Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional merupakan salah satu lembaga penting di Indonesia karena memiliki tugas untuk menekan laju pertumbuhan penduduk dan meningkatkan kualitas hidup penduduk. Posisi jabatan sebagai Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional sempat mengalami kekosongan dan akhirnya dilantik seorang mantan Bupati Kulon Progo yaitu Hasto Wardoyo untuk menjadi Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan bagaimana peran kepemimpinan Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Hasto Wardoyo. Teori yang digunakan dalam analisis penelitian ini adalah peran kepemimpinan dari Henry Mintzberg yang memiliki tiga peranan utama kepemimpinan yaitu interpersonal role, informational role, dan decisional role. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivisme, dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi literatur. Wawancara mendalam dilaksanakan dengan melibatkan empat narasumber yang merupakan pegawai di Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional. Hasil penelitian menujukkan bahwa peran kepemimpinan dari Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional telah melakukan tiga peran kepemimpinan yaitu interpersonal role, informational role, dan decisional role dengan baik dan seimbang. Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional dinilai memiliki nilai positif dan negatif, nilai positif yakni memiliki cara berkomunikasi yang sangat baik dengan para pegawai dan pihak luar dari Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional. Sedangkan nilai negatif yakni mudah percaya pada informasi tanpa membuktikan kebenarannya

---

The National Population and Family Planning Board is one of the important institutions in Indonesia because it has a duty to reduce the rate of population growth and improve the quality of life of the population. The position as Head of the National Population and Family Planning Board was vacant and finally a former Kulon Progo Regent, Hasto Wardoyo, was appointed Head of the National Population and Family Planning Board. This study aims to describe how the leadership role of the Head of the National Population and Family Planning Board Hasto Wardoyo is. The theory used in this research analysis is the leadership role of Henry Mintzberg who has three main leadership roles, namely interpersonal roles, informational roles, and decisional roles. This study uses a post-positivism approach, with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. In-depth interviews were carried out involving four informants who are employees at the National Population and Family Planning Board. The results of the study show that the leadership role of the Head of the National Population and Family Planning Board has carried out three leadership roles, namely the interpersonal role, informational role, and decisional role properly and in balance. The head of the National Population and Family Planning Board is considered to have positive and negative values. The positive value is having a very good way of communicating with employees and outsiders from the National Population and Family Planning Agency. While the negative value is easy to believe in information without proving its truth."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengukur kualitas pelayanan perizinan, nonperizinan, dan instansi di Mal Pelayanan Publik DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan lima dimensi Service Quality oleh Zeithaml, Berry dan Parasuraman (1985), yaitu dimensi Tangible, Reliability, Responsiveness, Assurance, dan Empathy. Peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data kuantitatif dan kualitatif, yaitu survei, wawancara mendalam, observasi peneliti, dan studi kepustakaan. Survei dilakukan secara offline di gedung MPP DKI Jakarta dan online melalui platform Google Form dengan total responden sebanyak 150 responden. Selain itu, juga dilakukan wawancara mendalam dengan beberapa pihak yang berkaitan dengan DPMPTSP DKI Jakarta, pengguna layanan di MPP DKI Jakarta, petugas frontliner di MPP DKI Jakarta, dan akademisi bidang pelayanan publik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas pelayanan perizinan, nonperizinan, dan instansi di Mal Pelayanan Publik DKI Jakarta sudah baik, yaitu sebesar 84,7% dengan Tangible sebagai dimensi yang mendapat kategori tertinggi (84%) dan Responsiveness memiliki angka terendah (76%). Berdasarkan hasil penelitian, maka masih diperlukan perbaikan-perbaikan dalam kualitas pelayanan perizinan, nonperizinan, dan instansi di Mal Pelayanan Publik DKI Jakarta oleh berbagai pihak terutama DPMPTSP DKI Jakarta sebagai penyelenggara layanan.

