Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini berusaha menjawab inkonsistensi hasil penelitian hubungan antara kepemilikan psikologis dan inisiatif perubahan (perilaku keterlibatan aktif dan perilaku menolong) dengan menguraikan peranan dari faktor kontekstual (dukungan organisasi), faktor individual (rasa kebersamaan), dan tipe-tipe kepemilikan psikologis. Menggunakan sampel dari dua perusahaan jasa (profesi dan non-profesi), yakni Kantor Akuntan Publik X (KAP X, N=117) dan BUMN Jasa Konstruksi Z (BUMN Z, N=93), studi menemukan bahwa saat tipe organisasi tidak dikontrol, rasa kebersamaan memoderasi hubungan antara kepemilikan psikologis berbasis pekerjaan dan perilaku keterlibatan aktif. Rasa kebersamaan memperkuat efek kepemilikan psikologis berbasis pekerjaan untuk karyawan menampilkan perilaku keterlibatan aktif. Analisis pada masing-masing sampel perusahaan menemukan efek yang berbeda. Pada KAP X, dukungan organisasi berperan sebagai penyangga (substitute effect) terhadap efek negatif kepemilikan psikologis yang rendah pada perilaku keterlibatan aktif. Saat kepemilikan psikologis berbasis pekerjaan rendah, dukungan organisasi yang tinggi menjadi penyangga untuk karyawan menampilkan perilaku keterlibatan aktif. Tetapi, saat kepemilikan psikologis berbasis pekerjaan tinggi, dukungan organisasi menjadi tidak berperan. Sebaliknya pada BUMN Z, dukungan organisasi menjadi penguat (enhancer effect) hubungan positif antara kepemilikan psikologis berbasis pekerjaan yang tinggi pada keterlibatan aktif. Saat kepemilikan psikologis berbasis pekerjaan tinggi, dukungan organisasi yang tinggi memperkuat perilaku keterlibatan aktif karyawan. Rasa kebersamaan dan dukungan organisasi juga memediasi hubungan antara kepemilikan psikologis (berbasis organisasi dan pekerjaan) dengan perilaku menolong. Pada saat tipe organisasi tidak dikontrol, kedua variabel bersama-sama menjadi mediator. Tetapi saat tipe organisasi dikontrol (KAP X dan BUMN Z), ditemukan peran yang berbeda dari kedua mediator. Pada KAP X, rasa kebersamaan memediasi hubungan antara kepemilikan psikologis berbasis pekerjaan dan perilaku menolong sementara dukungan organisasi memediasi hubungan antara kepemilikan psikologis berbasis organisasi dan perilaku menolong. Sebaliknya pada BUMN Z, dukungan organisasi dan rasa kebersamaan secara simultan memediasi hubungan antara kepemilikan psikologis berbasis organisasi dan perilaku menolong. Secara ringkas, faktor kontekstual dan individual memegang peranan penting dalam memunculkan perilaku menolong dan keterlibatan aktif. Karakteristik pekerjaan yang berbeda juga berpengaruh dalam memunculkan perilaku keterlibatan aktif dan menolong. ......This study seeks to answer the inconsistency research results on the relationship between psychological ownership and change initiatives (taking charge and helping behaviors) by exploring the role of contextual factor (organizational support), individual factor (sense of togetherness), and types of psychological ownership. Using the samples from two service organizations (profession and non-profession), which is Accounting Firm (KAP) X (KAP X, N=117) dan State- Owned Enterprise (BUMN) Construction Services Z (BUMN Z, N=93), this study find that when type of organization is not controlled, sense of togetherness moderates the relationship between job-based psychological ownership and taking charge. Sense of togetherness strengthens the effects of job-based psychological ownership within employees to demonstrate taking charge. Analysis in individual organization samples find different effects. In KAP X, organizational support acts as buffer (giving substitute effect) upon the negatif impact of low job-based psychological ownership on taking charge. When job-based psychological ownership is low, high organizational support becomes buffer for employess to demonstrate taking charge. However, when job-based psychological ownership is high, organizational support loss its role. On the other side in BUMN Z, organizational support acts as enhancer upon the positive impact of high job-based psychological ownership on taking charge. When job-based psychological ownership is high, high organizational support enhances employees? taking charge behavior. Sense of togetherness and organizational support also mediate the relationship between psychological ownership (organizational- and job-based) and helping. When type of organization is not controlled, both variables simultaneously mediate such relationship. However, when type of organization is controlled (KAP X and BUMN Z), the two mediators give different effects. In KAP X, sense of togetherness mediates the relationship between job-based psychological ownership and helping while organizational support mediates the relationship between organizational-based psychological ownership and helping. On the other side in BUMN Z, organizational support and sense of togetherness simultaneously mediate the relationship between organizational-based psychological ownership and helping. In brief, contextual and individual factors play important roles in emerging helping and taking charge behaviors. Different business characteristics also have a role in such emergence.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini berfokus pada perilaku kerja inovatif, salah satu bentuk perilaku produktif yang diharapkan dalam organisasi. Peran pengetahuan yang disimpan di organisasi yaitu ingatan keorganisasian seharusnya dapat memunculkan perilaku kerja inovatif. Namun peran ingatan keorganisasian kurang maksimal. Karena itu, tesis penelitian ini adalah ingatan keorganisasian tidak langsung berhubungan dengan perilaku kerja inovatif karena termediasi oleh identitas keorganisasian dan kesiapan karyawan untuk berinovasi. Metode penelitian mixed methods exploratory sequential study yang terdiri dari dua studi, yaitu Studi 1 merupakan studi kualitatif untuk mengeksplorasi ingatan keorganisasian dan identitas keorganisasian melalui FGD dengan 20 karyawan sebagai partisipan, dengan hasil studi sebagai dasar penyusunan skala Ingatan Keorganisasian dan skala Identitas Keorganisasian yang akan digunakan pada survei di studi 2. Skala lain yang digunakan adalah skala Kesiapan untuk Berinovasi dan skala Perilaku Kerja Inovatif. Penelitian dilakukan pada 505 karyawan dari berbagai level di 7 divisi pada sebuah perusahaan percetakan dan penerbitan yang termasuk dalam salah satu industri kreatif di Indonesia. Hasilnya menunjukkan bahwa identitas keorganisasian a = 0.33; b = 0.40; c rsquo; = -0.06; p = 0.25 , kesiapan karyawan untuk berinovasi a = 0.18; b = 0.81; c rsquo; = -0.04; p = 0.16 memiliki efek mediasi pada hubungan antara ingatanorganisasi dan perilaku kerja inovatif, sehingga hubungan langsung antar keduanya tidak lagi signifikan. Namun, ketika disertakan bersama, maka hanya kesiapan karyawan untuk berinovasi yang memiliki efek mediasi pada hubungan antara ingatan keorganisasian dan perilaku kerja inovatif a1 = 0.33; a2 = 0.17; b1 = 0.07; b2 = 0.72; c rsquo; = -0.07; p = 0.04; LLCI = -0.08 dan ULCI = 0.21 . Hal ini menunjukkan bahwa ingatan keorganisasian yang memuat informasi yang mendukung inovasi akan menyebabkan tumbuhnya identitas keorganisasian yang juga inovatif dan membuat karyawan siap untuk berinovasi sehingga diharapkan karyawan akan dapat menampilkan perilaku kerja inovatif. Ingatan berisi informasi tentang inovasi sebaiknya terus dipertahankan, dijaga dan disebarkan kembali pada seluruh anggota organisasi sehingga efektif untuk menumbuhkan perilaku kerja inovatif.

