Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
RSPAD GS adalah rumah sakit militer tingkat I yang menjadi pusat rujukan tertinggi dari RS TNI AD/ABRI, melayani pasien baik sebagai anggota ABRI, PNS ABRI beserta keluarganya, juga melayani para pejabat tinggi dan tertinggi, dan masyarakat umum. Salah satu fasilitas layanan yang penting adalah bedah sentral, selain keberadaannya sangat dibutuhkan, bila dikelola dengan baik, bedah sentral akan menjadi salah satu sumber penghasilan bagi rumah sakit yang bersangkutan. Rendahnya kinerja di Bagian Bedah Sentral RSPAD GS, akan berpengaruh terhadap kesempatan menambah penghasilan bagi RSPAD GS. Untuk dapat mengoptimalkan peran bedah sentral dalam rangka meningkatkan pendapatan rumah sakit perlu dilakukan penelitian studi kasus dengan analisis kuantitatif dibantu dengan Competing values Framework. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui budaya organisasi Bagian Bedah Sentral RSPAD GS kaitannya dengan kinerja Bagian Bedah Sentral RSPAD GS. Pengumpulan data dilakukan secara survei dengan bantuan kuesioner, besar sampel 89, dan semua populasi di Bagian Bedah Sentral dipilih sebagai responden. Data yang terkumpul dilakukan analisa dengan melihat kecenderungan budaya organisasi sekarang dan yang diinginkan. Dati hasil penelitian budaya sekarang dan budaya yang diinginkan oleh kelompok manajemen di tingkat rumah sakit adalah budaya tipe klan, menurut kelompok manajemen di tingkat unit dan kelompok pengguna kamar bedah sentral, adalah budaya tipe hirarki. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kelompok manajemen di tingkat rumah sakit, kelompok manajemen di tingkat unit dan kelompok pengguna kamar bedah sentral di bagian bedah sentral RSPAD GS tidak memiliki persepsi yang sama terhadap budaya organisasi di bagian bedah sentral dan masing-masing kelompok tersebut mempunyai harapan budaya organisasi yang berbeda. Peneliti berasumsi bahwa perbedaan harapan tersebut yang selama ini menyebabkan rendahnya kinerja dibagian bedah sentral RSPAD GS. Bagian bedah sentral di RSPAD GS apabila ingin meningkatkan kinerjanya sebaiknya menyamakan budaya diantara kelompok manajemen di tingkat rumah sakit, kelompok manajemen di tingkat unit dan kelompok medis pengguna kamar bedah agar sejalan dengan visi, misi, strategi dan budaya di bagian bedah sentral RSPAD GS.

---

Cultural View Of The Main Operating Theatre Of The Gatot Subroto Army Main Hospital RSPAD 2003RSPAD GS is a first class Military Hospital which has become the main referral hospital for other military hospital, providing services for members of the Indonesian Armed Forces (TNI), civilian personnel of the armed forces as well as their families also for high ranking members of the military as well as that of the high and highest level of official and general public. One of the important services is the Main Operating Theatre. Its presence is extremely needed and if it is well managed, the Main Operating Theatre can become one of the main sources of revenue for the hospital. The low performance of the Main Operating Theatre of RSPAD GS will have an impact on the opportunity to make extra revenue for RSPAD GS. In order to maximize the role of the main Operating Theatre so as to raise revenue of the hospital, it is necessary to hold a survey as a case study by using the method of Quantitative analysis with the help of competing value framework. The aim of the survey is to find out the Organizational Culture of the Main Operating Theatre of RSPAD GS and its connection with performance of the Main Operating Theatre of RSPAD GS. Search for data can be done in a curve' with the help of questionnaires, the amount of samples is 89, conducted to all the personnel at the Main Operating Theatre who will be selected as respondents. The collected data can be analyzed by observing the current culture and the one desired by the Management Group a the hospital level there is the Clan Type of Culture, and according to the management group at the unit level and group using the Main Operating Theatre it is the Hierarchy type of culture. The survey concluded that the Management at the hospital level, the management group at unit level and the group using the main operating theatre of the RSPAD GS do not have the same perception about the organizational culture of the main operating theatre and each group has its own different organizational cultural expectation. The writer assume that these different organizational culture expectation is responsible for the low performance of the main operating theatre. The main operating theatre at RSPAD GS when it wishes to improve its performance should have similar cultural view between the management group at the hospital level, the management group at the unit level and the group using the main operating theatre so that they will have similar vision, mission, strategy and culture at the main operating theatre.

