Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Budaya organisasi terkait erat dengan keberhasilan suatu organisasi dan budaya organisasi disebut baik jika tumbuh dari nilai-nilai yang ada di dalam warganya. Dengan demikian, Universitas "X" membutuhkan budaya organisasi yang kuat untuk mendukung kinerjanya. sejalan dengan clta-cita untuk menjadi enterprising universily yang ditandai dengan tiga nilai, yakni nilai Unggul, Adil dan Ikhtiar, Berkaitan dengan nilai. kinerja pada dasarnya adalah menopang nilai dari organisasi dan bagairnana mentransfonnasikan nilai kepada perilaku yang mencerminkan nilai tersebut. Pada level kinerja individual, untuk meningkatkan kinerja, dibutuhkan perhatian pada peningkatkan kemampuan. motivasi, juga peluang. Kompensasi berbasis kinerja memotivasi karyawan memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan universitas. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif.Hasil penelitian ini, berdasarkan gambaran aktual yang terjadi, merujuk pada studi awal dan analisis budaya organisasi dengan menggunakan model kerangka budaya Organisasi Denison adalah belum adanya nilai kedisiplinan dan loyalitas karyawan yang diartikan sebagai tidak adanya nilai unggul dalam diri karyawan Universitas "X". Dari analisis permasalahan, peneliti melihat bahwa intervensi yang paling tepat untuk mengubah nilai organisasi non-unggul menjadi nilai unggul adalah penerapan sistem insentif kinerja. Sistem insentif harus dikembangkan menjadi sistem lnsentif yang mempertimbangkan bobot jabatan. Berdampingan dengan peraturan penegakkan kedisiplinan, konsistensi dari pelaksanaan system insentif akan merangsang karyawan untuk lebih disiplin dan loyal. Hal ini sesuai dengan tujuan strategis Universitas X yakni menjadikan sumber daya manusia yang senantiasa ber-unggul. Oleh karena itu peneliti menawarkan intervensi Program Penerapan Sistem Insentif Kinerja.

---

Organizational culture is closely related to the success of an organization and organizational culture is called good if it grows from the existing values in its citizens. Thus, "X" University requires strong organizational culture to support its performance,in line with the ideals to become enterprising university which is marked by three values, namely values of Excellence, Fair and Endeavor. Associated with values, perfonnance is basically sustain the value of the organization and how to transfonn behavior that reflects the value itself. At the level of individual performance, it needed attention on enhancing the ability, motivation, and opportunity to improve perfonnance. Performance-based compensation motivates employees from self-interest to meet the spirit of university objectives. This study is a descriptive qualitative research design.The results of this study, based on the actual picture, referring to the preliminary study and analysis of organizational culture by using the model framework Denison Organizational culture, there is lack of discipline and loyalty of employees that defined as the absence of superior value within employees of "X" University. From problem analysis, researcher saw that the most appropriate intervention to change the value of non-superior organization becoming excellence is the implementation of performance incentive system. The incentive system should be developed into an incentive system that considers the weight of position. Side by side with the enforcement of disciplinary rules, consistency implementation of the incentive system will encourage employees to be more disciplined and loyal. This is in accordance with X University strategic goals which makes human recources continues to excellence. Therefore, researcher offers intervention the implementation of performance Incentive System Program."

"Tugas akhir ini mengenai penyempurnaan proses performance feedback pada operator produksi PT A dalam menyampaikan kemajuan pencapaian target efektifitas produksi. penelitian ini dilakukan dalam rangka mewujudkan bentuk organisasi yang efektif dan efisien. penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain deskriptif, dimana peneliti menggambarkan pila yan terjadi selama ini dengan melihat kekurangan yang ada berdasarkan teori yang digunakan.

---

This final project is about improving the performance feedback process for PT A production operators in conveying the progress of achieving production effectiveness targets. this research was conducted in order to realize an effective and efficient form of organization. this research is a qualitative research with a descriptive design, where the researcher describes the principles that have occurred so far by looking at the deficiencies based on the theory used."

"Rancangan Struktur Organisasi adalah upaya yang diajukan sebagai intervensi pada Departemen Komersial pada PT XX yang memiliki bisnis global yang bekeija di berbagai Negara, termasuk Asia, seringkali menjadi sumber acuan wacana pada dalam pencapaiannya di dalam sukses bisnisnya.Pada bisnis ini terutama bidang agrikultur, SDM diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tantangan globalisasi, seiring pencapaian target penjualan, dan manajemen lokal harus dapat memberikan arahan yang tepat pada karyawannya agar mencapai keberhasilan bersama yang diharapkan oleh acuan dari pusat globalnya (David Ulrich) dengan pernyataan Think Globally, Acting Locally.Tahapan yang dilakukan untuk mengerti keadaan dimana teijadinya persaingan besar dari luar perusahaan, dengan menggabungkan strategi dan perencanaan manusia pada perusahaan, selain dari kebutuhan untuk mengurangi tingginya tingkat keluaran karyawan pada departemen tersebut, terutama pada dua tahun terakhir, tetapi diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai wacana jangka panjangnya dalam menjalankan bisnisnya.Struktur Organisasi, yang sesuai dengan sejalannya bisnis, perencanaan karir, Manajemen SDM disuatu perusahaan , adalah suatu cara untuk menjawab bagaimana suatu organisasi bisa tetap memanfaatkan orang-orang dengan kemampuan dan keahlian yang sudah sangat terpercaya sehingga termasuk dalam Hi-Pots , dan menyalurkan nya pada jalur karir yang bisa di dapat dari Struktur organisasinya yang tepat.Tantangan dari luar, dimana banyak perusahaan lain menilik kemampuan organisasi PT XX dalam membangun dan mengembangkan karyawannya, adalah keija keras tim HRD dan para manajer agar terus dapat mempertahankan hal itu sebagai perusahaan yang terus berkembang dan mencapai hasil penjualan tinggi di tahun-tahun berikutnya."

