Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengevaluasi instrumen Y yang digunakan sebagai alat seleksi psikologi calon didik instansi X. Instrumen Y, terdiri dari tiga subtes yaitu kecerdasan, kecermatan, dan kepribadian. Dalam penelitian ini, evaluasi akan dilakukan untuk menguji kembali validitas, réhabilitas, item tes dan juga melakukan equaîing terhadap skor. Subtes kecerdasan ini memiliki empat paralel tes yang telah digunakan dalam seleksi calon didik instansi X. Sampel dalam penelitian ini dipilih secara random dengan jumlah total 1393 orang (697 berasal dari peserta tes paralel B/PMJ B dan 696 dari tes paralel D/ PMJ D). Pengolahan dilakukan dengan menggunakan pendekatan teori tes klasik (dengan ITEMAN) dan item response theory (dengan LISREL 8.3, QUEST, dan BILOG-MG). Hasil pengujian unidimensionalitas menunjukkan bahwa validitas konstruk kedua tes paralel baik (model fit). Réhabilitas kedua paralel tes juga baik, yaitu dengan nilai di atas 0.9. Hasil analisis a n eh o r items menunjukkan bahwa terdapat enam buah item yang perlu dihilangkan. Peneliti kemudian mengusulkan item-item pengganti yang diperoleh dari 37 item yang merupakan item-item yang telah dianalisis dan dianggap baik. Dari hasil penyetaraan, ditentukan batas baru (untuk kepentingan seleksi) yaitu menggunakan tetha sebesar -0.19308.

Abstrak :
Instrumen DISC ditujukan untuk mengidentifikasi kepribadian individu dan banyak digunakan sebagai alat tes dalam melakukan seleksi tenaga kerja (Inscape Publishing, 2005). Dalam kurun waktu 50 tahun semenjak pertama kali DISC dikembangkan, kajian keilmuan psikologi mengenai prilaku manusia telah sangat berkembang, namun belum banyak revisi yang dilakukan pada DISC yang merefleksikan perkembangan tersebut. Sebagai tambahan, banyak penelitian yang mempertanyakan aspek psikometri DISC. Hingga saat ini belum ada pengujian validitas tingkat lanjut menggunakan metode seperti Confirmatory Factor Analysis (CFA) dilakukan pada DISC. Penelitian ini menguji validitas konstruk instrumen DISC dengan membandingkan tiga bentuk soal (forced-choice, likert dan semantic differential) dan dua metode skoring (metode skoring orisinil dan perbaikan) menggunakan metode CFA (Confirmatory Factor Analysis). Perbandingan karakteristik psikometri dari ketiga bentuk soal dilakukan pada sampel terdiri dari 608 responden. Dari seluruh responden, 41 respon tidak digunakan karena keberadaan data yang hilang, sehingga hanya 567 respon dianalisa. Penelitian ini menyimpulkan bahwa bentuk soal yang terbaik adalah Forced-Choice, metode skoring yang terbaik adalah metode skoring revisi. Hasil penelitian ini memiliki implikasi yang penting bagi manajer dan peneliti yang berkenaan dengan DISC. ......DISC instrument is aimed at identifying an individual’s characteristics and many times used as a test in employees selection process (Inscape Publishing, 2005). In the more than 50 years since it was developed, Psychology about human behavior has advanced greatly yet, this test has undergone no updates to reflect those changes. Furthermore, a large number of empirical studies suggest the psychometric properties of DISC is questionable. Up to this date, there is still no advanced tests of validity using methods such as Confirmatory Factor Analysis (CFA) for DISC. This study tests the construct validity of DISC by comparing three item formats (forced-choice, likert dan semantic differential) and two methods of scoring (original and revised method) using Confirmatory Factor Analysis (CFA). The psychometrics properties comparison on this three item formats was conducted on a sample consisting of 608 respondents. From these, 41 were dropped because of the missing data, thus 567 usable responses were analyzed. This study concluded that the best item format for DISC is forced choice, while the best scoring method is the revised method. The results of this study have important implications for managers, and researchers related with DISC assessment.

