Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Some behaviors such as arriving late, taking excessive breaks, leaving early, performing tasks not relevant to the interests of the organization during work hours, and performing poor quality work, are all examples of counterproductive work behaviors (CWB). The most common types of CWB are wasted work time (idle time) and making work-relevant mistakes (work errors). Both are treated as indicators of the CWB in this study. Feedback on CWB is one of the main subjects evaluated in this dissertation. The theory used in previous studies has not consistently explained whether negative-feedback can decrease or increase the amount of CWB (Belschak & Den Hartog, 2009; Chang & Smithikrai 2010; Kwok, Au, & Ho, 2005; Smithikrai, 2008). Based on the emotion-centered models, negative-feedback can increase the amount of CWB, because it causes individuals to experience a negative affect. This in turn can cause individuals to intend to or even actually engage in CWB. According to learning theory, negative-feedback is necessary to decrease the amount of CWB. By receiving negative-feedback, individuals learn that their targets have not been reached, that performance should be improved, and that the quality of work should be raised. In this study, researcher proposes a way of giving feedback (methods in giving feedback) as a concept that should be considered in explaining the CWB. Based on how the feedback is provided, negative-feedback can be either constructive or destructive. To understand the effects of methods in giving feedback on CWB, researcher performed two studies. Study 1 was carried out in a laboratory setting (experimental setting); 97 participants were involved and the study was performed at the Institute of Public Administration (IPDN). Study 2 was conducted in the field (field study), with the aim to better understand the results of Study 1. Participants in Study 2 included 185 civil servants from the local government. Results showed that negative-feedback without consideration of the manner in which it is given, can increase or decrease the amount of CWB. But negativefeedback given constructively lowers the amount of CWB; while negativefeedback given destructively can increase it. Under controlled circumstances, giving destructive-feedback may reduce the amount of time wasted; but in natural situations, it can increase the tendency of employees to withdraw; a behavior that ultimately wastes even more time. In addition, although destructive feedback in controlled situations can reduce idle time, the amount of work errors can increase.

---

Penjelasan teoretis pada penelitian sebelumnya (Belschak & Den Hartog, 2009; Chang & Smithikrai, 2010; Kwok, Au, & Ho, 2005; Smithikrai, 2008) kurang menjelaskan secara konsisten apakah negative-feedback menurunkan atau meningkatkan CWB. Berdasarkan emotion-centered model, negative-feedback dapat meningkatkan CWB, karena akan membuat individu mengalami negativeaffect; yang selanjutnya akan membuat individu berniat ataupun melakukan CWB. Sedangkan, berdasarkan learning-theory, negative-feedback justru diperlukan untuk menurunkan CWB. Dengan mendapatkan negative-feedback, individu belajar mengetahui target yang belum tercapai, kinerja yang harus dilakukan, dan kualitas kerja mana yang harus diperbaiki. Dalam studi ini, peneliti mengajukan konsep cara menegur (method of giving feedback) yang tampaknya perlu dipertimbangkan dalam menjelaskan CWB. Berdasarkan konsep cara menegur, negative-feedback dapat diberikan secara konstruktif (constructive feedback [CF]) maupun secara destruktif (destructive feedback [DF]). Konsep cara menegur diharapkan dapat memperjelas hasil-hasil penelitian sebelumnya, dan dapat melengkapi theoretical gap dari kelompok teori yang menjelaskan CWB. Untuk memahami pengaruh cara menegur terhadap CWB, peneliti mendekatinya melalui Studi 1 dan Studi 2. Studi 1 dilakukan dalam situasi laboratorium (experimental setting); dengan jumlah partisipan 97 praja Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN). Studi 2 dilakukan dalam situasi lapangan (field study), untuk lebih memahami hasil penelitian Studi 1 secara alami. Partisipan dalam Studi 2 adalah 185 orang pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Daerah DKI Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa teguran yang diberikan secara destruktif (pemberian negative-feedback yang dilakukan tanpa postive-feedback, tanpa pemilihan kata yang tepat, kurang disertai solusi, dan bahkan disertai ancaman) dapat meningkatkan atau menurunkan CWB. Sedangkan teguran yang diberikan secara constructive (pemberian negative feedback yang disertai positive feedback, dilakukan dengan pemilihan kata-kata yang tepat, didasarkan rasa percaya, dan disertai solusi yang memungkinkan) akan menurunkan CWB. Pemberian teguran secara destruktif meningkatkan negative-affect dibandingkan secara konstruktif. Pemberian teguran secara destruktif, dalam situasi terkontrol (experimental setting) boleh jadi menurunkan kesantaian-kerja (idle time); namun belum tentu menurunkan kesalahan-kerja (work errors). Pemberian teguran dengan cara destruktif dalam situasi terkontrol, boleh jadi justru meningkatkan. Dalam situasi alami, pemberian teguran secara destruktif berpotensi meningkatkan kecenderungan menarik diri (withdrawal). Perilaku menarik diri yang dilakukan, pada akhirnya menambah kesantaian-kerja. Di samping itu, pegawai yang diberikan teguran secara destruktif, mempersepsi bahwa dirinya banyak melakukan kesalahan atau mempersepsi bahwa tidak ada hal benar yang telah dilakukannya.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan tentang 1 pembingkaian informasi seperti apakah yang paling mempengaruhi sikap terhadap program perubahan organisasi dan 2 bagaimanakah gaya kognisi memoderasi pengaruh pembingkaian informasi pada sikap terhadap program perubahan organisasi. Perspektif yang digunakan untuk menguji dua pertanyaan tersebut adalah expectancy value model of attitude dan cognitive-experiential self theory. Dengan menggunakan desain quasi eksperimental, dalam penelitian ini dilakukan manipulasi terhadap empat strategi pembingkaian informasi yaitu pembingkaian aksi positif, aksi negatif, atribut positif, dan atribut negatif. Data dikumpulkan dari 358 middle manager PT Pos Indonesia melalui case scenarios-questionnaires dan dianalisis melalui ANCOVA untuk pertanyaan pertama dan moderated multiple regression untuk pertanyaan kedua. Temuan penelitian menunjukan; 1 pembingkaian aksi positif paling mempengaruhi sikap terhadap program perubahan organisasi. 2 Gaya intuitif memiliki fungsi ganda; tidak hanya meningkatkan efek positif pembingkaian aksi negatif dan atribut positif, tetapi juga memperlemah pengaruh pembingkaian atribut negatif pada sikap terhadap program perubahan organisasi. 3 Gaya analitik memperlemah efek positif pembingkaian aksi positif pada sikap terhadap program perubahan organisasi. Penelitian ini memberikan kontribusi bagi pengembangan teori informasi, framing effect, dan memperkaya teori Gaya Kognisi dalam pembentukan sikap.