---

This study aims to measure the quality of licensing, non-licensing, and agency service at Public Service Malls in DKI Jakarta. This study used five dimensions of Service Quality by Zeithaml, Berry and Parasuraman (1985), namely the dimensions of Tangible, Reliability, Responsiveness, Assurance, and Empathy. Researchers use quantitative approaches with quantitative and qualitative data collection techniques, namely surveys, in-depth interviews, simple observations of researchers, and literature studies. The survey was conducted offline at the MPP DKI Jakarta building and online through the Google Form platform with a total of 150 respondents. In addition, in-depth interviews were also conducted with several parties related to DPMPTSP DKI Jakarta, service users at MPP DKI Jakarta, frontliners at MPP DKI Jakarta, and academics in the field of public services. The results showed that the quality of licensing, non-licensing, and agency service at Public Service Malls in DKI Jakarta was good, which was 84.7% with Tangible as the dimension that received the highest category (84%) and Responsiveness had the lowest number (76%). Based on the results of the research, improvements are still needed in the quality of licensing, non-licensing, and agency service at Public Service Malls in DKI Jakarta by various parties, especially DPMPTSP DKI Jakarta as a service provider."

"Kebijakan Merdeka Belajar-Kampus Merdeka (MBKM) merupakan kebijakan yang dibuat oleh Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset dan Teknologi (Kemendikbudristek) yang bertujuan untuk memberikan hak belajar kepada mahasiswa di luar program studi selama tiga semester untuk menambah pengalaman serta wawasan untuk dapat beradaptasi dengan perubahan zaman. Kebijakan MBKM lahir ditandai dengan terbitnya Permendikbudikti No. 3 Tahun 2020 Tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi. Universitas Indonesia merupakan perguruan tinggi yang telah berkomitmen untuk mengimplementasikan kebijakan MBKM. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran bagaimana implementasi kebijakan MBKM itu telah dilangsungkan pada level fakultas yaitu pada Fakultas Ilmu Administrasi di Universitas Indonesia yang merupakan fakultas baru yang berkomitmen penuh untuk mengimplementasikan kebijakan MBKM menggunakan teori implementasi kebijakan publik “ A model of the Policy Implementation Process” yang merupakan teori dari Van Meter dan Van Horn. Metode dalam penelitian ini menggunakan metode post-positivist, teknik pengumpulan data primer melalui wawancara mendalam serta data sekunder dengan menggunakan studi pustaka, serta analisis yang bersifat kualitatif. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan MBKM di Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia sudah sangat baik karena setiap agen pelaksana kebijakan sangat aktif dan berpartisipasi aktif dalam mengimplementasikannya. Namun, ada beberapa hal yang menjadi catatan untuk menjadi perbaikan kedepannya yaitu untuk diarahkan pada perbaikan dalam koordinasi, komunikasi, dan evaluasi kebijakan yang belum maksimal; dan diperlukannya peraturan pelaksanaan MBKM di lingkungan Universitas Indonesia, sehingga program studi memiliki guideline dan tidak menginterpretasikan kebijakan MBKM secara sendiri-sendiri.

---

Merdeka Belajar-Kampus Merdeka (MBKM) Policy is a policy established by the Ministry of Education, Culture, Research, and Technology (Kemendikbudristek) with the aim of granting students the right to study outside their study programs for three semesters to enhance their experience and insights, enabling them to adapt to the changing times. The MBKM policy was initiated with the issuance of MoECRT Regulation No. 3 of 2020 on National Standards for Higher Education. The University of Indonesia is a higher education institution committed to implementing the MBKM policy. Therefore, this research aims to provide an overview of how the implementation of the MBKM policy has taken place at the faculty level, specifically at the Faculty of Public Administration at the University of Indonesia, which is a newly established faculty fully committed to implementing the MBKM policy. The study utilizes the public policy implementation theory, "A Model of the Policy Implementation Process," by Van Meter and Van Horn. The research adopts a post-positivist approach, employing primary data collection through in-depth interviews and secondary data collection through literature reviews, with qualitative analysis. The results of this research indicate that the implementation of MBKM at the Faculty of Public Administration at the University of Indonesia has been quite effective, as each policy executor is actively involved in its implementation. However, there are certain aspects that need improvement in terms of coordination, communication, and policy evaluation. Additionally, there should be regulations governing the implementation of MBKM within the University of Indonesia to provide guidelines for study programs and prevent individual interpretations of the MBKM policy."