Abstrak :
ABSTRAK
Item response theory atau yang sering disingkat sebagai IRT memberikan estimasi kemampuan peserta yang lebih tepat jika dibandingkan dengan classical test theory. Estimasi yang dihasilkan pada IRT bergantung pada ketepatan model yang digunakan. Pemilihan model IRT dapat dilakukan setelah didapatkan hasil confirmatory factor analysis dengan melihat nilai model fit. Model dengan nilai good fit yang lebih baik akan menjadi model yang terpilih. Pemilihan model fit dengan langkah ini disebut sebagai pemilihan model melalui data empirik. Pemilihan model dan struktur dapat dibantu dengan melihat nature dari sebuah tes. Seperti pada tes seleksi dengan bentuk pilihan maka model IRT yang tepat digunakan untuk mengestimasi adalah model 3 parameter logistik. Kesalahan dalam memilih struktur dan model IRT terkadang tidak dapat dihindari karena ketidaktahuan peneliti. Diantara estimator yang ada dalam IRT terdapat satu estimator yang dikenal memiliki robust standar error atau dapat menghasilkan standar eror yang kecil jika digunakan pada model IRT yang tidak tepat. Estimator ini dinamakan maximum likelihood with robust standard errors. Memperkecil standar eror berarti memperkecil ketidakakuratan estimasi yang disebabkan oleh kesalahan pemilihan model. Keakuratan MLR akan disandingkan dengan maximum likelihood estimator dalam mengestimasi. MLE dikenal dengan propertinya yang asimptotik jika digunakan pada sampel besar. Hasil yang didapat memperlihatkan bahwa MLR dapat menghasilkan akurasi yang lebih baik pada model dengan sampel kecil sedangkan pada sampel besar MLE dan MLR memberikan hasil yang tidak berbeda.

---

ABSTRACT
Item response theory gives more acurrate estimates of latent trait compared to classical test theory. These estimates are independent to any sample and test. But the result of estimates are depend on which model is used. That is why the selection of model in IRT is very important. The wrong model will cause the estimates inflate or underrated. Before a data can be calculated with IRT model we need to check the appropriate model and structure first. To know what structure will be used we first check the data using confirmatory factor analysis. The result will show which structure fits the data more, is it first order or second order data. To select the IRT model we do a fit of model testing. This is a trial and error step. Usually in fit model testing we propose more than one model to be tested. As not all models can be included for being tested, there are the chance for using a wrong model. Using a wrong structure and model sometimes can not be helped. In IRT there are estimator named maximum likelihood with robust standard error which is specialized to estimate parameters when the model is wrong. This can be done because of MLR is using Huber Sandwich method as estimator. In this research MLR is being compared to MLE to estimate a second order data which is treated as first order data. The error is being accompanied with IRT model variations (1-PL, 2-PL, and 3-PL) and three samples variations (350, 500, and 2000). As 2 x 3 x 3 combination models, we will have 18 models in result. The results showing that MLR produces smaller standard. But MLE is quite good too when the sample being used is as big as 2000

Abstrak :
ABSTRAK
Integritas merupakan kekuatan karakter yang mempengaruhi kesehatan mental, kesejahteraan psikologis dan keefektifan hubungan interpersonal. Integritas sangat dibutuhkan dalam dunia pekerjaan terutama dalam hal promosi. Namun, penelitian mengenai integritas masih kurang mendapat perhatian. Alat ukur integritas lebih banyak dikembangkan di luar negeri sehingga kurang sesuai dengan konteks masyarakat Indonesia. Selain itu, umumnya alat ukur integritas dikembangkan menggunakan pendekatan klasik yang memiliki beberapa kelemahan. Penelitian ini mengembangkan alat ukur integritas menggunakan pendekatan polytomous Item Response Theory (IRT) dengan menerapkan Rating Scale Model (RSM). Alat ukur integritas yang dikembangkan dalam penelitian ini melibatkan 1210 pekerja di Indonesia. Hasil uji coba menunjukkan bahwa alat ukur integritas (26 item) terbukti reliabel (α=0.94) dan valid. Hasil uji coba juga menunjukkan bahwa alat ukur integritas ini memenuhi asumsi unidimensionalitas. Hasil pengujian dengan menerapkan RSM menunjukkan bahwa alat ukur integritas ini memiliki model yang fit. Dari 26 item, terdapat satu item yang tidak fit, sehingga item tersebut dikeluarkan. Hasil pengujian kembali terhadap 25 item menunjukkan bahwa model fit, dan seluruh item fit mengukur integritas. Analisis menggunakan differential item functioning (DIF) menunjukkan 1 item memiliki bias respon berdasarkan jenis kelamin. Dengan demikian, item yang dipertahankan dalam alat ukur integritas ini berjumlah 24 item.

