengan kesejahteraan psikologis di tempat kerja b = - .044, p> .05 , dan tuntutan pekerjaan berpengaruh secara negatif pada obsessive passion b= - 1.96, p< .05 . Selain itu, obsessive passion berpengaruh secara negatif dengan kesejahteraan psikologis di tempat kerja b= - .192, p< .01 . Penelitian ini juga menemukan peran obsessive passion memediasi hubungan antara tuntutan pekerjaan dan kesejahteraan psikologis di tempat kerja b= - .082, p> .05.

---

This research was conducted to find the role of obsessive passion as a mediator in the relationship between job demands and psychological well being at work. Data collection was done by using self report questionnaires. Research participants were 217 state owned enterprises bank employees with a minimum requirement of a year working experience in that respective workplace. The method of data collection was accidental sampling. Research instruments, namely Psychological Well Being at Work 2012 was used to measure psychological well being at work, Questionnaire on The Experience and Evaluation of the Work and Technology Acceptance Model 2017 to measure job demands, as well as Passion Scale 2003 to measure obsessive passion. Hypothesis was tested and analyzed using Process Macro for SPSS which was developed by Hayes. The result shows that job demands are not significantly related to psychological well being at wok b .044, p 0.05 , and job demands negatively affect the obsessive passion b 1.96, p .05.

Abstrak :
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini berfokus pada peran mediasi dari pscychological capital dalam hubungan harmonious passion dan subjective well-being pada karyawan. Penelitian ini menggunakan conservation of resource theory COR sebagai teori yang menjelaskan bagaimana autonomi dan cognitive resource dari karyawan yang memiliki keinginan dan target untuk sukses merupakan suatu sumber daya individu yang dapat membantu karyawan dalam mengembangkan dan meningkatkan subjective well-being kepuasaan hidup yang tinggi, positif afek yang tinggi dan negatif afek yang rendah pada karyawan. Responden dari penelitian ini adalah 240 karyawan dari BPD X Bank Pembangunan Daerah . Penelitian ini menggunakan alat ukur yang telah diadaptasi dari alat ukur aslinya, yaitu Passion Scale 2003, Psychological Capital Questionnaire 2007 dan Satisfaction With Life Scale 1985. Hasil penelitian ini mendukung model penelitian mengenai pentingnya peran mediasi dari psychological capital dalam hubungan antara harmonious passion dan subjective well-being pada karyawan bank.

---

ABSTRACT
The purpose of this study is to extend knowledge about the role of psychological capital on relationship between harmonious passion and subjective well being on employees at work. The research model, grounded in conservation resource of theory on how autonomy and cognitive resources of employee with harmonious passion for reaching success can be associated with psychological capital and how psychological capital on employee may help them develop resources which may be associated with greater subjective well being higher life satisfaction, higher positive affect and lower negative affect. The sample of the study is 240 BPD X Bank Pembangunan Daerah employees. This study using an adaptation scale of Passion Scale 2003, Psychological Capital Questionnaire 2007 dan Satisfaction With Life Scale 1985. Result supported the research model, suggesting that psychological capital is an important mediator between harmonious passion and subjective well being on bank employee.

Abstrak :
ABSTRAK
Pemilihan jurusan yang diberlakukan pada kelas 10 SMA membuat siswa SMP harus mulai mempersiapkan tujuan masa depannya sejak dini. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran dari perspektif masa depan sebagai moderator pada hubungan antara perilaku proaktif dan adaptabilitas karier pada remaja siswa SMP kelas 9. Responden yang terlibat pada penelitian ini berjumlah 667 siswa SMP kelas 9. Adaptabilitas Karier diukur dengan menggunakan Career Adapt-Abilities Scale, Perilaku Proaktif diukur dengan menggunakan Proactive Personality Scale, dan Perspektif Masa Depan diukur dengan menggunakan Future Time Perspective Scale. Penelitian ini menggunakan uji statistik regresi moderasi. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat peran moderasi dari perspektif masa depan terhadap hubungan antara perilaku proaktif dan adaptabilitas karier t = -.61, p = .53 . Hal ini berarti bahwa perspektif masa depan tidak cukup kuat untuk memengaruhi hubungan perilaku proaktif dan adaptabilitas karier. Pembahasan dan saran mengenai penelitian lanjutan didiskusikan.