"Penelitian ini membahas tentang hubungan antara hasil Evaluasi Pelatihan Service Excellent dan Kepuasan Kerja dengan tipe kepribadian Marston. Responden 111 pegawai pelayanan pelanggan dari PLN Distribusi Jakarta Raya & Tangerang Unit Pelayanan Mampang, Serpong dan Bintaro. Evaluasi Pelatihan Service Excellent ini menggunakan evaluasi model Kirkpatrick. pada level pertama yaitu tingkat reaksi terhadap kebutuhan pelatihan, materi pelatihan, metode, trainer dan media.Sementara kepuasan kerja menggunakan Teori Spector yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan aspek aspek didalam pekerjaannya, yaitu gaji, kesempatan promosi, atasan, tunjangan, penghargaan perusahaan, peraturan dan prosedur keja, rekan kerja, sifat kerja, dan komunikasi.Peneliti menduga faktor kepribadian berhubungan dengan hasil evaluasi Pelatihan Service Excellent dan kepuasan kerja. Tipe kepribadian Marston menggunakan konsep DISC untuk meihat hubungan tersebut.Hasil perhitungan menunjukkan hanya Tipe kepribadian Influence memberikan nilai yang tinggi terhadap hasil evaluasi pelatihan (r-0,312, p=0,001) dan kepuasan kerja (r-0,370, p=O,OOO)."

"Tugas Akhir ini membahas mengenai human resource planning untuk Departemen Finance di PT. X. Perkembangan bisnis di PT. X yang melonjak sebesar hampir 300% dari tahun-tahun sebelumnya menyebabkan banyaknya proyek yang harus ditangani dan tentunya mempengaruhi penambahan tugas yang hams diselesaikan oleh sejumlah karyawan yang sudah ada. Dampak dari perkembangan bisnis yang melaju pesat tersebut tentunya juga dirasakan oleh departemen Finance. Dengan load pekeqaan yang sudah cukup tinggi dan membutuhkan tingkat ketelitian yang tinggi, maka tidak mengherankan jika karyawan merasa kewalahan dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh karena itu peneliti memandang diperlukan adanya upaya perencanaan terkait dengan sumber daya manusia yang terdapat di PT. X dalam bentuk rancangan HRP agar target perusahaan pada departemen Finance dapat tercapai dengan efektif.Intervensi yang dirancang untuk mengatasi hal tersebut yaitu dengan menyusun human resource planning atau HRP. Tahapan HRP terdiri dari peramalan (forecasting) yang diperoleh hasil bahwa Departemen Finance di PT. X membutuhkan tambahan karyawan sejumlah 1 orang untuk menduduki jabatan Accounting Staff, kemudian ditentukan goal setting and strategic planning yang terkait dengan perencanaan seleksi & rekmtmen calon karyawan Accounting Staff. Tahapan terakhir dari HRP yaitu program implementation and evaluation yang berkaitan dengan implementasi dari rencana seleksi & rekmtmen serta bentuk evaluasi yang rencananya akan dilakukan selama setahun pelaksanaan HRP tersebut. Dalam hal ini analisa jabatan digunakan sebagai panduan dalam menjoisun prosedur seleksi & rekmtmen, serta sebagai panduan dalam menentukan persyaratan minimal yang hams dimiliki oleh calon karyawan.Penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan human resource planning atau HRP bagi Departemen Finance di PT. X agar terdapat kesesuaian antara jumlah karyawan yang dibutuhkan (baik secara kuantitas maupun kualitas) dengan Perencanaan Bisnis pemsahaan sehingga target bisnis pemsahaan dapat tercapai dengan baik dan kesejahteraan {well-being) karyawan, baik secara profesional maupun personal dapat terpenuhi."

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara psychological capitaldan intention to leave pada perawat. Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur psychological capital questioner (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan pengukuran intention to leave menggunakan alat ukur anticipated turnover scale (Atwood, 1985). Partisipan berjumlah 187 orang perawat yang bekerja di rumah sakit umum swasta.Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan negatif yang signifikan antara psychological capital dan intention to leave pada perawat (r = -0,169; p = 0.010, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi psychological capital yang dimiliki seseorang, maka semakin rendah intention to leave yang dimiliki. Berdasarkan hasil tersebut, psychological capital pada perawat perlu dikembangkan untuk menurunkan intention to leave sehingga dapat memberikan pelayanan kesehatan yang optimal kepada masyarakat.