---

ABSTRACT
This study focuses on innovative work behavior, one kind of productive behavior in organization. The role of information that was known as organizational memory should have stimulated innovative work behavior. Therefore, organizational memory still has limitation to encourage innovative work behavior. So the thesis in this study is organizational memory has indirect relationship mediated by organizational identity and employee rsquo s readiness to innovate to innovative work behavior. This study used mixed methods exploratory sequential study that divided into 2 studies. Study 1 was a qualitative study to explore the organizational memory and organizational identity. There were 20 participants involved. The result from the first study was used as the basis for Organizational Memory and Organizational Identity scale construction used for the survey in study 2. Study 2 used quantitative perspectives that used questionnaire consisted of Organizational Memory Scale, Organizational Identity Scale, Readiness to Innovate Scale and Innovative Work Behavior Scale. The second study was conducted on 505 employees from various levels of the seven divisions in a printing and publishing organization that was included in one of the creative industry in Indonesia. The result indicates from mediating analysis shows that there are mediation effect of the organizational identity a 0.33 b 0.40 c rsquo 0.06 p 0.25 and employee rsquo s readiness to innovate a 0.18 b 0.81 c rsquo 0.04 p 0.16 . When the two of mediators are put together, only employee rsquo s readiness to innovate that has the mediation effect a1 0.33 a2 0.17 b1 0.07 b2 0.72 c rsquo 0.07 p 0.04 LLCI 0.08 and ULCI 0.21 . The result also shows that the employee rsquo s readiness to innovate has stronger effect than the organizational identity. Thus, the results of this study show that organizational memory that consist of the informations that support the innovation will cause emerge innovative organizational identity and enhance employee rsquo s readiness to innovate, so they will be able to perform as innovative employee. Thus, the organizational memory that support the innovation in organization must be retain and shared to all of organization member to improve the innovative work behavior.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan tentang 1 pembingkaian informasi seperti apakah yang paling mempengaruhi sikap terhadap program perubahan organisasi dan 2 bagaimanakah gaya kognisi memoderasi pengaruh pembingkaian informasi pada sikap terhadap program perubahan organisasi. Perspektif yang digunakan untuk menguji dua pertanyaan tersebut adalah expectancy value model of attitude dan cognitive-experiential self theory. Dengan menggunakan desain quasi eksperimental, dalam penelitian ini dilakukan manipulasi terhadap empat strategi pembingkaian informasi yaitu pembingkaian aksi positif, aksi negatif, atribut positif, dan atribut negatif. Data dikumpulkan dari 358 middle manager PT Pos Indonesia melalui case scenarios-questionnaires dan dianalisis melalui ANCOVA untuk pertanyaan pertama dan moderated multiple regression untuk pertanyaan kedua. Temuan penelitian menunjukan; 1 pembingkaian aksi positif paling mempengaruhi sikap terhadap program perubahan organisasi. 2 Gaya intuitif memiliki fungsi ganda; tidak hanya meningkatkan efek positif pembingkaian aksi negatif dan atribut positif, tetapi juga memperlemah pengaruh pembingkaian atribut negatif pada sikap terhadap program perubahan organisasi. 3 Gaya analitik memperlemah efek positif pembingkaian aksi positif pada sikap terhadap program perubahan organisasi. Penelitian ini memberikan kontribusi bagi pengembangan teori informasi, framing effect, dan memperkaya teori Gaya Kognisi dalam pembentukan sikap.