---

ABSTRAK
The selection of majors enacted in the 10th grade of senior high school enables junior high school students to start preparing for their future goals early on. This research aims to examine the role of future time perspective as moderator on the relationship between proactive behavior and career adaptability among the 9th grade junior high school adolescents. Participants involved in this research are 667 9th grade junior high school students. Career Adaptability was measured using Career Adapt Abilities Scale, Proactive Behavior was measured using Proactive Personality Scale, and Future Time Perspective was measured using Future Time Perspective Scale. This study used moderated regression statistic test. The result of the study shows that there is no moderation role from future time perspective on the relationship between proactive behavior and career adaptability t .61, p .53 . It implies that the future time perspective is not strong enough to affect the relationship between proactive behavior and career adaptability. Discussion and suggestion for further research are discussed.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini menguji hubungan antara variabel penyesuaian pernikahan dan karakteristik pernikahan. Dalam konteks ini, kelompok peserta yang dipilih adalah individu-individu yang menikah melalui proses ta'aruf. Proses ta'aruf merupakan salah satu bagian dari perjodohan yang cukup banyak dilakukan oleh masyarakat Indonesia yang beragama Islam. Proses ta'aruf merupakan proses berkenalan dengan durasi yang relatif singkat sebelum menikah, dan penelitian ini menggunakan sekelompok orang yang menikah ta'aruf untuk melihat apakah ada ciri-ciri perkawinan yang diasumsikan dapat diramalkan dengan penyesuaian perkawinan. Peneliti berasumsi bahwa meskipun perkawinan yang terjadi hanya dengan durasi perkenalan yang cukup singkat, individu dalam kelompok ini tetap dapat membentuk ciri-ciri perkawinan (nilai cinta, kesetiaan dan nilai-nilai kebersamaan). Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan uji analisis korelasional dengan metode pengumpulan data melalui kuesioner online. Data diperoleh sebanyak 257 individu berusia 19-43 tahun dari berbagai daerah di Indonesia (58 laki-laki dan 199 perempuan). Berdasarkan hasil uji korelasi antara penyesuaian diri perkawinan dan karakteristik perkawinan terdapat hasil yang positif dan signifikan (r = 0,326).
ABSTRACT
This study examines the relationship between marriage adjustment variables and marital characteristics. In this context, the selected participant groups are individuals who are married through the ta'aruf process. The ta'aruf process is a part of the matchmaking which is quite a lot carried out by the Indonesian people who are Muslim. The ta'aruf process is a process of acquaintance with a relatively short duration before marriage, and this study uses a group of people who marry ta'aruf to see whether there are marital characteristics that are assumed to be predictable by marriage adjustments. Researchers assume that even though the marriage occurs only with a fairly short duration of introduction, individuals in this group can still form marital characteristics (the value of love, loyalty and values ​​of togetherness). The research method used is a quantitative method with a correlational analysis test with the method of collecting data through an online questionnaire. Data were obtained as many as 257 individuals aged 19-43 years from various regions in Indonesia (58 men and 199 women). Based on the results of the correlation test between marital adjustment and marital characteristics, there were positive and significant results (r = 0.326).

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan program intervensi untuk mengatasi tinggingya Turnover Intention di PT. XYZ. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki intense untuk meninggalkan organisasi. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang sejumlah program intervensi untuk mencegah Niat Untuk Berhenti Kerja di PT XYZ. Program intervensi ini terdiri dari sub program, yaitu (1) pembentukkan Departemen Sumber Daya Manusia, dan (2) program-program komunikasi.