"Sumber Daya Manusia khususnya tenaga pendidik memegang peranan penting dalam proses belajar mengajar. Sebagai salah satu bagian dari komponen pendidikan, tenaga pendidik memegang peranan kunci dalam mentransfer ilmu pengetahuan dan keterampilan kepada peserta didik. Sebagai lembaga pendidikan, Pusdikpal mulai menerapkan pendidikan berbasis Sistem Kredit Semester (SKS). Namun dalam penyelenggaraan pendidikan berbasis SKS ini, masih ditemukan beberapa permasalahan antara lain terbatasnya kuantitas tenaga pendidik, sebagian besar tenaga pendidik belum memiliki sertifikasi mengajar serta kurangnya kualikasi pendidikan yang dimiliki tenaga pendidik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di Pusdikpal, sekaligus menganalisis strategi yang tepat atas pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi tenaga pendidik. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan paradigma post positivism. Data primer didapatkan melalui studi literatur dan wawancara mendalam dengan berbagai informan yang memiliki latar belakang bidang pendidikan di jajaran internal Angkatan Darat, sektor akademisi Pergururan Tinggi maupun sektor pemerintahan. Data sekunder diperoleh dari laporan resmi satuan di bidang personel. Penelitian ini menggunakan kerangka konseptual pengembangan sumber daya manusia yang dikembangkan Werner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi tenaga pendidik dapat dilakukan melalui pengembangan organisasi, pengembangan karir serta pelatihan dan pengembangan. Pemberian strategi yang tepat kepada tenaga pendidik sebagai kunci keberhasilan untuk pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Perlu adanya pelembagaan yang memperhatikan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kompetensi tenaga pendidik sehingga capaiannya dapat dipertahankan secara berkelanjutan.

---

Human Resources, especially teaching staff, play an important role in the teaching and learning process. As one part of the education component, teaching staff play a key role in transferring knowledge and skills to students.As educational institution, Pusdikpal has begun implementing education based on the Semester Credit System (SKS). However, in the implementation of credit-based education, several problems are still found, including the limited quantity of teaching staff, the majority of teaching staff do not have teaching certification and the lack of educational qualifications of teaching staff. This research aims to analyze the factors that influence the development of human resources at Pusdikpal, as well as analyzing appropriate strategies for developing human resources in increasing the competence of teaching staff.This research uses a qualitative approach with a post positivism paradigm. Primary data was obtained through literature studies and in-depth interviews with various informants who had educational backgrounds in the internal ranks of the Army, the higher education academic sector and the government sector. Secondary data was obtained from official unit reports in the field of personnel. This research uses the conceptual framework of human resource development developed by Werner. The research results show that human resource development in increasing the competence of teaching staff can be done through organizational development, career development and training and development. Providing appropriate strategies to teaching staff is the key to success in developing human resources in increasing competence by paying attention to influencing factors both from within and from outside. There needs to be institutionalization that pays attention to human resource development in an effort to increase the competency of teaching staff so that their achievements can be maintained on an ongoing basis."

"Penelitian ini untuk menganalisis pengembangan sistem kompensasi di Direktorat Keuangan Angkatan Darat (Ditkuad) dengan melihat kesesuaian teori Kompensasi. Teknik analisis data menggunakan analisis SWOT terdiri dari Strength, Weakness, Opportunity dan Threath. Pendekatan yang digunakan adalah post positivism dengan menggunakan metode Kualitatif dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerja prajurit di Ditkuad dengan melalui sistem kompensasi yang adil danberbasis Merit dengan poin yaitu gaji dan tunjangan yang kompetitif serta tunjangan kinerja yang lebih adil. Adapun dua faktor yang mempengaruhi pengembangan sistem kompensasi di Ditkuad yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Adapun faktor internal sebagai berikut Keahlian personel, Kemampuan Anggaran, Sistem kenaikan gaji berkala, Penghargaan terhadap kinerja dan Motivasi prajurit. Sedangkan faktor eksternal sebagai berikut Kondisi ekonomi, Teknologi, Regulasi pemerintah dan Standar industri. Hasil penelitian menyarankan sebagai berikut melakukan kajian ulang terhadap indeks kenaikan gaji, membuat kebijakan cuti khusus, menerapkan sistem kompensasi berbasis kinerja, revisi besaran tunjangan brevet, membangun mekanisme pelaporan dan evaluasi yang terbuka dan mengintegrasikan program jaminan kesehatan. Apabila faktor kelemahan dan ancaman dapat diatasi dengan melaksanakan saran dan rekomendasi dari peneliti, maka Ditkuad dapat membangun sistem kompensasi yang berkeadilan berbasis merit.

