Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian sebelumnya membuktikan hubungan yang lemah antara kepemimpinan yang memberdayakan dan perilaku berpendapat yang mengindikasikan adanya mekanisme psikologis di antara kedua variabel. Menggunakan trait activation theory, penelitian ini menginvestigasi otonomi kerja dan kepribadian proaktif sebagai mediator serial pada hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan perilaku berpendapat. Metode pengambilan data dilakukan secara convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner daring kepada responden yang bekerja di perusahaan berbasis teknologi dan kesehatan / biofarmasi (N = 155). Analisis data dilakukan dengan software SPSS versi 25 menggunakan Hayes' PROCESS Macro model 6. Hasil penelitian menunjukkan peran mediasi otonomi kerja dan kepribadian proaktif secara signifikan dan berurutan pada hubungan antara kepemimpinan yang pemberdayaan dan perilaku berpendapat. Implikasi dari penelitian ini adalah efektivitas penggunaan Trait Activation Theory dalam menjelaskan mekanisme psikologis pada perilaku berpendapat pada karyawan. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi dapatmemberikan pelatihan kepada para manajer untuk dapat menampilkan kepemimpinan yang memberdayakan karena gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan bagi karyawan untuk menentukan cara mereka bekerja dan mengaktifkan trait kepribadian yang spesifik bagi peningkatan perilaku berpendapat pada karyawan. ......Past research related empowering leadership and voice behavior shows weak relationship. It indicates the presence of psychological mechanism that emerge to explain these variables. The purpose of this study is to investigate the serial mediation of this relationship by using Trait Activation Theory. Convenience sampling technique is used by distributing online questionnaire to employee who work in technology-based company and health / biopharmaceutical industry (N = 155). The analysis is performed using SPSS software version 25 with Hayes' PROCESS Macro model 6. The analysis indicates job autonomy and proactive personality significantly mediates the relationship between empowering leadership and voice behavior respectively. This research gives theoretical implication for the application of Trait Activation Theory to illustrate the psychological mechanism of empowering leadership and employee voice behavior. For practical implication, organization can implement development program for managers to exhibit empowering leadership in workplace because this leadership style provides flexibility for employee to determine how they work and activate specific personality trait for increasing employee voice behavior.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran audience dan kompetisi antar kelompok sebagai variabel moderator dalam memengaruhi hubungan antara identifikasi kolektif dan ingroup criticism. Partisipan penelitian berjumlah 182 anggota Aremania (159 laki-laki), kelompok suporter klub sepak bola Arema, dengan rentang usia 14-42 tahun. Analisis data untuk menguji pengaruh moderasi menggunakan Process MACRO model 2 yang dikembangkan oleh Hayes dengan bantuan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada interaksi identifikasi kolektif baik dengan audience maupun dengan kompetisi antar kelompok, sehingga dapat dikatakan bahwa audience dan kompetisi antar kelompok dalam penelitian ini tidak mempengaruhi hubungan antara identifikasi kolektif dengan ingroup criticism. Namun ketika audience dan kompetisi antar kelompok  muncul bersamaan ditemukan hasil yang signifikan pada kondisi audience outgroup dan terdapat kompetisi antar kelompok, artinya partisipan dengan identifikasi kolektif tinggi akan semakin banyak menuliskan kritik terhadap ingroup ketika mengetahui bahwa kritik yang ditulis akan dibaca oleh outgroup dan kondisi ada kompetisi antar kelompok yang muncul. ......The purpose of this study is to determine the moderating role of audience and intergroup competition in the relationship between collective identification and ingroup criticism. The participants of this study were 182 Aremanias (159 men), Arema fans club, with ages between 14-42 years. The data analysis used to test the moderation effect using Hayes’ PROCESS Macro model 2 on SPSS program. The results revealed that there was no interaction between collective identification with the audience and intergroup competition, it can be said that the audience and intergroup competition in this study did not affect the relationship between collective identification and ingroup criticism. However, when audience and intergroup competition appear together, significant results are found in the outgroup audience conditions and there is intergroup competition. It means that participants with high collective identification will write more ingroup criticism when they know that the criticism will be read by outgroup and there is intergroup competition.