---

ABSTRACT
The purpose of this study was to develop an intervention programs to solve the problem of employee Turnover Intention in PT. XYZ. This study used a quantitative method by using questionnaires. The results showed that a significant number of employees have an Turnover Intention the company. Based on this, then an intervention program was designed in order to prevent Turnover Intention in PT XYZ. This intervention program consist of sub programs for (1) establishment of the Department of Human Resources, and (2) communication programs.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari kepuasan kerja, beban kerja berlebih dan job embeddedness terhadap intensi turnover pada karyawan PT. XYZ. Selain itu, penulis juga ingin mengetahui apakah intervensi Team Building dapat menurunkan intensi turnover pada karyawan PT. XYZ. Adapun gejala yang ditemukan di PT. XYZ adalah tingginya tingkat turnover, dan terkait dengan masalah kejelasan pengembangan karir dan pemanfaatan ketrampilan, supervisi yang efektif, serta beban kerja. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja, beban kerja dan job embeddedness dengan intensi turnover, peneliti mengukurnya dengan menggunakan korelasi Pearson. Selanjutnya dilakukan analisis regresi berjenjang dengan data jenis kelamin dijadikan sebagai kontrol. Hasilnya adalah terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja serta dimensi fit pada job embeddness terhadap intensi turnover. Hal ini berarti jika kepuasan kerja dan dimensi fit pada job embeddedness ditingkatkan, maka intensi karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dapat diturunkan. Dalam penelitian ini, kepuasan kerja serta dimensi fit pada job embeddedness ditingkatkan dengan membuat rancangan intervensi program Team Building. Efek intervensi akan diukur dengan membandingkan data pre dan post-test pada variabel kepuasan kerja serta dimensi fit pada job embeddedness dan intensi turnover. ......The purpose of this study is to determine the effect of job satisfaction, work overload, and job embeddedness towards turnover intention of employee at PT. XYZ. Furthermore, researcher also wanted to find out whether team building intervention can reduce employee turnover intention at PT. XYZ. The symptoms found in PT. XYZ is the high rate of turnover, and issues related to the clarity of career development and skills utilization, effective supervision as well as workload. To determine whether there are relationships among job satisfaction, work overload and job embeddedness with turnover intention, researchers tested the correlation using Pearson correlation. Further, using regression analysis to determine the effect of job satisfaction, work overload and job embeddedness toward turnover intention. The result shows that there are significant influences of job satisfaction and fit dimension of job embeddedness toward turnover intention. It means, increasing job satisfaction and fit dimension of job embeddedness could reduce turnover intention. In this study, job satisfaction and fit dimension of job embeddedness are increased through Team Building intervention program. The effects of intervention will be measured by comparing pre and post-test survey data on job satisfaction, fit dimension of job embeddedness, and turnover intention.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi intrinsik dengan intervensi turnover pada karyawan di Divisi X PT ABC serta bentuk intervensi yang sesuai dalam meningkatkan motivasi intrinsik karyawan. Penelitian dilakukan pada 103 orang karyawan. Pengukuran intensi turnover menggunakan kuesioner intensi turnover 2012 dan pengukuran motivasi intrinsik menggunakan subskala interest/enjoymet pada intrinsic motivation inventory 1982 . Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik secara signifikan berkorelasi negatif dengan intensi turnover r = -.51, p < .01 . Berdasarkan hasil tersebut, rancangan intervensi yang sesuai untuk meningkatkan motivasi intrinsik adalah job crafting yang diberikan melalui program workshop. Hasil evaluasi tim SDM mengenai rancangan program intervensi menunjukkan bahwa program intervensi sesuai diterapkan di organisasi.

---

This study aims to determine relationship of intrinsic motivation and turnover intervention on employees in Division X PT ABC as well as appropriate intervention program to improve employee rsquo s intrinsic motivation. The study was conducted on 103 employees. Measurement of turnover intentions is performed using the turnover intention questionnaire 2012 and intrinsic motivation measurement is performed using interest enjoymet subscale on intrinsic motivation inventory 1982 . The results showed that intrinsic motivation was significantly correlated with turnover intention r .51, p