---

This research was conducted to find the correlation between psychological capital; and intention to leave among nurses.Psychological capital was measured using a modification instrument named psychological capital questioner (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007 ) and intention to leave was measured using a modification instrument named anticipated turnover scale (Atwood, 1985). The participants of this research are 187 nurseswho are working in private hospital.The main results of this research show that psychological capital has negative correlatio significantly with intention to leave (r = -0.169; p = 0.010, significant at L.o.S 0.05). That is, the higher psychological capital of one?s own, the lower showing intention to leave. Based on these results, psychological capital among nurse need to be developed to reduce intention to leave so they can give the best health service to the people."

"Penelitian ini untuk melihat hubungan antara workplace well-being dan Chinese value pada karyawan keturunan Chinese. Workplace well-being didefinisikan sebagai rasa sejahtera yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya, yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan kepuasan yang didapatkan dari faktor intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan (work values), yang diukur melalui Workplace Well-Being Index (WWBI) (Page, 2005). Nilai didefinisikan sebagai prinsip yang dianut untuk mengatur tingkah laku seseorang (Chinese Culture Connection, 1987 dalam Ongkowijoyo, 2011), diukur melalui Chinese Value Survey (Bond et al. dalam Mathews, 2000). Sampel penelitian ini adalah 104 karyawan keturunan Chinese yang diperoleh secara accidental sampling. Hasil analisis menunjukkan hubungan yang signifikan antara workplace well-being dan Chinese Value pada karyawan keturunan Chinese (r= 0.226, p<0.05,two-tailed). Implikasi dari hasil penelitian ini adalah Chinese value yang dianut oleh karyawan keturunan Chinese berhubungan dengan kesejahteraan yang dirasakan karyawan di tempat kerja.

---

The aim of this study is to identifying the relationship between workplace well-being and Chinese value among Chinese employee. The definition of workplace well-being is as sense of well-being that employees gain from their work, including core affect dan the satisfaction of intrinsic and/or extrinsic work values, that measured by using the Workplace Well-Being Index (WWBI) (Page, 2005). Value is defined as a set of principal which believed by a person to govern his attitude (Chinese Culture Connection, 1987 in Ongkowijoyo, 2011), that measured by using the Chinese Value Survey (Bond et al. in Mathews, 2000). The samples of this study were 104 Indonesian Chinese employees were gain using accidental sampling. The analysis showed significant correlation between workplace well-being and Chinese value among Chinese employee (r= 0.226, p<0.05, two-tailed). The implication of this research gives us conclusion that the Chinese value of Chinese employee have relation with well-being of those employee at workplace."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara workplace wellbeing dan work locus of control pada karyawan perusahaan manufaktur yang memproduksi oli. Workplace well-being merupakan rasa sejahtera yang diperoleh karyawan dari pekerjaan mereka, yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan nilai intrinsik maupun ekstrinsik dari pekerjaan (Page, 2005), yang diukur dengan Workplace Wellbeing Index (WWBI). Work locus of control merupakan kepercayaan individu tentang pekerjaan yang dikendalikan oleh tindakan atau perilaku individu (internal) ataupun sebab di luar pengaruh individu itu sendiri (eksternal) (Spector, 1988), diukur melalui alat ukur Work Locus of Control Scale (WLCS). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 133 karyawan di PT. X, diperoleh secara accidental. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara workplace well-being dengan work locus of control pada karyawan perusahaan manufaktur (r = 0,558, p < 0,01, two tailed).

---

The research’s purpose is to analyse the correlation between workplace wellbeing and work locus of control on manufacture employees which produce oil. Workplace well-being is defined as a sense of well-being derived from the work of their employees, which is associated with feelings of general employees (core Affect) and the intrinsic and extrinsic value of work (Page, 2005), measured through the Workplace Well-being Index (WWBI).

Work locus of control is an individual's belief about the job that is controlled by the actions or behavior of the individual (internal) or causes beyond the influence of the individual (external) (Spector, 1988), was measured by gauges Work Locus of Control Scale (WLCS). The sample in this study included 133 employees at PT. X, using accidental sampling. The results show that there is a significant relationship between workplace wellbeing with work locus of control on the manufacturing company's employees (r = 0.558, p <0.01, two-tailed)."

"penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya peningkatan komitmen organisasi melalui sikap karyawan terhadap nilai inti "Passion for excellence" dengan implementasi workshop "Achieving excellence". hal ini dilakukan dalam kegiatan action research terhadap peningkatan angka turnover yang dihadapi oleh PT Z, karena adanya ketidaksesuaian pemahaman perilaku karyawan dengan nilai inti perusahaan.

---

This study aims to determine the increase in organizational commitment through employee attitudes towards the core value of "Passion for excellence" with the implementation of "Achieving excellence" workshops. This is done in action research activities to increase the turnover rate faced by PT Z, because of a discrepancy in understanding employee behavior with the company's core values."