Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tugas akhir ini merupakan Iaporan kegiatan penulis yang disusun untuk memberikan rekomendasi dalam meningkatkan ketrampilan kepemimpinan situasional bagi pimpinan karyawan PT Citra Marga Nusaphala Pcrsada Tbk yang menempati posisis Eselon II dan Ill. Pclatihan ini dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan, sesuai dengan visi dan misi perusahaan yang diperbaharui pada tahun 2001. PT CMNP Tbk mengalami ujian yang sangat berat akibat dari krisis moneter yang terjadi pada tahun 1997 yang masih terasa hingga kini. Perubahan kondisi sosial dan instabilitas politik berdampak pula terhadap kinerja perusahaan antara lain dikaitkannya keberadaan Citra Marga dengan stigma masa lalu. Dalam rangka mengatasi permasalahan ini, maka berbagai kebijakan dan langkah-langkah strategis mulai diambil, sehingga perusahaan dapat bangkit dan berkembang. Pada 6 Juni 2001, diputuskan bahwa PT CMINP Tbk akan memperluas bidang usaha mereka ke dalam usaha infrastruktur lainnya seperti telekomunikasi, transportasi, propeni, pembangunan sarana jalan, pipanisasi, pengadaan lisrlik, air, minyak dan gas dan lain-lainnya. Perluasan bidang usaha juga mendorong PT CMNP Tbk mengadakan reorganisasi dan perubahan visi dan misi yang terangkurn di dalam program jangka panjang yang disebut “Cirra Marga Prima 2025”. Konsekuensi dari reorganisasi ini adalah dituntutnya para karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Kinerja karyawan sangat tergantung kepada atasan, yang dipercaya dapat membantu pemenuhan kebutuhan karyawan dalam mengembangkan diri dalam bekerja dan dapat memotivasi kerja mereka sehingga akan meningkatkan produktifitas dan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Fakta yang telah diuraikan di atas menimbulkan berbagai pemikiran di dalam pemikiran penulis, yaitu: Untuk membantu pemenuhan kebutuhan perkembangan diri karyawan, maka dibutuhkan pimpinan yang dapat menjadi fasilitator Pimpinan yang efektif dipercaya mampu diagnosa kebutuhan karyawannya dan mampu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja. Kunci dari seluruh organisasi adalah kinerja dari karyawannya, dan kualitas kinerja karyawan sangat tergantung kepada sikap mereka terhadap atasannya. Itu sebabnya motivasi menjadi bagian yang sangat penting dalam menentukan kinerja karyawan karena motivasi menggambarkan mengapa seseorang memilih perilaku tertentu untuk mencapai tujuan pribadi ataupun organisasi. Untuk periode 2001-2005 yang temanya adalah Reposizioning for Suvtainable Growth, peningkatan produktivitas tidak dapat dilakukan karena keseluruhan pendapatan diperoleh hanya dari bidang usaha JIUT. Ada baiknya pada periode ini dilakukan peningkatan kualitas pelayanan konsumen. Usaha peningkatan produktiiitas dapat dilakukan pada periods berikutnya, yaitu saat bidang usaha infrastruktur lainnya sudah berjalan. Dari perhitungan statistik yang dilakukan, hasilnya adalah kuesioner terbukti valid dan reliable. Dimana gaya kepemimpinan yang dorninan pada Eselon II adalah coaching (50%), dan Eselon III adalah supporzing (59,1%). Pada pengujian hipotesa, terbukti ada hubungan antara kepemimpinan situasional dan motivasi kerja yang hasil perhitungan Chi-Square untuk Eselon Il adalah 0,036 dan eselon III adalah 0.0l5. Sedangkan penggolongan tingknt perkembangan (D) untuk Eselon II dan III rata-rata adalah D2 (76%) dan D3 (l4%). Ada beberapa solusi yang dapat diajukan oleh penulis. Pertama adalah menjalankan pelatihan coaching yang tujuannya adalah untuk meningkatkan ketrampilan kepemimpinan situasional. Kemudian penulis juga merekornendaslkan agar dilakukan peningkatan kualitas pelayanan yang dilaksanakan oleh karyawan eselon IV, karena langsung berhubungan dengan pelanggan jalan tol Tujuannya adalah untuk meningkatkan company image."