Abstrak :
Berbagai organisasi mengalami tantangan dan perubahan yang begitu cepat, sehingga perlu diimbangi dengan mengoptimalkan komitmen afektif organisasi (KAO) dari para karyawan. Peneliti berargumen bahwa LMX berpengaruh terhadap KAO. Dengan kata lain, semakin baik LMX akan semakin tinggi pula KAO yang dirasakannya. Tujuan penelitian ini adalah membuktikan pengaruh LMX terhadap KAO dan membuktikan efektivitas intervensi berupa program pengembangan kepemimpinan dalam meningkatkan kualitas hubungan atasan-bawahan, yang terdiri dari pelatihan, one-on-one conversation, dan dilengkapi dengan leader-member work activities. Peneliti berargumen bahwa program intervensi tersebut dapat meningkatkan LMX yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya KAO. Sebanyak 35 karyawan Plant C PT X berpartisipasi dalam penelitian ini. Selain itu, terdapat sepuluh orang leader Plant C PT X berpartisipasi dalam program intervensi. Desain Pre-test/Post-test digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur efektivitas dari intervensi yang diberikan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa LMX berpengaruh secara signifikan terhadap KAO (β = 0,48; R2 = 0,23; p = 0,00). Sementara itu, intervensi yang diberikan belum dapat meningkatkan kualitas hubungan atasan-bawahan secara berarti sehingga peneliti menyarankan perusahaan untuk mengimplementasi one-on-one conversation secara kontinu, mengalokasikan waktu yang lebih terstruktur dan rutin, dan mengevaluasi serta mengoptimalkan program-program interaktif yang sudah ada sebelumnya. ...... Many organizations experienced challenges and rapid changes. It is requires the optimation of affective organizational commitment (AOC) among employees in the organization. It is argued that the quality of leader-member relationship (LMX) influenced AOC. The better the relationship quality, the AOC will also increased. This study aims to investigate that LMX can predict affective commitment, and also looks into the effectiveness of the leadership development intervention program which consisted of training, one-on-one conversation, and supplemented by leader-member work activities, in improving the relationship. It is argued that the intervention program can improve both the LMX and AOC. Thirty-five employees of Plant C, PT X participated in this study. Additional 10 employees then joined the intervention. Pre-test/post-test research design was used to measure the effectiveness of the intervention. The result of this study showed that there was a significant influence from the LMX to AOC (β = 0,48; R2 = 0,23; p = 0,00). However, the intervention cannot be used to improve the relationship. Based on the result, there are some suggestion for the organization, such as the continuous implementation of the one-on-one conversation, allocating a better structure of time for the leaders, also both evaluate and optimize some existed interactive programs.

Abstrak :
ABSTRAK
Perilaku kerja inovatif merupakan salah satu faktor penting yang dapat memengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi di tengah ketatnya persaingan di dunia industri. Oleh sebab itulah, untuk dapat mengoptimalkan perilaku kerja inovatif diperlukan pemahaman yang mendalam mengenai faktor-faktor yang dapat memengaruhi perilaku kerja inovatif, yang salah satunya berupa pendekatan kepemimpinan Leader-Member Exchange (LMX). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh LMX terhadap perilaku kerja inovatif serta menguji efektivitas intervensi N-Hancing Leader Member Relationship yang diharapkan dapat mengoptimalkan LMX dan perilaku kerja inovatif karyawan yang berada di PT X. Desain penelitian yang digunakan adalah before-after study design dengan partisipan sejumlah 35 orang karyawan PT X yang ditempatkan pada Plant Z. Hasil survei dengan menggunakan kuesioner LMX-MDM serta perilaku kerja inovatif menunjukkan bahwa LMX berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan di PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12). Selanjutnya, dilakukanlah program intervensi N-Hancing Leader Member Relationship yang terdiri dari pelatihan Lead Their Ship beserta penugasan one on one conversation dan leader-member work activities kepada 10 pemimpin yang ada di Plant Z PT X selama empat pekan. Hasil pengukuran efektivitas intervensi yang dilakukan kepada 10 bawahan yang pemimpinnya menjadi peserta intervensi menunjukkan bahwa tidak terdapat perubahan yang signifikan baik untuk skor leader-member exchange (Z = -.59, p = .55) maupun skor perilaku kerja inovatif (Z = -.14, p = .89) pada karyawan di PT X dengan skor sebelumnya. Penelitian mendatang diharapkan dapat mempertimbangkan durasi waktu pemberian intervensi beserta rentang waktu pemantauan sehingga intervensi yang diberikan akan lebih optimal