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran mediasi creative self-efficacy dan moderasi openness to experience pada hubungan antara empowering leadership dan kreativitas karyawan. Mengacu pada saran-saran penelitian sebelumnya, hubungan antara empowering leadership dengan kreativitas karyawan perlu diteliti kembali pada negara-negara dengan budaya kolektivis. Data diambil menggunakan survei daring dari tiga BUMN di Jakarta (N = 161) menggunakan teknik convenience sampling. Data dianalisis menggunakan model 7 (moderated mediation) pada Macro PROCESS dari Hayes pada software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan tidak langsung antara empowering leadership dengan kreativitas karyawan melalui creative self-efficacy. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa openness to experience secara signifikan memoderasi hubungan antara empowering leadership dan creative self-efficacy. Akhirnya, openness to experience secara signifikan memoderasi hubungan tidak langsung antara empowering leadership dan kreativitas karyawan melalui creative self-efficacy. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah para manajer di organisasi menampilkan gaya empowering leadership untuk meningkatkan kreativitas karyawan, jika karyawan tidak memiliki tingkat openness to experiene yang tinggi. ......This study aims to investigate the mediating role of creative self-efficacy and moderating role of openness to experience in the relationship between empowering leadership and employee creativity. Referring to prior research suggestions, the relationship between empowering leadership and employee creativity needs to be re-investigated in collectivist culture countries. Data were collected using online survey from 3 state-owned enterprises (BUMN organizations) in Jakarta (N = 161), by employing convenience sampling technique. Data were analyzed using moderated mediation (model 7) on Hayes’ PROCESS macro on SPSS software. Results showed that there was an indirect relationship between empowering leadership and employee creativity via creative self-efficacy. Results also showerd that openness to experience significantly moderated the relationship between empowering leadership and creative self-efficacy. Finally, openness to experience significantly moderated the indirect relationship between empowering leadership and employee creativity via creative self-efficacy. As a practical implication, this study suggests organizations to consider applying empowering leadership style to increase employee creativity by increasing creative self-efficacy on employees with lower openness to experience

Abstrak :
Dalam menghadapi tantangan perkembangan era modern yang dinamis dan berubah secara simultan, organisasi perlu beradaptasi dan melakukan perubahan organisasi yang kesuksesannya antara lain dipengaruhi oleh komitmen afektif untuk perubahan dari para karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan, melalui peran change self-efficacy sebagai mediator. Penelitian ini bersifat korelasional dan dilakukan pada 113 karyawan yang bekerja di organisasi nirlaba. Instrumen penelitian menggunakan Commitment to Change Scales, Kepemimpinan Perubahan, dan Change Related Self-Efficacy. analisis data dilakukan dengan menggunakan PROCESS untuk menguji peran mediasi dari change self-efficacy. Hasil pengujian menunjukkan bahwa peran change self-efficacy dapat memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan. Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif untuk perubahan pada karyawan dengan menciptakan kepemimpinan perubahan yang efektif dan memperhatikan serta mengembangkan tingkat change self- efficacy karyawan. ......In facing the challenges of the modern era, which is dynamic and changing simultaneously, organizations need to adapt and make organizational changes whose success is influenced, among other things, by the affective commitment to change from their employees. This study aims to examine the relationship between change leadership and affective commitment to change, through the role of change self-efficacy as a mediator. This research is correlational and was conducted on 113 employees who work in not-for-profit organizations. The research instrument uses Commitment to Change Scales, Change Leadership, and Change Related Self-Efficacy. Data analysis was performed using PROCESS to examine the mediating role of change self-efficacy. The test results show that the role of change self-efficacy can partially mediate the relationship between change leadership and affective commitment to change. Based on these results, organizations can form an affective commitment to change in employees by creating effective change leadership and paying attention to and developing the level of employee’s change self-efficacy.

Abstrak :
Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan ......In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change