---

This research is to analyze the development of the compensation system at the Directorate of Army Finance (Ditkuad) by looking at the suitability of the Compensation theory. The data analysis technique uses SWOT analysis consisting of Strength, Weakness, Opportunity and Threath. The approach used is post positivism using Qualitative methods and descriptive research types. The results showed that to improve the professionalism and performance of soldiers in Ditkuad through a fair and merit-based compensation system with points, namely competitive salaries and allowancesand fairer performance allowances. There are two factors that influence the development of the compensation system in Ditkuad, namely internal factors and external factors. The internal factors are as follows Personnel expertise, Budget Capability, Periodic salary increase system, Reward for performance and Motivation of soldiers. While external factors as follows Economic conditions, Technology, Government regulations and Industry standards. The results of the study suggest the following: conduct a review of the salary increase index, create a special leave policy, implement a performance based compensation system, revise the amount of brevet allowances, build an open reporting and evaluation mechanism and integrate the health insurance program. If weakness and threat factors can be overcome by implementing suggestions and recommendations from researchers, then Ditkuad can build an equitable compensation system based on merit."

"Fenomena VUCA merupakan suatu tantangan baru bagi sektor pemerintah. Untuk menghadapi tantangan tersebut diperlukan manajemen organisasi baru yang disebut sebagai konsep agile, pada sektor pemerintah disebut dengan agile government. Untuk dapat menerapkan konsep tersebut, organisasi sektor pemerintah memerlukan beberapa pendekatan pendukung, salah satunya yaitu agile human resource management. Jakarta Smart City merupakan salah satu organisasi sektor pemerintah yang bergerak dalam pengembang smart city kota Jakarta yang menerapkan konsep agile. Jakarta Smart City terdiri dari 17 pegawai ASN dan 200 Tenaga Ahli, juga memiliki status sebagai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) membuat Jakarta Smart City fleksibel dalam melakukan manajemen sumber daya manusia, oleh karena itu peneliti tertarik melihat praktik agile human resource management pada Jakarta Smart City. Penelitian ini menggunakan teori agile human resource management dari Ranasinghe & Sangaradeniya (2021) yang memiliki enam dimensi yaitu agile recruitment, agile performance management, agile coaching, agile compensation, agile learning and development, dan agile career paths and succession management untuk menganalisis manajemen sumber daya manusia di Jakarta Smart City. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa mamanjemen sumber daya manusia di Jakarta Smart City sudah menerapkan 5 dimensi dan belum menerapkan satu dimensi. Lima dimensi yang berhasil diterapkan yaitu agile recruitment, agile performance management, agile coaching, agile learning and development, dan agile career paths and succession management. Satu dimensi yang dinyatakan belum siap yaitu dimensi agile compensation.