Abstrak :
Kepemimpinan yang efektif akan memanfaatkan sumber daya tidak berwujud untuk mengolah sumber daya berwujud agar menghasilkan nilai tambah bagi pelanggan. Sumber daya tidak berwujud yang mempunyai kemampuan yang tinggi akan menghasilkan Kapabilitas Organisasi (Organizational Capital) yang kuat, yang mampu membuat sasaran strategik untuk menghasilkan keunggulan kompetitif. Sasaran strategik yang perlu diwujudkan adalah bagaimana menjadikan organisasi memiliki empat kapabilitas utama, yaitu (1) Kapabilitas Pembelajaran (Learning Capability), (2) Kapasitas untuk Perubahan (Capacity to Change), (3) Organisasi Tanpa Batas (Boundrnylessness), dan (4) Akuntabilitas (Accountibility). Di Rumah Sakit Umum Daerah "X" banyak indikator sasaran strategik yang tidak didapatkan, sehingga sulit dinilai pencapaian keberhasilannya. Tahun 2002 terjadi penurunan indikator-indikator kualitas proses pelayanan pelanggan, kepercayaan pelanggan terhadap Rumah Sakit dan kualitas hubungan Rumah Sakit dengan pelanggan. Master Plan gedung Rumah Sakit tidak dimanfaatkan, dan sitem teknologi informasi sedang direncanakan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui adanya hubungan Kepemimpinan sebagai variabel independen dengan Kapabilitas Organisasi, yang terdiri dari Kapabilitas Pembelajaran, Kapasitas untuk Perubahan, Organisasi Tanpa Batas, dan Akuntabilitas sebagai variabel dependen. Hipotesis penelitian adalah terdapat hubungan antara Kepemimpinan dengan Kapabilitas Organisasi (yang terdiri dari empat kapabilitas utama). Dilakukan penelitian pengujian bipotesis terhadap 35 pimpinan di Rumah Sakit Umum Daerah "X", dengan metode survei mempergunakan instrumen kuesioner yang bersifat kuantitatif mengenai Kepemimpinan, indeks Kapabilitas Pembelajaran, indeks Kapasitas untuk Perubahan, indeks Organisasi Tanpa Batas, indeks Akuntabilitas. Teknik analisis data dengan komputer. Seluruh butir instrumen dinyatakan "valid" dan mempunyai "reliabilitas tinggi", serta seluruh data 'penelitian " berdisrtibusi normal". Hasil penelitian adalah rata-rata nilai Kepemimpinan 44,74, rata-rata indeks Kapabilitas Pembelajaran 13,09, indeks Organisasi Tanpa Batas 51,71, indeks Kapasitas Untuk Perubahan 33,63, indeks Akuntabilitas 34,43, indeks Kapabilitas Organisasi 132,86, dengan batas toleransi 85 % dari indeks ideal masing-masing. Terdapat hubungan yang kuat dan positif antara Kepemimpinan dengan Kapabilitas Pembelajaran, Kepemimpinan dengan Organisasi Tanpa Batas, Kepemimpinan dengan Kapasitas untuk Perubahan, Kepemimpinan dengan Akuntabilitas, Kepemimpinan dengan Kapabilitas Organisasi, dengan derajat keeratan yang berbeda-beda. Selain Kepemimpinan, ternyata ditemukan faktor lain yang dapat meningkatkan keempat kapabilitas utama tersebut, dan baik dilakukan penelitian lebih lanjut oleh peneliti lain. Daftar bacaan: 19 (1987 - 2001)

---

The Relationship of Leadership with the Organizational Capital of "X" District HospitalAn effective leadership will make use of the intangible asset to development the tangible asset that can be an added value for the costumer. The intangible asset will create a strong organizational capital that can generate strategic goal in producing competitive advancement. The strategic goal focused towards having an organization with 4 main capabilities: (1) learning capability, (2) capacity to change, (3) boundarylessness and (4) accountability. Since numerous indicators of the strategic goal are not found in "X" District Hospital, it is difficult to assess its accomplishment. By the year of 2002, there has been a decrease in the standard quality of costumer service, costumer trust and costumer relationship. The hospital's master plan hasn't been implemented and the information technology is still in its planning stage. The aim of this research is to identify the relationship of leadership with organizational capital such as learning capability, capacity to change, boundarylessness and accountability. The research surveys 35 personnel in "X" District Hospital management using quantitative questioners. The instrument has passed the validity and reliability test. The result of this research is normally distributed. The research shows that the average score of leadership is 44,74, with the average index rate of the organizational capital as follows: learning capability index is 13,09; boundarylessness index is 51,71; capacity to change index is 33,63; accountability index is 34,43. The index of organizational capital is 132,86, with 85% tolerance rate of each ideal index. It shows that there is a strong and positive relationship between leadership and the 4 component of organizational capital (learning capability, boundarylessness, capacity to change, accountability). Besides leadership, there are other factors that can be used to increase the four capabilities mentioned above for more depth research in the near future. Bibliography: 19 (1987-2001)