---

ABSTRACT
Innovative work behavior is one of the important factors that can influence the sustainability of an organization in the midst of competition in the industrial world. Therefore, to be able optimizing it, one thing that needs to be done is having deep understanding about the factors that can influence innovative work behavior, one of its factors is Leader-Member Exchange (LMX). The aims of this study were to examine the influence of Leader-Member Exchange on innovative work behavior and see the effectiveness of N-Hancing Leader Member Relationship intervention which is expected to optimize leader-member exchange and innovative work behavior of employees at PT X. Before-after study design was used and the participants of this study were 35 PT Xs employees who placed on Plant Z. The survey results using LMX-MDM questionnaire and innovative work behavior scale show that leadermember exchange significantly influenced the innovative work behavior of employees at Plant Z, PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12). Furthermore, the intervention program called N-Hancing Leader Member Relationship consists of lead their ship training along with one on one conversation and leader-member work activities assignments was implemented for 10 leaders who were at Plant Z, PT X for four weeks. The results of the effectiveness of intervention measures conducted on 10 subordinates whose leaders were participants in the intervention showed that there were no significant changes for leader-member exchange scores (Z = -.59, p = .55) and innovative work behavior scores (Z = -. 14, p = .89) to employees at PT X with the previous score. Future research is expected to be able to consider the duration of the intervention time and the monitoring time span so that the intervention provided will be more optimal

Abstrak :
ABSTRAK
Dalam rangka reformasi birokrasi, perubahan menjadi hal yang harus dihadapi oleh lembaga pemerintah agar dapat menunjukkan kinerja lebih baik yang diharapkan oleh masyarakat dan sesuai dengan semangat orientasi pelayanan, namun pada umumnya masih banyak lembaga yang belum berhasil melakukan perubahan karena kurangnya kesiapan untuk berubah dan adanya sikap negatif pegawai terhadap perubahan. Pegawai untuk menjadi siap dalam menghadapi perubahan memerlukan iklim psikologis yang aman. Rasa aman psikologis dapat memfasilitasi kebutuhan belajar dan berkembang melalui rasa aman pada pegawai untuk mengambil risiko dianggap salah atau tidak mampu oleh atasan dan lingkungan kemudian berani mengambil inisiatif untuk terlibat dalam perubahan. Untuk mendukung suasana rasa aman dibutuhkan gaya kepemimpinan pelayan. Kepemimpinan pelayan dipandang sebagai kepemimpinan yang bermanfaat melalui caranya dalam membangun, melibatkan, dan mengembangkan pegawai. Hal ini menjadi acuan dalam penelitian untuk melihat peran rasa aman psikologis sebagai variabel penengah pada hubungan antara kepemimpinan pelayan dan kesiapan untuk berubah. Penelitian dilakukan kepada pegawai negeri sipil pada salah satu lembaga pemerintah dengan mengukur persepsi terhadap kepemimpinan pelayan, rasa aman psikologis dan kesiapan untuk berubah yang dirasakan oleh pegawai. Hasil penelitian menunjukkan rasa aman psikologis dapat berperan sebagai variabel penengah sebagian pada hubungan antara kepemimpinan pelayan dengan kesiapan untuk berubah. Dalam hal ini kepemimpinan pelayan memiliki efek langsung dan tidak langsung, yaitu melalui rasa aman psikologis, terhadap kesiapan untuk berubah.

---

ABSTRACT
Abstract In the bureaucracy reform, the changes become the things that government agencies have to deal with in order to show better performance that is expected by the community and in line with the spirit of service orientation, but in general there are still many institutions that have not succeeded in making changes due to lack of readiness to change and attitude negative employees to change. Employees to be ready for change need a psychological safety climate. Psychological safety can facilitate learning needs and evolve through a sense of security for employees to risk being perceived as either incapable or inadequate by their bosses and the environment and then taking the initiative to engage in change. To support a sense of security requires a servant leadership style. Servant leadership is seen as a useful leadership through the way they build, engage and develop employees. This is a reference in research to see the role of psychological safety as an mediator variable on the relationship between servant leadership and readiness for change. The study was conducted for civil servants in one government agency by measuring perceptions of servant leadership, psychological safety and readiness for change perceived by employees. The results indicate that psychological safety may serve as a partial mediator variable on the relationship between servant leadership and readiness for change. In this case the servant leadership has a direct and indirect effect, namely through psychological security, to the readiness for change.