---

The VUCA phenomenon is a new challenge for the government sector. To face these challenges, new organizational management is needed which is referred to as the agile concept, In the government sector it is called agile government. To be able to apply the concept, government sector organizations need several supporting approaches, one of which is agile human resource management. Jakarta Smart City is one of the government sector organizations engaged in developing smart cities in Jakarta that applies agile concepts. Jakarta Smart City consists of 17 civil servants and 200 experts, also has the status of a Regional Public Service Agency (BLUD) making Jakarta Smart City flexible in conducting human resource management, therefore researchers are interested in seeing agile human resource management practices in Jakarta Smart City. This research uses the agile human resource management theory from Ranasinghe & Sangaradeniya (2021) which has six dimensions, namely agile recruitment, agile performance management, agile coaching, agile compensation, agile learning and development, and agile career paths and succession management to analyze human resource management in Jakarta Smart City. This study used a post-positivist approach with data collection through in-depth interviews and literature studies. The results of this study show that human resource management in Jakarta Smart City has implemented 5 dimensions and has not implemented one dimension. The five dimensions that have been successfully applied are agile recruitment, agile performance management, agile coaching, agile learning and development, and agile career paths and succession management. One dimension that is declared not ready is the agile compensation dimension."

"Penelitian ini mengkaji tentang evaluasi kebijakan tour of duty dan tour of area pada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIA Jakarta. Penelitian ini menggunakan enam dimensi dari Teori Evaluasi Kebijakan Publik oleh Dunn (2018) yang terdiri dari effectiveness, efficiency, adequacy, equity, responsiveness, dan appropriateness. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan campuran melalui survei, wawancara mendalam, dan studi kepustakaan. Survei dilakukan secara langsung melalui penyebaran kuesioner dengan melibatkan 76 responden yang merupakan pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIA Jakarta, sementara itu wawancara mendalam dilaksanakan dengan melibatkan 13 informan. Analisis kuantitatif menunjukkan bahwa penerapan kebijakan tour of duty dan tour of area pada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIA Jakarta telah sesuai dengan ukuran nilai efektivitas, efisiensi, kecukupan, keseteraan, responsivitas, dan ketepatan. Hasil uji statistik tersebut juga didukung oleh analisis kualitatif berdasarkan temuan di lapangan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa penerapan tour of duty dan tour of area sebagai bentuk kebijakan pengelolaan sumber daya manusia terbukti mampu membawa banyak keunggulan kompetitif baik bagi para individu pegawai maupun entitas organisasi secara keseluruhan.

---

This study examines the evaluation of tour of duty and tour of area policies on employees of the Class IIA Jakarta Narcotics Correctional Institution. This research uses six dimensions of the Public Policy Evaluation Theory by Dunn (2018) consisting of effectiveness, efficiency, adequacy, equity, responsiveness, and appropriateness. This research uses a quantitative approach with mixed collection techniques through surveys, in-depth interviews, and literature studies. The survey was conducted directly through the distribution of questionnaires involving 76 respondents who were employees of the Class IIA Jakarta Narcotics Correctional Institution, while in-depth interviews were conducted involving 13 informants. Quantitative analysis shows that the implementation of tour of duty and tour of area policies for employees of the Class IIA Jakarta Narcotics Penitentiary is in accordance with the measures of effectiveness, efficiency, adequacy, equity, responsiveness, and accuracy. The statistical test results are also supported by qualitative analysis based on field findings. Therefore, it can be said that the application of tour of duty and tour of area as a form of human resource management policy has proven to be able to bring many competitive advantages to both individual employees and the organizational entity as a whole."