---

ABSTRACT
This research aims to find out the answer of 1 strategy in information framing as what is the most dominant influence of attitude towards organizational change program and 2 how is analytic style and intuitive to moderate the influence of information framing on attitude towards organizational change program. Perspective used to examine those two question are expectancy value model of attitude and cognitive experiential self theory. This research using quasi experimental design and does manipulation towards four strategies of information framing that are positive action framing, negative action, positive attribute, and negative attribute. Data is collected from 358 middle managers of PT Pos Indonesia through case scenarios questionnaires and processed through ANCOVA to answer first question and moderated multiple regression for second question. The finding shows 1 positive action framing influences most dominant on attitude towards organizational change program. 2 Intuitive style has double role, not only increasing positive effect of negative action framing and positive attribute framing, but also weakening the influence of negative attribute framing on attitude towards organizational change program. 3 Analytic style weakening positive effect of positive action framing on attitude towards organizational change program. This current study contributes to the development of theories of information, framing effects, and to the enrichment of the cognition theory in the formation of attitudes.

Abstrak :
ABSTRAK
Berdasarkan Perspektif Career Construction Theory (CCT), penelitian ini menunjukkan bahwa fleksibilitas kognitif, PsyCap, reka-karya, terkait dengan penemuan panggilan. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Pada studi satu, penelitian terhadap 304 karyawan ditemukan bahwa model adaptasi CCT dapat menjelaskan proses penemuan panggilan pada karyawan. Karyawan yang memiliki kapasitas adaptif yaitu fleksibilitas kognitif dan PsyCap yang tinggi, akan lebih proaktif untuk mengubah batasan-batasan pekerjaannya, sehingga merasakan pekerjaan sebagai panggilan dalam hidupnya. Selanjutnya dalam studi dua diukur pengaruh otonomi kerja terhadap respon beradaptasi individu, serta kualitas hubungan atasan dan bawahan dalam peningkatan kinerja karyawan. Penelitian terhadap 461 karyawan menunjukkan bahwa panggilan tidak hanya merupakan hasil penemuan pribadi tapi juga hasil interaksi dengan kondisi organisasi. Organisasi yang memberikan kebebasan untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur pelaksanaannya akan mendorong karyawan untuk proaktif mengubah aktivitas pekerjaannya menjadi lebih sesuai dengan minat dan kebutuhannya, sehingga dapat menemukan panggilan. Selain itu karyawan yang sudah menemukan panggilan akan dapat menampilkan kinerja yang baik, jika kualitas hubungan atasan-bawahan baik, yaitu adanya dukungan instrumental dan dukungan emosional yang tinggi, serta umpan balik yang konstruktif. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ketiga tipe reka-karya saling berinteraksi. Penelitian lanjutan dapat mempertimbangkan faktor iklim organisasi dan faktor internal karyawan yang memengaruhi penemuan panggilan.

---

ABSTRACT
Based on career construction theory (CCT), this study aimed to describe mechanisms of discerning work as a calling, along with the organizational factors that influence it. We do so by measuring the individual adaptation process which includes adaptive readiness, adaptability resources, adapting responses and adaptation results. This process is represented respectively by cognitive flexibility, PsyCap, job crafting, and calling. The first study from 304 employees indicated that CCT can explain the process of finding a calling in employees. Calling is a beliefs that individuals gains as a result of continuous evaluation and adaptation processes at work. Employees who have cognitive flexibility, and high PsyCap, will be more proactive to change the limits of their work, and get a new meaning in their work. Moreover, the second study from 461 hospital employees, demonstrates that organizations can help employees to find calling in their jobs by giving them the freedom to schedule jobs and determine the procedures for their implementation. The organization also plays a role in encouraging employees with a calling to have a good performance, by establishing a high leader-member exchange. The leader can provide high instrumental and emotional support, as well as providing constructive feedback. The study also found interactions of job crafting's types, namely how they promoted each other.