"Penulisan tugas akhir ini merupakan suatu bentuk analisa Serta usulan mengenai sistem pengembangan karir yang nantinya dapat digunakan oleh PT TS. PT TS merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pertelevisian swasta di Indonesia (uraian selengkapnya mengenai profil dapat dilihat di lampiran), dimana saat ini telah banyak perusahaan pesaing. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tinggi, PT TS harus berusaha agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang ada. Keunggulan dalam bersaing harus menjadi kekuatan utama dalam menghadapi persaingan.Salah satu sumber daya yang dapat dijadikan keunggulan bersaing adalah sumber daya manusia. Salah satu hal penting dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan karir (career planning), karena hal ini dapat menjadi alat yang kuat untuk memotivasi sumber daya manusia dalam perusahaan untuk memberikan seluruh kemampuan kepada perusahaan. Pengembangan karir (career development) tidak sekedar menjadi alat untuk perkembangan individu, namun menjadi kunci aset strategis untuk perkembangan perusahaan.Terdapat bebérapa pandangan pada karyawan yang menyatakan bahwa karir yang ada di dalam perusahaan kurang memuaskan, terutama mengenai informasi jalur karir yang jelas di dalam perusahaan, sementara di sisi lain pihak departemen Sumber Daya Manusia juga menyatakan bahwa saat ini belum terdapat sistem atau kebijakan mengenai pengembangan karir secara jelas dan kurang tertata dengan baik. Pandangan seperti ini apabila tidak segera ditindaklanjuti nantinya akan membawa pengaruh pada motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya.Berdasarkan keadaan tersebut, maka -penulis berupaya untuk memberikan usulan penerapan sistem pengembangan karir yang dapat digunakan oleh PT TS, agar perusahaan mempunyai suatu sistem pengembanagn karir yang tertata dengan baik sehingga nantinya karyawan mengetahui dengan jelas kesempatan-kesempatan serta arah karir yang dapat mereka peroleh. Penulis memberikan tiga alternatif dalam kaitannya dengan pemecahan masalah yang telah diusulkan, yaitu: Pertama, perusahaan membuat sistem pengembangan karir sendiri. Kedua, perusahaan menyerahkan sepenuhnya pembuatan sistem pengembangan karir ini kepada konsultan Dan yang terakhir, perusahaan merekrut seorang spesialis yang penanggung jawab untuk membuat sistem pengembangan karir sampai dengan melaksanakan dan memantau pelaksanaannya.Ketiga alternatif yang telah diajukan tersebut mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing, diantaranya adalah: Alternatif pertama mempunyai kelebihan Biaya yang dibutuhkan tidak terlalu besar, namun mempunyai kelemahan juga seperti, waktu yang dibutuhkan untuk membuat sistem ini agak lama. Alternatif kedua kelebihannya terletak pada waktu yang dibutuhkan akan lebih cepat, sedangkan kelemahannya adalah konsultan yang ditunjuk merupakan orang dari luar perusahaan sehingga kurang mengerti budaya perusahaan, hal ini dapat menyebabkan sistem yang telah dibuat tersebut tidak cocok untuk diterapkan dalam perusahaan. Alternatif ketiga kelebihannya adalah dapat membuat sistem pengembangan karir yang benar-benar baik, namun kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mcrc kmt dan menggaji seorang spesialis cukup mahal, oleh karena itu perusahaan harus benar-benar mempertimbangkan hal tersebut. Dari ketiga alternatif tersebut penulis memilih satu rekomendasi yang dianggap paling sesuai untuk diterapkan, yaitu alternatif yang pertama."