"Kebijakan kewajiban kepemilikan atau penguasaan garasi bagi pemilik kendaraan Bermotor merupakan kebijakan yang diterapkan di Provinsi DKI Jakarta dengan tujuan mengurangi kemacetan lalu lintas. Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis implementasi kebijakan dan menganalisis faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan kewajiban kepemilikan atau penguasaan garasi bagi yang memiliki kendaraan bermotor di Provinsi DKI Jakarta. Pendekatan atau paradigma yang dipakai pada penelitian ini ialah postpositivisme. Jenis penelitian tugas akhir ini adalah jenis penelitian deskriptif dengan menerapkan penelitian kualitatif. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan studi kepustakaan dan studi lapangan (observasi, wawancara dan dokumentasi). Analisis data yang dilakukan dengan pengumpulan, kondensasi, penyajian, dan penarikan kesimpulan data dengan pemeriksaan keabsahan data menggunakan triangulasi sumber dan metode. Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa implementasi kebijakan kewajiban kepemilikan atau penguasaan garasi bagi pemilik kendaraan bermotor di Provinsi DKI Jakarta belum terimplementasikan dengan baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan kewajiban kepemilikan atau penguasaan garasi bagi pemilik kendaraan bermotor di Provinsi DKI Jakarta ada yang memiliki permasalahan sehingga mempengaruhi implementasi menjadi tidak maksimal. Penelitian ini memberikan saran berupa saran akademis dan saran praktis. Saran akademis yang diuraikan pada penelitian ini adalah perlunya pembahasan mengenai evaluasi kebijakan kepemilikan atau penguasaan garasi bagi pemilik kendaraan bermotor sesuai Pasal 140 Perda DKI Jakarta No. 5 Tahun 2014. Sedangkan saran praktis yang diuraikan pada penelitian ini bahwa agar Pemerintah Provinsi DKI Jakarta menetapkan peraturan teknis kebijakan; diterapkannya Surat Bukti Kepemilikan atau Penguasaan Garasi sebagai syarat penerbitan STNK; sosialisasi kebijakan secara aktif pada seluruh wilayah kota administrasi; pengawasan rutin dan penindakan yang tegas bagi para pelanggar kebijakan; penguatan peran sesuai tugas pokok dan fungsi para pemangku kepentingan dalam pengawasan; peningkatan koordinasi dengan Kepolisian Negara Republik Indonesia; peningkatan koordinasi untuk bekerja sama dengan Satpol-PP, Pemerintah Kecamatan, Kelurahan, RT/RW dan Tokoh Masyarakat setempat; Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta dalam melakukan penindakan dilakukan sesuai ketentuan Perda DKI Jakarta No. 5 Tahun 2014; petugas Dinas Perhubungan terlibat untuk membantu mencari lahan parkir; dan adanya percepatan pengintegrasian sistem transportasi publik.

---

The policy of obligation to own or control a garage for motor vehicle owners is a policy implemented in DKI Jakarta Province with the aim of reducing traffic congestion. This research aims to analyze policy implementation and analyze the factors that influence the implementation of the policy on obligation to own or control a garage for motor vehicle owners in DKI Jakarta Province. The approach or paradigm used in this research is postpositivism. The type of this research is descriptive research using qualitative research. Data collection in this research used literature study and field study (observation, interviews and documentation). Data analysis was carried out by collecting, condensing, presenting and drawing conclusions by checking the validity of the data using triangulation of sources and methods. The results of this research show that the implementation of the policy on obligation to own or control a garage for motor vehicle owners in DKI Jakarta Province has not been implemented well. There are factors that influence the implementation of the policy on obligation to own or control a garage for motor vehicle in DKI Jakarta Province which have problems that influence implementation to be less than optimal. This research provides recommendations in the form of academic recommendation and practical recommendations. The academic recommendations in this research is the need for discussion regarding the evaluation of the policy on obligation to own or control a garage for motor vehicle owners in accordance with Article 140 of DKI Jakarta Regional Regulation No. 5 of 2014. Meanwhile, the practical recommendations in this research are for the DKI Jakarta Provincial Government to establish technical policy regulations; implementation of a Letter of Proof of Ownership or Control of Garage as a condition for issuing STNK; active policy monitoring in all administrative city areas; regular monitoring and firm action against policy violators; strengthening the role according to the main duties and functions of stakeholders in supervision; increased coordination with the Indonesian National Police; increased coordination to collaborate with Satpol-PP, Subdistrict Government, Village, RT/RW and local Community Leaders; The DKI Jakarta Provincial Transportation Service in carrying out action is carried out in accordance with the provisions of DKI Jakarta Regional Regulation No. 5 of 2014; Satpol-PP is involved to help find parking spaces; and the acceleration of integration of the public transportation system."

"Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) membawa perubahan besar bagi manajemen ASN di Indonesia melalui penerapan sistem merit. Sistem merit adalah prinsip penting dalam manajemen ASN yang bertumpu pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, unsur, atau kondisi kecacatan (UU No. 5 Tahun 2014). Perjalanan menuju sistem meritokrasi yang sehat juga sangat berliku. Menjamurnya praktik jual beli jabatan yang masuk dalam kategori korupsi dan sudah melembaga juga menjadi keresahan besar bagi masyarakat. Seseorang bisa mendapatkan jabatan tertentu hanya dengan “orang dalam”, tanpa memperhatikan kompetensi dan juga kualifikasinya. Untuk itu, sistem merit hadir sebagai sistem yang diharapkan dapat menciptakan birokrasi yang profesional, kompeten, dan berintegritas tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis refleksi pelaksanaan sistem merit di Indonesia dalam seleksi rekrutmen CASN dan seleksi terbuka JPT. Penelitian ini menggunakan teori sistem merit dengan dimensi competence, qualification, performance, openness, dan fair and orderly process. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia belum baik akibat dari resistensi internal, keterbatasan kapasitas pengawasan, dan praktik nepotisme.

---

The enactment of Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN) has brought significant changes to ASN management in Indonesia through the implementation of the merit system. Merit system is an important principle in ASN management that emphasizes qualification, competence, and performance fairly and justly without discrimination based on political background, race, skin color, religion, origin, gender, marital status, elements, or disability status (Law No. 5 of 2014). The journey towards a healthy meritocracy has also been very winding. The rampant practice of buying and selling positions, which is categorized as corruption and has become institutionalized, is also a major concern for the public. Someone can get a certain position only with "insiders", without considering their competence and qualifications. Therefore, the merit system comes as a system that is expected to create a bureaucracy that is professional, competent, and has high integrity. This study aims to analyze the reflection of the implementation of the merit system in Indonesia in CASN recruitment selection and open JPT selection. This study uses the merit system theory with the dimensions of competence, qualification, performance, openness, and fair and orderly process. This study uses a post-positivist approach with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of this study show that the implementation of the merit system in Indonesia is not yet good due to internal resistance, limited supervisory capacity, and nepotism practices."

"Core Values BerAKHLAK merupakan satu budaya organisasi ASN diseluruh intansi pemerintah yang ditetapkan Kementerian PANRB bersama dengan Presiden Jokowi berdasarkan Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021. Peluncuran core values BerAKHLAK bertujuan untuk menyatukan nilai-nilai bagi seluruh ASN di Indonesia sehingga dapat menjadi dasar dari budaya kerja ASN yang profesional. BerAKHLAK merupakan akronim dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif. Kementerian Investasi/BKPM/BKPM selaku intansi pemerintah juga wajib mengimplementasikan core values BerAKHLAK. Adapun skripsi ini merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengukur sejauh mana internalisasi core values BerAKHLAK pada pegawai Kementerian Investasi/BKPM. Penelitian ini menggunakan konsep Cultural Internalization Scale yang dikemukakan oleh Lynch (2020). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan wawancara mendalam. Hasil dari penelitian ini menunjukkan Tingkat internalisasi core values BerAKHLAK pada pegawai Kementerian Investasi/BKPM pada kategori tinggi, baik dari dimensi motivasi internal dan juga motivasi eksternal.

---

Core values of BerAKHLAK represent a unified organizational culture for ASN (State Civil Apparatus) across all government agencies, as established by the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform (PANRB) in collaboration with President Jokowi, based on the Minister of PANRB Circular Letter No. 20 of 2021. The launch of BerAKHLAK core values aims to unify the values for all ASN in Indonesia, serving as the foundation for a professional ASN work culture. BerAKHLAK is an acronym for Service-Oriented, Accountable, Competent, Harmonious, Loyal, Adaptive, and Collaborative. The Ministry of Investment/BKPM, as a government agency, is also required to implement the BerAKHLAK core values. This thesis is a study conducted to measure the extent of internalization of BerAKHLAK core values among employees of the Ministry of Investment. The study utilizes the Cultural Internalization Scale concept proposed by Lynch (2020). This research employs a quantitative approach, with data collection techniques including questionnaires and in-depth interviews. The results of this study indicate that the level of internalization of BerAKHLAK core values among the employees of the Ministry of Investment is in the high category, both from the dimensions of internal motivation and external motivation."