---

ABSTRACT
This research aims to find out the answer of 1 strategy in information framing as what is the most dominant influence of attitude towards organizational change program and 2 how is analytic style and intuitive to moderate the influence of information framing on attitude towards organizational change program. Perspective used to examine those two question are expectancy value model of attitude and cognitive experiential self theory. This research using quasi experimental design and does manipulation towards four strategies of information framing that are positive action framing, negative action, positive attribute, and negative attribute. Data is collected from 358 middle managers of PT Pos Indonesia through case scenarios questionnaires and processed through ANCOVA to answer first question and moderated multiple regression for second question. The finding shows 1 positive action framing influences most dominant on attitude towards organizational change program. 2 Intuitive style has double role, not only increasing positive effect of negative action framing and positive attribute framing, but also weakening the influence of negative attribute framing on attitude towards organizational change program. 3 Analytic style weakening positive effect of positive action framing on attitude towards organizational change program. This current study contributes to the development of theories of information, framing effects, and to the enrichment of the cognition theory in the formation of attitudes.

Abstrak :
ABSTRAK
Berdasarkan Perspektif Career Construction Theory (CCT), penelitian ini menunjukkan bahwa fleksibilitas kognitif, PsyCap, reka-karya, terkait dengan penemuan panggilan. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Pada studi satu, penelitian terhadap 304 karyawan ditemukan bahwa model adaptasi CCT dapat menjelaskan proses penemuan panggilan pada karyawan. Karyawan yang memiliki kapasitas adaptif yaitu fleksibilitas kognitif dan PsyCap yang tinggi, akan lebih proaktif untuk mengubah batasan-batasan pekerjaannya, sehingga merasakan pekerjaan sebagai panggilan dalam hidupnya. Selanjutnya dalam studi dua diukur pengaruh otonomi kerja terhadap respon beradaptasi individu, serta kualitas hubungan atasan dan bawahan dalam peningkatan kinerja karyawan. Penelitian terhadap 461 karyawan menunjukkan bahwa panggilan tidak hanya merupakan hasil penemuan pribadi tapi juga hasil interaksi dengan kondisi organisasi. Organisasi yang memberikan kebebasan untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur pelaksanaannya akan mendorong karyawan untuk proaktif mengubah aktivitas pekerjaannya menjadi lebih sesuai dengan minat dan kebutuhannya, sehingga dapat menemukan panggilan. Selain itu karyawan yang sudah menemukan panggilan akan dapat menampilkan kinerja yang baik, jika kualitas hubungan atasan-bawahan baik, yaitu adanya dukungan instrumental dan dukungan emosional yang tinggi, serta umpan balik yang konstruktif. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ketiga tipe reka-karya saling berinteraksi. Penelitian lanjutan dapat mempertimbangkan faktor iklim organisasi dan faktor internal karyawan yang memengaruhi penemuan panggilan.

---

ABSTRACT
Based on career construction theory (CCT), this study aimed to describe mechanisms of discerning work as a calling, along with the organizational factors that influence it. We do so by measuring the individual adaptation process which includes adaptive readiness, adaptability resources, adapting responses and adaptation results. This process is represented respectively by cognitive flexibility, PsyCap, job crafting, and calling. The first study from 304 employees indicated that CCT can explain the process of finding a calling in employees. Calling is a beliefs that individuals gains as a result of continuous evaluation and adaptation processes at work. Employees who have cognitive flexibility, and high PsyCap, will be more proactive to change the limits of their work, and get a new meaning in their work. Moreover, the second study from 461 hospital employees, demonstrates that organizations can help employees to find calling in their jobs by giving them the freedom to schedule jobs and determine the procedures for their implementation. The organization also plays a role in encouraging employees with a calling to have a good performance, by establishing a high leader-member exchange. The leader can provide high instrumental and emotional support, as well as providing constructive feedback. The study also found interactions of job crafting's types, namely how they promoted each other.