---

ABSTRACT
Integrity is a strength of character that affects mental health, psychological well-being and improve interpersonal relationships. Various studies have shown that integrity is essential in the job environment, particularly with regard to their promotion issue. Unfortunately, research on integrity still received little attention and there is no standardized measurement for it. Integrity scale was developed overseas and has not adapted to the Indonesian cultural context. Moreover, the scale development is generally performed with classical theory approach, which has some drawbacks.Therefore, this study develops an integrity scale using polytomous Item Response Theory approach (IRT) by applying the Rating Scale Model (RSM). This study involving 1210 workers in Indonesia. The pilot study results showed that the integrity scale (with 26 items) is a reliable measure (α = 0.94) and valid. The pilot study results also showed that the integrity scale satisfies unidimensionality assumptions. The test results using the RSM showed that the integrity scale had a fit model. Of the 26 items, there is one item that does not fit, so the item was issued. The second test results for the remaining 25 items showed that they fit the model and all the items were fit to measure integrity. Analysis using differential item functioning (DIF) showed one items have a response bias based on gender. Thus, there are 24 items remaining in the scale.

Abstrak :
Tes Potensi Manajerial ini dirancang berdasarkan ranah kognitif dan digunakan sebagai tesseleksi untuk calon karyawan. Sampel penelitian adalah karyawan berkinerja kerja kurang berkinerja rata rata berkinerja baik dan berkinerja istimewa di manajemen tingkatpertama. Hasil penelitian menunjukkan subyek paling lama bekerja selama 10 tahun dimanajemen tingkat pertama ini N 322 Pengolahan data menggunakan program BILOGMGv3 SPPS PASW STATISTICS 18 dan LISREL 8 72. Hasil pengujian validitas konstruk membuktikan tes potensi manajerial dibangun oleh kemampuan kognitif dan kemampuanmetakognitif. Tes potensi manajerial merupakan tes prediksi terhadap kinerja. Potensi manajerial bersama sama dengan kreativitas memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Begitu pula dengan faktor pengalaman belajar berpengaruh positif terhadap kinerjadan memberikan sumbangan besar terhadap peningkatan kinerja. Bagi subyek berkinerja diatas rata rata khususnya subyek berkinerja istimewa telah dibuktikan bahwa potensi manajerial tinggi yang dimiliki berpengaruh kuat terhadap kinerja istimewanya. ...... Managerial Potential Test which is designed based on the cognitive domain will be used asa selection test for prospective employees. The research sample are below averageperformers average performers good performers and superior performers at the first linemanagement position. The data represented first line managers with a maximum 10 years working experience N 322. The data was processed by using program BILOGMGv3 SPPS PASW STATISTICS 18 and LISREL 8 72. The construct validity of the managerial potential test developed based on the cognitive and metacognitive skills areproven. The managerial potential test is designed as a prediction test for employees managerial performance. Managerial potential together with the creativity ability aresignificantly proven to have a positive influence on performance. In addition the learningfactor has a positive effect on performance and contribute significantly to the performance improvement. Employees whose performance are above average in particular those whohave a very superior performance are due to their high managerial potential. In other words the managerial potential has a significant influence on their performance.